Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг хэрхэн зөв тайлбарлах вэ. Зөрчилдөөний шинжилгээ

БҮЛЭГ 18 Гэр бүлийн хүүхдүүдийн хоорондын зөрчил Би мухардалд орсон. Хүүхдүүд маань зодолдсон зүйлээ л хийж байгаа юм шиг санагддаг, би ихэнхдээ арбитр хийдэг. Нөхөр маань намайг байнга хөндлөнгөөс оролцох нь улам дордуулдаг гэж боддог. Үүнээс гадна том хүү маань надад байнга хэлдэг.

Зөрчилдөөн дэх зан үйлийн хэв маяг

Зөрчилдөөн бол байгаль өөрөө бий болсон нийгмийн үзэгдэл юм олон нийтийн амьдрал... Энэ бол санаатай үзэгдэл бөгөөд үйлдэл нь зориудаар хийгдсэн байдаг. Хүн төрөлхийн төрөлхийн зөн совингоор бус, амьдралынхаа явцад бий болгосон зорилгууддаа чиглэгдэж, санаа зорилго, үйлдлээрээ чиглэгдэж байдгаараа бусад амьд оршнолуудаас ялгардаг үнэнийг тэрээр баталж байна. Хүнд зөвхөн түүнд хамаарах өвөрмөц чанар - шалтгаан, бодит ертөнцийг тусгах чадвартай байдаг.

Зөрчилдөөн - өөр өөр аргаар өрсөлдөөн, сөргөлдөөн, харилцан ойлголцолгүй байдлын үндсэн дээр эсрэг талын ашиг сонирхлын зөрчилдөөн. Өөрөөр хэлбэл, зөрчилдөөн нь хувь хүн, нийгмийн бүлэг эсвэл өргөн хүрээний хамтын нийгэмлэгийн харилцан үйлчлэлийн үйл явц, харилцааны зөрчилдөөн, ялгаа, тэр ч байтугай ашиг сонирхол, үнэ цэнийн үнэлгээ, зорилгын үл нийцэх байдлын талаархи ойлголт юм. утга учиртай эсэргүүцэл.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь эдийн засаг, улс төр, өдөр тутмын амьдрал, соёл, үзэл суртал гэх мэт нийгмийн амьдралын бүхий л салбарт үүсдэг. Эдгээр нь нийгмийн болон тухайн хүний ​​хөгжлийн салшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг болох нь зайлшгүй юм. Хувь хүний ​​төлөвшил, байгууллагын үйл ажиллагааг дотоод хурцадмал байдал, зөрчилдөөн, зогсонги байдал, инерцийг даван туулах, мөргөлдөөн, тэмцэлгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм. Тэдний шалтгаан нь, ялангуяа бизнесийн нөхцөл байдал, байгууллагын үйл ажиллагаанд тааламжгүй нөхцөл байдлын хослол байж болно; цалин хөлс, ажлын агуулга, нэр хүнд, хувь хүн, нийгмийн бүлгүүдийн хоорондын баг дахь харилцаатай холбоотой хөдөлмөрийн урам зоригийн асуудал; бүтцийн зөрчил, харилцааны тасалдал, ажилчдын удирдлагын шийдвэрт сэтгэл дундуур байх; Хамтран ажиллаж буй хүмүүсийн зан чанар, зан чанар, зан үйлийн ялгаа, нас, амьдралын туршлагаас үүдэлтэй сэтгэл хөдлөлийн тэсрэлт; ёс суртахууны ойлголтууд, боловсролын түвшин, мэргэшил, ерөнхий соёл.

Зөрчилдөөