Cómo caracterizar el conflicto. Un ejemplo de conflicto y su análisis

1. Realizar su análisis en términos de la estructura del conflicto: la dinámica del conflicto, finalización. Sugerir una estrategia óptima para poner fin al conflicto.

Al analizar cualquier caso, es necesario resaltar los factores esenciales, determinar el círculo de personas interesadas, resaltar problemas éticos y, posiblemente, sugerir tu propia forma de resolver el conflicto.

Para mantener un enfoque lógico durante el análisis situación de conflicto, puede utilizar la fig. 1.

Estamos considerando un caso de conflicto que ocurrió en el departamento de personal del hospital de la ciudad. En el equipo de enfermeras existente había una trabajadora, Irina, que se destacó no solo por su experiencia y conocimientos, sino también por criterios psicológicos, en particular, prevalecieron sus cualidades de liderazgo.

Algún tiempo después, esta enfermera fue nombrada jefa del personal de enfermería. En consecuencia, sus funciones han cambiado y su horario de trabajo ha cambiado ligeramente. Irina, como gerente, monitoreó muy estrictamente el trabajo de sus subordinados: su actitud hacia el trabajo, hacia los clientes, hacia la relación entre el equipo, para que no surjan situaciones conflictivas. También me aseguré de que los trabajadores llegaran y salieran a tiempo. Al mismo tiempo, si alguien del personal pidiera irse antes por alguna razón, Lydia no lo dejaría ir, aunque solo esa razón, en su opinión, fuera muy, muy importante.

Unos meses después y durante el resto del tiempo, el personal médico comenzó a notar que Irina a menudo llegaba en el horario equivocado al trabajo, a veces se iba temprano, también sucedió que estuvo ausente por algún tiempo en medio de la jornada laboral. . El descontento de las enfermeras con esto se acumuló, como resultado de lo cual comenzó a surgir una situación de conflicto.

Considere los factores esenciales que han tenido un cierto impacto en el desarrollo de una situación de conflicto.

Datos de enfermería:

1. ¿Por qué se nombró jefa a esta enfermera y no a ninguna otra?

2. El gerente monitorea su horario de trabajo muy estrictamente, al mismo tiempo viola su horario;

3. Irina deja ir al empleado antes de que termine el turno, si ella misma cree que esta es una razón seria.

Hechos del lado del gerente:

1. La promoción no fue “inventada” por la propia Irina, pero fue nombrada para este cargo, lo que significa que hubo algunas razones para eso: una amplia perspectiva de conocimiento en el campo de la medicina, una amplia experiencia en el hospital, siendo destacada del equipo por sus cualidades de liderazgo.

2. El gerente no está obligado a informar a sus subordinados sobre por qué viola el horario de trabajo. Es posible que ella difiera en la solución de cualquier problema relacionado con el hospital.

Caractericemos a las partes interesadas en el conflicto.

La siguiente parte del análisis está dedicada a las partes en conflicto (partes directas en el conflicto; indirectas, que por una razón u otra estuvieron involucradas en el conflicto). Y también personas cuyos intereses esta pregunta afecta.

V este caso las partes interesadas son:

enfermeras


gerente;


jefes


clientes (enfermos).


Formulación del problema


Muy a menudo, junto con el problema principal, también hay problemas secundarios (indirectos). Lo dicho se puede representar como una bola de hilos: con la aparición de un nuevo problema indirecto, la bola se agranda.


V este ejemplo el principal problema es el incumplimiento del horario laboral por parte del gerente. Las razones indirectas pueden atribuirse a razones tales como la falta de comprensión del personal, por qué fue Irina quien fue nombrada jefa y la imposibilidad de irse antes del final del turno de trabajo del personal médico.


Análisis de la situación de conflicto


En cuanto a la legalidad, el conflicto tiene tres opciones:


1. Un caso ético y legal. La gerente está ausente de su lugar de trabajo debido a la solución de algunos problemas fuera del hospital.


2. Caso legal pero poco ético. Debido al hecho de que resuelve estos problemas en tiempo de trabajo mientras está ausente del hospital, da pie a hablar de su mala actitud hacia el trabajo.


3. Un caso poco ético pero ilegal. Quizás el gerente está realmente ausente del trabajo por sus propios asuntos personales.


De hecho, el conflicto se resolverá si son capaces de determinar cuál de las opciones anteriores corresponde a este conflicto. Esto se puede hacer comprobando por parte de los superiores exactamente qué asuntos decidió el gerente fuera del hospital durante el horario laboral. Entonces el caso corresponderá a la primera opción.


Usando las guías de ayuda


Este caso es formal. Al aclarar los asuntos resueltos por Lydia fuera del hospital, se verá claramente que ella no viola sus deberes oficiales, la ética profesional. Sus actividades son beneficiosas:


hospital (solución de problemas externos);


gestión (supervisión estricta del equipo, control total);


enfermo (la capacidad de recibir asistencia oportuna de enfermeras).


La resolución de conflictos


Para prevenir un conflicto, todavía vale la pena anunciar (quizás algunos) los problemas resueltos o resueltos fuera del hospital, para resolver la situación del conflicto. Por lo tanto, dentro del personal médico, se detendrá la conversación sobre la corrección y la ética de las acciones del gerente y el tiempo asignado para el turno de trabajo se utilizará para el propósito previsto.


Es posible introducir un código ético para el desarrollo de la comunidad profesional. Debe abordar las normas éticas y las reglas de conducta para todo el personal médico del personal médico.


El cumplimiento de las normas y reglas éticas generales para la resolución de conflictos es una condición esencial para la formación de relaciones saludables y civilizadas. Es especialmente importante que los gerentes comprendan su gran responsabilidad social. Esto se manifiesta en la orientación hacia una persona en todas sus manifestaciones: respeto, asistencia social, apoyo.


Es importante a la hora de entender que la situación que se ha presentado es un conflicto y luego, con la ayuda de un acuerdo entre las partes o negociaciones con la participación de un tercero, intentar solucionar el problema.


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   Estilos de comportamiento en conflicto

   El conflicto es un fenómeno social, generado por la propia naturaleza de la vida social. Este es un fenómeno deliberado y la acción es deliberada. Confirma la verdad de que una persona se diferencia de otros seres vivos en que sus intenciones y acciones no están dirigidas por instintos innatos, sino por metas que desarrolla en el proceso de su vida. Una persona está dotada de una cualidad específica inherente solo a él: la razón, la capacidad de reflejar el mundo real.

   Conflicto: un choque de intereses opuestos sobre la base de la rivalidad, la confrontación o la falta de entendimiento mutuo de diferentes maneras. O en otras palabras, el conflicto aparece como una conciencia a nivel de un individuo, un grupo social o una comunidad más amplia de la contradicción del proceso de interacción y relaciones, diferencias e incluso incompatibilidad de intereses, evaluaciones de valores y metas, como una oposición significativa.

   Las situaciones de conflicto surgen en todas las esferas de la vida pública, ya sea en la economía, la política, la vida cotidiana, la cultura o la ideología. Son inevitables como componente integral del desarrollo de la sociedad y de la persona misma. Es imposible imaginar la formación de un individuo o la actividad de una organización sin tensiones internas, contradicciones, superación del estancamiento e inercia, colisiones y luchas. Sus razones pueden ser, en particular, condiciones comerciales, una combinación de circunstancias desfavorables para el funcionamiento de la organización; problemas de motivación laboral asociados al salario, contenido y prestigio del trabajo, relaciones en el equipo entre individuos y grupos sociales; inconsistencias estructurales, interrupciones en la comunicación, insatisfacción de los empleados con las decisiones de la administración; arrebatos emocionales causados ​​por diferencias de temperamento, carácter y comportamiento de las personas que trabajan juntas, su edad y experiencia de vida, nociones morales, nivel de educación, calificaciones y cultura general.

   Libre de conflictos es una ilusión, una utopía y menos aún una bendición. Los conflictos, como cualquier contradicción social, son una forma de relaciones sociales reales, que simplemente expresan la interacción de los individuos, las relaciones de los grupos sociales y las comunidades en caso de desajuste, incompatibilidad de sus necesidades, motivos y roles. En una palabra, donde la gente actúa, casi siempre hay lugar para los conflictos.

   Existen los siguientes cinco estilos de conducta conflictiva: evitación, acomodación, confrontación, cooperación, compromiso.

   ¿Cuál es la diferencia entre cada uno de los estilos de comportamiento mencionados en los conflictos?

   La evasión como estilo de comportamiento en los conflictos se caracteriza por una clara falta de deseo de cooperar con alguien involucrado en una situación de conflicto y realizar esfuerzos activos para perseguir sus propios intereses, así como para encontrarse con los oponentes; el deseo de salir del campo del conflicto, de alejarse del conflicto.

   La adaptación como estilo de comportamiento pasivo se caracteriza por la tendencia de las partes en conflicto a suavizar, suavizar la situación de conflicto, mantener o restaurar la armonía en las relaciones a través del cumplimiento, la confianza y la disposición a la reconciliación. A diferencia de la evasión, este estilo presupone tener en cuenta en mayor medida los intereses de los oponentes y no evitar acciones conjuntas con ellos. El dispositivo es aplicable para cualquier tipo de conflicto. Pero, quizás, este estilo de comportamiento es más adecuado para conflictos de naturaleza organizacional, en particular a lo largo de la vertical jerárquica: subordinado - superior, subordinado - jefe, etc. En tales situaciones, es extremadamente necesario apreciar el mantenimiento del entendimiento mutuo, la disposición amistosa y una atmósfera de cooperación empresarial, no dar lugar a polémicas acaloradas, expresiones de enojo e incluso más amenazas, estar constantemente dispuesto a sacrificar las propias preferencias. si son capaces de lesionar los intereses y derechos del oponente. Por supuesto, el estilo de ajuste elegido como modelo para el comportamiento conflictivo puede resultar ineficaz. No es en absoluto aceptable en situaciones en las que los sujetos del conflicto se sienten embargados por sentimientos de resentimiento e irritación, no quieren corresponder con benevolencia el uno al otro y sus intereses y objetivos no se prestan a suavizar y armonizar.

   El enfrentamiento en su dirección se centra en el hecho de que, actuando de forma activa e independiente, logre sus propios intereses sin tener en cuenta los intereses de otras partes directamente involucradas en el conflicto, o incluso en detrimento de ellas. Quien aplica este estilo de comportamiento busca imponer su solución al problema a los demás, confía solo en su propia fuerza, no acepta acciones conjuntas. Al mismo tiempo, elementos de maximalismo, presión obstinada, deseo por cualquier medio, incluida la presión de la fuerza, sanciones administrativas y económicas, intimidación, chantaje, etc., se manifiestan para obligar al oponente a aceptar el punto de vista que impugna. por todos los medios para apoderarse de él, ganar el conflicto.

   La cooperación, así como la confrontación, tiene como objetivo maximizar la realización por parte de los participantes del conflicto de sus propios intereses. Pero a diferencia del estilo confrontacional, la cooperación no presupone un individuo, sino una búsqueda conjunta de una solución que satisfaga las aspiraciones de todas las partes en conflicto. Esto es posible bajo la condición de un diagnóstico oportuno y certero del problema que dio origen a la situación de conflicto, el esclarecimiento tanto de las manifestaciones externas como de las causas ocultas del conflicto, la voluntad de las partes de actuar en conjunto para lograr un objetivo común de todos. El estilo colaborativo es fácilmente utilizado por aquellos que perciben el conflicto como algo normal. vida social como la necesidad de resolver un problema sin dañar a ninguna de las partes.

   El compromiso ocupa un lugar intermedio en la cuadrícula de estilos de comportamiento en conflicto. Significa la disposición del participante (participantes) en el conflicto para resolver las diferencias sobre la base de concesiones mutuas, para lograr la satisfacción parcial de sus intereses. Este estilo asume acciones activas y pasivas en igual medida, aplicación de esfuerzos individuales y colectivos. El estilo de compromiso es preferible porque generalmente bloquea el camino a la mala voluntad, permite, aunque en parte, satisfacer los reclamos de cada una de las partes involucradas en el conflicto.

   Formas de resolver conflictos.

   El estilo de comportamiento en el conflicto coincide en significado con la forma en que se resuelve. Con respecto a la comunicación entre personas, el estilo es una forma de comportarse, un conjunto de técnicas características que distinguen un modo de acción, es decir, en este caso, una forma de superar una situación conflictiva, resolviendo un problema que dio lugar a un conflicto. Por lo tanto, el camino hacia la resolución de conflictos pasa por los mismos cinco métodos mencionados en la sección anterior. Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta una serie de circunstancias importantes, que de una forma u otra se reducen al uso de incentivos, incluidas la persuasión y la coacción.

   En primer lugar, la tarea principal en la solución de cualquier conflicto es hacer que sea funcionalmente positivo, si es posible, y minimizar el daño inevitable de las consecuencias negativas del enfrentamiento o enfrentamiento agudo. Ese resultado se puede lograr si las partes en conflicto muestran un enfoque honesto y benévolo para resolver sus diferencias, un interés común en esto, si hacen esfuerzos conjuntos para encontrar una solución positiva basada en un acuerdo estable y estable de todas las partes. Al mismo tiempo, no es en absoluto necesario que el acuerdo general fuera por unanimidad, una completa coincidencia de las posiciones de todos los participantes en el proceso de solución del conflicto.

   En segundo lugar, es posible un resultado doble de un conflicto particular: su resolución total o parcial. En el primer caso se logra una eliminación exhaustiva de las causas que originaron la situación conflictiva, y en el segundo caso se produce un debilitamiento superficial de los desacuerdos, que con el tiempo pueden redescubrirse. Las medidas tomadas tienen como objetivo persuadir u obligar a las partes en conflicto a detener las acciones hostiles, excluir la derrota de alguien, señalar los medios para promover el entendimiento mutuo.

   En tercer lugar, un individuo o grupo social, correlacionando los intereses de las partes en conflicto y los parámetros de su comportamiento, elige un método prioritario para la resolución del conflicto, el más accesible y aceptable en las condiciones dadas. Es necesario comprender que, por lo tanto, no todos los estilos y métodos son adecuados para una situación específica. Cada uno de los métodos es efectivo solo cuando se resuelve un cierto tipo de conflicto.

   El método de confrontación es a menudo elegido por los participantes en los conflictos laborales colectivos, locales y generales. conflictos sociales... A menudo llevan sus desacuerdos con los empleadores sobre cuestiones sociales y laborales a una forma extrema: huelgas, con la amenaza de causar daños económicos tangibles, así como presión psicológica mediante la celebración de mítines.

   La cooperación es una forma muy eficaz de resolución de conflictos en las organizaciones, permitiendo mediante la discusión colectiva abierta, el mutuo acuerdo para lograr la satisfacción de los intereses de las partes en conflicto.

   Una forma generalizada de resolver conflictos es el compromiso. El ejemplo clásico de un compromiso, la relación entre el vendedor y el comprador en el mercado, es el resultado de una compraventa (principalmente un acuerdo de precios) y es el fruto deseado de un compromiso, concesiones mutuas que convienen a ambas partes.

   Al mismo tiempo, la apelación constante a los compromisos muestra que no existen medios universales, solo adecuados, que cualquier método como conjunto de técnicas y reglas tiene limitaciones según la situación, los participantes en el conflicto y las tareas que resuelven. El compromiso es conveniente porque no se opone a otros métodos de resolución de conflictos, no excluye su uso en igualdad de condiciones o en combinación con uno mismo.

   En cuarto lugar, la parte en conflicto puede, cuando ciertas condiciones no utilice una, sino dos o tres, o en general todas, las formas de resolver el conflicto. Esta circunstancia también confirma el hecho de que ninguno de los cinco estilos de comportamiento en los conflictos, formas de resolverlos, puede ser señalado, reconocido como el mejor y, en consecuencia, como el peor. Lo principal es que debe adquirir la capacidad de utilizar de manera útil cualquiera de los métodos, tomar conscientemente esta o aquella elección, en función de una situación de conflicto específica.

   Descripción de la situación de conflicto

   Después del trabajo, el esposo y la esposa regresan a casa. Todos estaban teniendo un día difícil. Cenamos y tomamos el té. Surge la pregunta: ¿quién lava los platos? El esposo recuerda de repente que hay una plancha desmontada en el garaje y su esposa necesita lavar la ropa con urgencia. Se está gestando un conflicto: la esposa recuerda todo lo que hace mientras el esposo está sentado y jugando en la computadora, y el esposo dice que no obliga a su esposa a ir a cavar un jardín o atornillar las ruedas al auto.

   La esposa elige el estilo de resolver este conflicto saliendo de la situación de conflicto: es mejor lavar los platos ella misma en cinco minutos que decirle a su esposo durante media hora lo bueno que es. Sería posible, y para encontrar un compromiso, ahora los dos lavamos los platos y luego juntos vamos a cavar un jardín. Pero en mi caso, tomará más tiempo que explicarle a mi esposo lo bueno que es. La resolución de una situación de conflicto también depende de la naturaleza de las partes. En esta situación, el esposo es el líder indudable, ya que la esposa ha elegido este estilo de comportamiento en el conflicto. Aunque, tal vez ambos estén muy cansados ​​y no les quede fuerza para el conflicto.

   Un enfoque sistemático del estudio de un conflicto presupone la creación de un esquema conceptual apropiado para su descripción.

   El desarrollo de las teorías generales y particulares del conflicto se expresa principalmente en la expansión y profundización de los esquemas conceptuales para describir este fenómeno, en las transiciones de un concepto a otro, fijando la esencia más profunda del conflicto, sus lados previamente inexplorados.

   En esencia, la tarea consiste en formar un sistema de categorías descriptivas básicas. Al mismo tiempo, la cuestión de los fundamentos para identificar conceptos como necesarios y suficientes se vuelve fundamental.

   Cabe destacar que En cada una de las ramas de la conflictología se han desarrollado y se están desarrollando esquemas conceptuales propios para describir el conflicto.... Su calidad está determinada por el tiempo y la intensidad de la investigación de conflictos en una ciencia en particular. Además, las diferencias significativas en los conceptos son causadas por las características específicas del tema que los representantes de diversas ciencias eligen en el objeto general de investigación: el conflicto. Al mismo tiempo, se debe enfatizar que se intenta repetidamente desarrollar un esquema conceptual relativamente universal para describir el conflicto como un fenómeno psicológico.

   Primer intento de creación esquema conceptual para describir el conflicto como fenómeno socio-psicológico fue emprendido por el psicólogo social L.A. Petrovskaya. Incluyó cuatro grupos categóricos que caracterizan el nivel socio-psicológico del análisis de conflictos.

   Además de estos conceptos básicos, señaló significado práctico desarrollo del concepto de gestión de conflictos, que junto con la prevención, prevención, mitigación y resolución del conflicto, envuelve su sintomatología, diagnóstico, previsión y control.

   Posteriormente, se propuso un esquema de siete grupos de conceptos. Luego fue desarrollado por A.Ya. Antsupov y comenzó a incluir once grupos conceptual-categóricos que describen el conflicto.

   La esencia de los conflictos

   La etapa más difícil y crucial es el desarrollo de un programa de investigación. La experiencia muestra que el mayor efecto en el estudio de los conflictos y el desarrollo de recomendaciones específicas para su prevención y resolución lo proporciona la participación de especialistas - psicólogos sociales.

   Análisis de la situación de conflicto en la organización

   Introducción 3

   1. Descripción de la situación de conflicto 4

   2. Análisis de la situación de conflicto 5

   2.1. Tipología de conflictos 5

   2.2. Estructura de conflicto 6

   Conclusión 12
   

   Introducción

   Los conflictos son inherentes a cualquier área de la actividad humana. Relevancia Este tema se debe al hecho de que los conflictos no siempre juegan un papel negativo en el desarrollo de una organización, a menudo indican deficiencias en sus actividades. Un conflicto resuelto de manera constructiva (cuando las razones del conflicto, los motivos de las partes, las formas de resolución se identifican correctamente) puede aumentar significativamente la eficiencia del trabajo tanto de un empleado individual como de una unidad estructural u organización en su conjunto.

   El conflicto es el desacuerdo entre dos o más partes (individuos o grupos), cuando cada parte intenta asegurarse de que sus puntos de vista u objetivos sean aceptados y evitar que la otra parte haga lo mismo.

   ^ Propósito este trabajo consiste en identificar las características de una situación de conflicto específica en la organización.

   Tareas:

   1. clasificar el conflicto por varios motivos;

   2. considerar la estructura del conflicto;

   3. rastrear la dinámica del conflicto;

   El albacea de uno de los departamentos de la Dirección General de la organización llevó el documento para su firma al Director General Adjunto. El secretario se negó a entregar el documento para su firma, ya que el documento se redactó con desviaciones de los requisitos de la Instrucción para el trabajo de oficina. El contratista decidió ir directamente y transferir el documento directamente al Director General Adjunto. El documento fue firmado y trasladado al Departamento de Apoyo a la Documentación para su despacho, donde cayó en manos del inspector superior. El inspector principal se negó a enviar el documento, llamó al contratista y se ofreció a realizar los cambios necesarios en el documento. El contratista se negó, alegando que "dado que el documento fue firmado por el subdirector general, es muy posible enviarlo así". El director de la institución de educación preescolar intervino en la disputa y apoyó al inspector superior. Luego de contactar a la secretaria y enterarse de cómo el documento llegó a la cabecera para su firma, el titular de la institución de educación preescolar le pidió al contratista que hiciera cambios en el documento, lo cual se hizo.

   Posteriormente, el albacea volvió a intentar entregar los documentos al subdirector general, sin pasar por el secretario, explicando que "encuentra fallas en bagatelas y retrasa la promoción de documentos importantes". El gerente tomó estos documentos, pero como a menudo terminaban en su escritorio con muchos documentos sobre un tema diferente, esto provocó una pérdida. Pronto, de las sucursales y organizaciones que cooperaban con el departamento donde trabajaba el intérprete, comenzaron a llegar quejas de que no se enviaban respuestas a sus consultas, sugerencias, cartas, etc. El secretario no pudo dar ninguna información al respecto, ya que no sabía nada sobre los documentos perdidos. El director de la institución de educación preescolar se vio obligado a ponerse en contacto con el director general.

   Una vez aclarada la situación, el intérprete fue severamente reprendido y el director general se vio obligado a trasladarlo a una de las sucursales. El diputado también fue severamente reprendido.

   ^

   2. Análisis de la situación de conflicto

   2.1. Tipología de conflictos

   Por el círculo de personas involucradas en la situación , el conflicto se puede definir como interpersonal(albacea - secretaria), que se convierte en un conflicto como personalidad - grupo(intérprete - secretaria, inspector superior, director de la institución de educación preescolar). Entonces surge un nuevo conflicto interorganizacional como grupo - grupo(organización - sus sucursales, empresas asociadas).

   Por la dirección de la interacción el conflicto es mixto, ya que una de las partes incluye a participantes de diferentes niveles de la jerarquía de la organización: secretario, inspector superior, director de la institución de educación preescolar.

   Por el grado de enraizamiento el conflicto se puede clasificar como estructural, ya que la contradicción de los elementos es inherente al propio sistema. Tal contradicción son las instrucciones del papeleo existente, cuya observancia es monitoreada por la secretaria, el inspector superior y el director de la institución de educación preescolar, mientras que para el ejecutor se vuelve imposible cumplir con sus laboriosos requisitos, que toman mucho tiempo. .

   Por la naturaleza de las razones el conflicto se puede definir como un conflicto de estatus-rol y estructural, ya que cada parte busca cumplir con sus responsabilidades de la manera más efectiva: el ejecutante - ejecutar los documentos a tiempo, lo que no siempre permite tener en cuenta todas las reglas para el registro, y el secretaria, inspector principal, jefe del departamento de preescolar, para monitorear el cumplimiento de las instrucciones de los requisitos. Por lo tanto, surge una contradicción debido a unas instrucciones redactadas de forma analfabeta para el trabajo de oficina.

   El conflicto interorganizacional por la naturaleza de las razones es informativo, ya que surge de la información perdida.

   Por claridad lo más probable es que el conflicto se transforme de latente (obvio solo para los participantes) a abierto, cuando el director general interviene en la resolución, realizando las manipulaciones necesarias para resolver la situación conflictiva.

   ^

   2.2. La estructura del conflicto

   
   Inicialmente, el conflicto fue de naturaleza interpersonal. Asignaturas Este conflicto se convirtió en el secretario del subdirector general y el ejecutivo, ambos son sujetos de rango cero.

   Entre las funciones del secretario se encuentra la verificación de la corrección de la preparación y ejecución de los documentos, y no puede aceptar documentos redactados incorrectamente. Y debido al hecho de que el intérprete se niega a cumplir con las normas, surge una situación de conflicto.

   Entonces, el conflicto interpersonal se convierte en un conflicto entre el individuo y el grupo. El puesto de secretario está respaldado por el inspector superior y el jefe del departamento de documentación de apoyo de la dirección. Al mismo tiempo, el jefe de la institución educativa preescolar se encuentra en el primero, es decir, en un rango superior al albacea, ya que supervisa las actividades de todos los secretarios del director general.

   Finalmente, el conflicto se vuelve interorganizacional, ya que involucra a organizaciones y ramas que han colaborado con el departamento donde trabaja el intérprete.

   Las partes secundarias del conflicto son el director general adjunto y el director general. El subdirector general se convierte en cómplice, contribuyendo con sus acciones al desarrollo de una situación de conflicto. El director general se convierte en árbitro, quien toma la decisión final sobre el traslado del artista intérprete o ejecutante a una de las sucursales de la empresa, así como el anuncio de severas reprimendas al intérprete y al suplente.

   Hay varios razones este conflicto. La principal razón fue la diferente actitud de los sujetos hacia el diseño del documento. Los deberes del secretario, inspector superior y director de la institución de educación preescolar incluyen monitorear la correcta ejecución de los documentos de acuerdo con los requisitos de la Instrucción de Manejo de Registros. El contratista, en cambio, necesita ejecutar los documentos a tiempo, quizás por eso no considera obligatorio cumplir con todos los requisitos de la Instrucción, ya que esto puede llevar mucho tiempo. Así, se revela la imperfección de las instrucciones existentes, así como las reglas para su aplicación por parte de los empleados de la organización.

   Otro motivo del conflicto fue la violación por parte del ejecutor de las reglas de flujo documental en la organización, que entregó documentos ejecutados incorrectamente para su firma al titular, sin pasar por la secretaria. Esto es lo que provocó la pérdida información importante.

   El motivo del conflicto interorganizacional emergente fue el hecho de la pérdida, así como la transmisión inoportuna de información a las afiliadas y organizaciones asociadas en respuesta a sus solicitudes.

   Objeto una situación de conflicto es la observancia de las reglas del papeleo. Este objeto es físicamente indivisible, ya que la organización no puede tener varias instrucciones que contengan las reglas para la ejecución del documento. El cumplimiento de estas reglas es importante para ambas partes, ya que un documento redactado que no se ajuste a las reglas prescritas por las instrucciones no tendrá fuerza legal. Esto, a su vez, obstaculizará el funcionamiento normal del departamento, así como de la organización en su conjunto. La instalación está disponible para ambas partes: una de las partes está obligada a cumplir con estas reglas, la otra supervisa el cumplimiento.

   La información perdida se convirtió en objeto de conflictos interorganizacionales.

   Este conflicto se puede definir como mal entendido... Obviamente, existe una situación objetiva de conflicto y las partes perciben la situación como conflictiva, sin embargo, el intérprete reemplaza el objeto real por las excesivas exigencias del secretario en el papeleo, lo que, a su juicio, solo retrasa documentos importantes. Desde el lado del secretario, inspector superior y jefe de la institución educativa preescolar, se entiende el objeto adecuadamente.

   ^

   2.3. La dinámica del conflicto

   Situación previa al conflicto... En esta etapa, las partes no son conscientes del conflicto, pero ya están emergiendo todos los elementos principales que forman la estructura del conflicto, sus causas y principales actores. Primero, hay dos lados entre los que pueden surgir contradicciones. En este caso, una de las partes está representada por el artista intérprete o ejecutante, cuyas funciones incluyen la ejecución de documentos; del otro lado está el secretario del subdirector general, el inspector superior y el titular de la institución educativa preescolar, quien supervisa el cumplimiento de las normas de instrucción. En segundo lugar, la causa del conflicto también existía antes del inicio del conflicto. Ella fue la creación de la Instrucción para el trabajo de oficina, cuyos requisitos podían resultar innecesariamente prolongados, para que el albacea los siguiera podía llevar demasiado tiempo.

   Incidente... Un incidente en una situación de conflicto fue la negativa de la secretaria a aceptar un documento ejecutado incorrectamente del contratista. eso incidente reversible porque el conflicto podría resolverse si el albacea realiza los cambios necesarios. Sin embargo, esto no sucedió.

   ^ Etapa constructiva. En esta etapa, un nuevo participante, un inspector superior, está involucrado en el conflicto. Sin embargo, el conflicto se resuelve fácilmente. El inspector superior intenta llegar a un compromiso con el contratista y lo invita a modificar el documento en consecuencia. Pero el contratista se niega a cumplir con su recomendación, argumentando que el documento ya ha sido firmado por el subdirector general, es decir, por un alto cargo. Así comienza la etapa destructiva de la situación de conflicto.

   ^ Etapa destructiva. La primera fase es el "desperdicio de recursos". El jefe del departamento de DOE, un oponente de un rango más alto que el artista, se ve involucrado en el conflicto. Obliga al ejecutante a realizar cambios en el documento. Por tanto, ambas partes utilizan tácticas competitivas. Sin embargo, este no es el final del conflicto. La segunda fase es la "guerra de trincheras". El contratista continúa transfiriendo documentos al director general adjunto, sin pasar por el secretario. Esto conduce al comienzo de un nuevo conflicto entre unidad estructural dónde trabaja el artista, y sucursales y organizaciones que cooperan con él.

   ^ La resolución de conflictos ... El conflicto lo resuelve un tercero, el director general, mediante la aplicación de sanciones administrativas al intérprete, así como al cómplice, el director general adjunto. El contratista, habiendo recibido una severa reprimenda, es transferido a la sucursal de la organización. El diputado también recibe una severa reprimenda.

   Así, a la hora de resolver el conflicto se utilizó la tecnología de la mediación (mediación), en la que el mediador fue invitado e introducido al curso de la situación conflictiva por una de las partes para influir en la otra.

   Esta resolución del conflicto se puede considerar parcial, ya que solo los factores externos comportamiento conflictivo partes, no se ha eliminado la verdadera causa del conflicto (imperfección de la Instrucción para el trabajo de oficina). Por lo tanto, el conflicto puede repetirse con otros. actores.

   Dado que el conflicto se resolvió en parte mediante la aplicación de sanciones estrictas a una de las partes, la causa objetiva del conflicto debe eliminarse. En este caso, el conflicto podría prevenirse con medidas como: en primer lugar, la inclusión de muestras de los principales tipos de documentos en los anexos a la Instrucción sobre trámites, lo que reduciría el tiempo de preparación de documentos por parte del contratista. En segundo lugar, la publicación por parte de la dirección de la organización de un decreto sobre el cumplimiento obligatorio de los requisitos de la Instrucción por parte de todos los empleados de la organización, que no permitirá ignorar las reglas de ejecución. En tercer lugar, era necesario incluir en la Instrucción una cláusula sobre la observancia obligatoria por parte de los empleados de la jerarquía del flujo de documentos en la organización.

   Cabe señalar que es imposible e innecesario excluir la ocurrencia de conflictos, ya que a menudo son útiles para la organización. El conflicto ayuda a descubrir brechas ocultas en el desempeño de una organización. Resolución competente del conflicto, la adopción de medidas adecuadas permiten no solo evitar colisiones posteriores, sino también aumentar la eficiencia del empleado, departamento e incluso de la organización.

   Este conflicto es constructivo, ya que permitió determinar la presencia de debilidades organización del trabajo de oficina en la empresa. En la situación en consideración, el desarrollo de una nueva Instrucción para el trabajo de oficina no solo evitará conflictos con los artistas intérpretes o ejecutantes que no desean rehacer los documentos, sino que también acelerará el proceso de redacción de documentos, lo que naturalmente conducirá a un trabajo más eficiente. en la organización.

   Conclusión

   En el transcurso de este trabajo, se resolvieron las siguientes tareas:

   En primer lugar, el conflicto se clasificó según varios criterios, lo que permitió identificar algunos de sus caracteristicas... Por tanto, el conflicto puede definirse como un conflicto interpersonal que se convierte en un conflicto del tipo personalidad-grupo con un conflicto grupo-grupo paralelo. El conflicto también es mixto, estatus-rol y estructural, informativo, en términos de la dirección de la interacción, el conflicto es mixto, y en términos de claridad, es muy probable que el conflicto se transforme de latente (obvio solo para los participantes) a abierto. .

   En segundo lugar, se examinó la estructura del conflicto. Los sujetos (secretario, albacea, inspector superior, titular de la institución de educación preescolar), participantes menores (director general y su adjunto), las causas del conflicto (diferentes actitudes de los sujetos ante la ejecución del documento, violación por parte del ejecutor de las reglas de flujo de documentos en la organización, pérdida de información importante), objeto (reglas de cumplimiento para la preparación de documentos).

   En tercer lugar, se consideró la dinámica del conflicto, se reveló la situación preconflicto, el incidente, las etapas constructivas, destructivas, así como el hecho de su resolución. Se determinó que se utilizó tecnología de mediación (mediación) para resolver el conflicto. También se revelaron las leyes de la escalada y la participación del conflicto, que determinan la dinámica del conflicto.

   Finalmente, se dieron recomendaciones para la prevención y prevención de dichos conflictos. Estos incluyen: 1. la emisión de un decreto por parte de la dirección de la organización sobre el cumplimiento obligatorio de los requisitos de la Instrucción por parte de todos los empleados de la organización; 2. Inclusión en los apéndices de la Instrucción sobre trabajos de oficina de muestras del diseño de los principales tipos de documentos; 3. Inclusión en la Instrucción de un ítem sobre la observancia obligatoria por parte de los empleados de la jerarquía del flujo de documentos en la organización. Este conflicto se identificó como constructivo, ya que permitió determinar la presencia de debilidades en la forma de organizar el trabajo de oficina en la empresa.

   Así, se resolvieron todas las tareas, y por tanto se logró el objetivo de este trabajo de identificar las características de este conflicto organizacional.

   Definitivamente, en cada equipo de trabajo o estudio hay una persona insustituible que solo quiere ser reemplazada. Constantemente provoca conflictos en otros o actúa como si él fuera el centro de la tierra. Hay un ambiente psicológico poco saludable y difícil en el equipo, pero en cuanto esta persona desaparece, todos están felices, toman té juntos y tienen conversaciones sinceras sobre la vida. ¿Quién es este déspota que paraliza la psique de los demás? Es la misma persona, solo que, como dicen, una persona conflictiva.

   El conflicto es mi hobby

   Entre la mayoría de las personas, los psicólogos distinguen entre individuos independientes que conservan sus creencias sin imponerlas a la primera persona que conocen. Y personalidades en conflicto, para quienes imponer su opinión a la primera persona con la que se cruzan es una causa sagrada. Entre las personas propensas a los conflictos, muy a menudo se puede encontrar En sus ojos, son escandalosamente ideales, ni siquiera saben acerca de la existencia de sus cualidades negativas. De la vida solo necesitan una cosa: lograr el éxito y el prestigio que otros puedan ver y apreciar. V Relaciones interpersonales son lo suficientemente tacaños como para mostrar sentimientos.

   Es natural que una persona en conflicto agrave la situación que le rodea. La gente común Es difícil soportar el estado de oposición, por lo que se esfuerzan por encontrar una salida y lograr algún tipo de estabilidad. Es mucho más fácil para una persona en conflicto soportar un estado de confrontación. Primero, una personalidad en conflicto tiene un nivel reducido de sensibilidad. No le teme a la incertidumbre, ya que puede predecir de manera bastante realista el resultado de la confrontación. En segundo lugar, estas personas se caracterizan por una autoestima sobreestimada, juicios categóricos y un sistema rígido de evaluación de los demás. A priori, una persona así no puede tener la idea de que de alguna manera se puede intentar acercarse a los demás, encontrar un compromiso o adaptarse. Debido a una autoestima excesivamente sobreestimada, es bastante natural que surja un sentimiento de insatisfacción no solo con uno mismo, sino con todas las personas que están cerca, y el sistema de valores congelado simplemente no permite mantener la flexibilidad. y objetividad en el proceso de juicio. Sobre esta base, surge un conflicto.

   Si la situación en el equipo es tranquila, entonces la persona en conflicto está en un estado extremadamente tenso. Para esas personas, solo hay una forma de salir del conflicto: todos están de acuerdo con su opinión. Es decir, imponen una solución al problema. Muy a menudo, esta misma imposición puede expresarse en amenazas e intimidación. Una persona en conflicto puede amenazar con una violencia terrible, aunque es poco probable que se rebaje a ella. Como muestra la práctica, esas personas son bastante cobardes y no se meten en peleas. Incluso si su posición es infundada, la declararán en voz alta. Aunque una virtud para esas personas todavía cuenta: saben cómo admitir su derrota. Y no porque hayan cambiado de opinión, sino solo porque ya tuvieron tiempo de disfrutar el curso de la lucha.

   Así, podemos resumir que una personalidad conflictiva es un individuo que se caracteriza por una mayor frecuencia de entrar en conflictos.

   Características de una personalidad conflictiva

   Una persona en conflicto se puede ver en el equipo casi desde los primeros minutos. Reacciona de forma muy violenta a las declaraciones de sus compañeros, que no corresponden a sus conceptos, y trata de todas las formas posibles de atraer a la gente a su lado. Además, si en el propio equipo hay ciertas dificultades de comunicación, seguramente se convertirán en enfrentamientos de carácter prolongado. E incluso si se eliminan las razones que dieron origen a este conflicto, la situación no cambiará. Una persona en conflicto buscará apoyo y fomentará el conflicto.

   E. Romanova y L. Grebennikov dan las siguientes características de una personalidad conflictiva:

   1. Comportamiento desviado. Es decir, una persona que ama los conflictos se comporta en un grupo de manera completamente diferente a lo que es habitual en un entorno sociocultural específico. Todo lo que hace no está a la altura.
   2. El conflicto es una cualidad de las personas con mala salud. Se sabe por la práctica médica que los niños y adolescentes con comportamiento desviado padecen diversas enfermedades vegetativo-vasculares. Lo mismo se aplica a los adultos.

   Un mayor nivel de conflicto es característico de los pacientes con neurosis y psicopatías. A veces, estos diagnósticos pueden ocultarse no solo a un observador externo, sino también a los ojos del propio paciente. Pero si un amante de los conflictos fracasa en las disputas durante mucho tiempo, entonces puede sufrir un derrame cerebral o un ataque cardíaco. Sin embargo, las peleas, incluso para personas de carácter temperamental, no pasan desapercibidas.

   

   Un poco de historia

   Los conflictos y personalidades conflictivas siempre han despertado interés en su estudio. En los 50. del siglo pasado, apareció una disciplina llamada conflictología. Esta ciencia existió antes, pero se llamó sociología de los conflictos, y solo en la segunda mitad del siglo XX pudo tomar forma en una disciplina independiente. Los trabajos de A. Koser y R. Dahrendorf contribuyeron enormemente al desarrollo de esta industria. Gracias a los trabajos de D. Rapoport, M. Sheriff, R. Dose, D. Scott, tomó forma una nueva tendencia en la conflictología: la psicología del conflicto. En los 70. Había una necesidad de prácticas que enseñaran. Están comenzando a aparecer diversas prácticas y métodos para resolver temas controvertidos de la manera más pacífica.

   Cabe señalar que inicialmente el tema de la investigación de la conflictología fue el conflicto como fenómeno social... Los científicos describieron los tipos de enfrentamientos y trataron de encontrar las formas más aceptables de resolverlos. Sin embargo, en tiempos recientes en la sociedad, comenzaron a aparecer cada vez más personalidades conflictivas, lo cual es difícil de no notar.

   Los conflictólogos se refieren a la personalidad conflictiva de un individuo con contradicciones en la conciencia y la subconsciencia. V. Merlin señala que los más conflictivos son las personas con una mentalidad creativa y una posición de vida activa. Existen muchas teorías sobre la ocurrencia de este tipo de personaje en humanos. Por ejemplo, una personalidad conflictiva según la teoría de Freud es un choque del "yo" humano con su propio componente instintivo e inconsciente "Eso". Según la teoría de Freud, también existe un tercer componente de la personalidad "Super Yo", es decir, el ideal al que aspira una persona. Por lo tanto, el individuo sufre constantemente la colisión de estos tres "yo", y esto a menudo puede resultar en conflictos externos.

   

   Por otro lado, estaba la enseñanza de K. Jung, quien argumentó que la neurosis humana y la dificultad de adaptarse a los demás se forman en la infancia. El científico enfatizó que es importante enseñar al niño a comprender y ser consciente de sus pensamientos y deseos de resolver conflictos internos... Según él, su personalidad puede aparecer si los adultos comienzan a engañar al niño o dejan de prestarle atención. Entonces el niño puede sacar conclusiones equivocadas, lo que complicará el proceso de percibirse a sí mismo.

   Otra teoría interesante fue expresada por Karen Horney. También llamó la atención sobre el proceso de formación de la personalidad en la infancia e introdujo el concepto de "ansiedad basal", un sentimiento de soledad y completo aislamiento en un mundo hostil. Esta condición ocurre cuando, en la niñez, un niño no pudo satisfacer su necesidad de seguridad. Como resultado, la "ansiedad basal" se convierte en la base sobre la que se forma la personalidad conflictiva. Estas personas requieren más atención para sí mismas y reaccionan bruscamente si algo sale mal, como les gustaría. Tienen una necesidad mucho mayor de amor y reconocimiento que otras personas. En resumen, las personas en conflicto están tratando de encontrar pruebas de su importancia, al menos, según afirma Karen Horney.

   Tipos de personalidades en conflicto

   El diagnóstico de una personalidad conflictiva muestra que existen varios tipos de este tipo de personas. Primero, hay seis tipos principales:

   1. Demostrativo.
   2. Rígido.
   3. Ingobernable.
   4. Ultrapreciso.
   5. Libre de conflicto.
   6. Racionalista.

   Pero dado que diferentes investigadores clasifican las características de comportamiento de una personalidad en conflicto de manera diferente, existen tipos como "gritones", "quejumbrosos", "sabelotodos", "gente grosera" y otros. Vale la pena considerar con más detalle cuáles se encuentran con mayor frecuencia en la sociedad. Es difícil predecir cómo terminará la comunicación con una persona en conflicto, por lo que necesita saber en qué se diferencia una persona en conflicto de otra.

   

   Personalidad conflictiva rígida y demostrativa

   La palabra "rígido" se traduce como "inflexible". Si aplicamos este término a una persona, entonces podemos decir que se trata de una persona con alta autoestima, que no tiene en cuenta las opiniones ajenas. una personalidad conflictiva tiene las siguientes características:

   1. Suspicaz.
   2. Tiene alta autoestima.
   3. Requiere una constante confirmación de su propio significado.
   4. Casi no responde a situaciones o circunstancias cambiantes.
   5. Siempre habla directamente, no tiene la menor idea de negociaciones diplomáticas.
   6. Le resulta difícil tener en cuenta el punto de vista de otra persona.
   7. Espera respeto de los demás.
   8. Se ofende si alguien es antipático con él.
   9. No puede criticar sus propias acciones.
   10. Sensible y sensible.

   La mayoría de las veces, una personalidad conflictiva de tipo rígido es egocéntrica, vive de acuerdo con un principio bastante simple: "si los hechos no le convienen, tanto peor para los hechos".

   Para un conflicto, lo más importante es estar en el centro de atención. Es de vital importancia que una persona así se vea bien a los ojos de los demás y, además, trata a los demás de la misma manera que los demás lo tratan a él. Vale la pena señalar que las personalidades demostrativas se sienten bien solo con conflictos frívolos, pero si el conflicto adquiere profundidad y agudeza, ciertamente se harán a un lado. Estas personas saben adaptarse a las situaciones, se distinguen comportamiento emocional, evitan el trabajo minucioso y sistemático, en cuanto a la planificación, lo hacen esporádicamente. La mayoría de las veces actúan de forma espontánea o según lo requiera la situación. Esta persona a menudo se convierte en el instigador de la disputa, pero no se considera así. Puede inflar un conflicto desde cero para estar a la vista de esta manera.

   Tipos de personalidad incontrolables y ultraprecisos

   Según el nombre, se puede entender que una personalidad conflictiva incontrolable es particularmente impulsiva. Su comportamiento es difícil de predecir, además, estas personas siempre se comportan de manera desafiante y agresiva. A menudo violan las normas sociales aceptadas, tienen una autoestima excesivamente alta y exigen constantemente la confirmación de su propio valor. Estas personas no están dispuestas a asumir la responsabilidad y culpar a otros por cualquiera de sus fallas. Los individuos incontrolables no pueden planificar sus actividades, les es casi imposible hacer realidad sus planes. Les resulta difícil comparar sus acciones con las metas y las circunstancias, además, esas personas no saben cómo sacar conclusiones.

   

   En cuanto al tipo de personalidad ultraprecisa, estas personas son muy escrupulosas con su trabajo, se exigen a sí mismas y a quienes les rodean. Para quienes trabajan con ellos, incluso puede parecer que se están metiendo con nimiedades. Estas personas son sensibles a los detalles, tienen mayor ansiedad y reaccionan con dolor a los comentarios. Debido a una ofensa insignificante y ridícula, pueden romper todas las relaciones con los demás. Tienden a preocuparse por los fracasos y los errores de cálculo, como resultado, pagan con insomnio y dolores de cabeza. Estas personas están restringidas en la manifestación de sus emociones y evalúan inadecuadamente la relación en el grupo. También vale la pena señalar que las personalidades en conflicto del tipo ultrapreciso a menudo sufren de una vida personal inestable.

   Tipos de personalidad racionales y libres de conflictos

   ¿Puede una persona en conflicto estar libre de conflictos? Esto es realmente una paradoja, incluso se podría decir la disonancia cognitiva... El modelo de comportamiento de una personalidad libre de conflictos es de naturaleza situacional. Estas personas se distinguen por la falta de sus propios puntos de vista y sucumben fácilmente a la influencia de otras personas, por lo que pueden convertirse en la fuente de muchos problemas. El peligro de este tipo es que no se espera ningún truco de esas personas, son amables y tranquilas. Y si esa persona se convierte en el instigador del conflicto, entonces el equipo percibe esa situación de manera objetiva e imparcial.

   Las personas del tipo libre de conflictos no tienen creencias sólidas sobre las evaluaciones y opiniones. Les resulta fácil inculcar una nueva idea. Son inconsistentes en su comportamiento y sufren de contradicciones internas. Están impresionados por el éxito momentáneo, esas personas no saben cómo ver las perspectivas. Dependen de las opiniones de los demás, en particular de los líderes. Si surge una situación discutible, siempre buscan un compromiso. Estas personas no poseen fuerza de voluntad ni siquiera teóricamente, además, no piensan en las consecuencias de sus acciones e inacción.

   Y el último es el tipo de personalidad racional o calculador. Si observa el comportamiento de una persona en conflicto de tipo racional, se vuelve obvio que un conflicto para esa persona no es más que una forma de lograr su propia meta. Estas personas pueden ser una parte activa que intenta desencadenar un conflicto. Son manipuladores sutiles y usan desvergonzadamente habilidades manipuladoras en las relaciones personales. Si entran en conflicto, siempre se comportan de forma racional. Antes de tomar partido, lo calcularán todo posibles opciones, evaluará las fortalezas y posiciones de las partes y elegirá solo al oponente con el que probablemente ganen. Estas personas tienen una técnica bien desarrollada para comunicarse en un debate acalorado. Puede que no se muestren por mucho tiempo, sean empleados ejecutivos y obedientes, pero cuando vean la oportunidad de tomar una posición de liderazgo, se mostrarán al 110%.

   Otros tipos de personalidades en conflicto. Maneras de trabajar con ellos

   Además de los tipos principales, existen otros tipos de personas en conflicto. No tienen tal variedad de características, pero tienen vívidos rasgos expresivos de comportamiento. Y si tiene que interactuar con cierto tipo de persona en conflicto, debe poder comportarse correctamente para no llevar un simple malentendido a una disputa a escala global.

   « Tanque bruto"Nunca prestaré atención a nada ni a nadie. No importa lo que se interponga en su camino, siempre seguirá adelante, y en esos momentos es inútil hablar con él. Si tiene que trabajar con una persona así, la mejor táctica es mantenerse fuera de su vista. Si tiene que reunirse, entonces debe estar tranquilo tanto externa como internamente. Primero debe dejarlo hablar, por así decirlo, desahogarse, y luego prestará atención al interlocutor y sus palabras.

   

   « Granada"- una persona tranquila y pacífica, pero en algún momento en un segundo se convierte en un monstruo. Esto sucede cuando una persona comienza a perder el control de la situación y aparece un sentimiento de su propia impotencia. Si después de la "explosión" se le asegura a esa persona que todo saldrá bien, se calmará muy rápidamente.

   « Saberlo todo"Es quizás uno de los tipos más molestos. Tales personas no saben escuchar, constantemente menosprecian el significado de las palabras pronunciadas por el interlocutor, lo interrumpen y lo critican. Intentan por las buenas o por las malas ponerse en un pedestal, demostrando superioridad intelectual y competencia. Es inútil discutir con tales personas, es mejor estar de acuerdo con ellos, incluso si dicen herejía rizada.

   Pesimismo, agresión, complacencia

   « Pesimista"Es otro tipo molesto de personalidad conflictiva. Pero si comienza a criticar, entonces no es necesario que descarte sus comentarios, pueden ser constructivos. Vale la pena minimizar las deficiencias de las que habló dicha persona y agradecerle sus críticas. Entonces se sentirá útil y, muy posiblemente, se convertirá en un aliado.

   « Pasivo agresivo"- este es uno de los tipos más difíciles de personalidad conflictiva. Estas personas no hacen nada abiertamente, no critican ni se resisten. Pero si esa persona tiene un objetivo específico, es probable que comience a lograrlo con la ayuda de otras personas. Estas personas son reservadas y cautelosas, es casi imposible llevarlas al agua potable. Es típico que encuentren constantemente excusas para tareas no cumplidas, para trabajar descuidadamente. A veces, estas personas quieren ser útiles y comienzan a ofrecer activamente su ayuda, aunque en realidad no harán nada. Es difícil para ellos completar sus tareas, y la mejor táctica es no enojarse con esa persona, porque llamar emociones negativas es exactamente lo que está tratando de lograr. Estas personas son fuertes siempre que pasen desapercibidas, y si hablas con alguien a la vista de los demás, se sentirá confundido.

   « Super flexible También está de acuerdo con todo. Ofrece activamente su ayuda, pero nunca hace nada. Y con todo esto, cree firmemente que nadie aprecia sus nobles impulsos. Quiere complacer a todos y trata de parecer útil. Como resultado, adquiere tantas obligaciones que no puede hacer frente a ellas. Esta persona no sabe cómo decir "no" y, para establecer relaciones con él, es necesario crear una atmósfera emocionalmente favorable en el equipo.

   "Francotirador", "Sanguijuela", "Fiscal", "Denunciante"

   « Francotirador"Cobra vida con púas y burlas, trata de causar problemas utilizando intrigas, chismes y travesuras. Es mejor no reaccionar ante tal comportamiento de ninguna manera, y si ataca, entonces adelante.

   

   « Sanguijuela". Este tipo de personalidad conflictiva nunca acusará a nadie, no será grosero ni ofenderá. Pero después de hablar con él, definitivamente te sentirás cansado y de mal humor. Lo único que puede hacer una persona en la comunicación es decir cómo se siente al final de la conversación. Quizás sea posible descubrir el motivo de la mala salud.

   « Fiscal»Todo el tiempo critica su entorno, y además de él - políticos, médicos, futbolistas y otros. Constantemente se le ocurren nuevos hechos contundentes. Y es mejor no detenerlo, de lo contrario tendrás que escuchar una ráfaga de irritación. Esa gente solo quiere hablar.

   « Denunciantes"Son realistas y paranoicos. Describen de manera vívida y colorida todo tipo de fallas y no es necesario demostrar que están equivocados. Estas personas también quieren hablar. Para no escuchar las quejas en la segunda ronda, solo necesita parafrasear en sus propias palabras todo lo que dijo el interlocutor, luego entenderá que lo están escuchando y se calmará.

   Las personas que aman los conflictos pueden ser muy diferentes. Tal persona puede mostrar claramente su agresión e inclinaciones del dictador, o puede no mostrarse de ninguna manera, pero al mismo tiempo convertirse en un catalizador de conflictos.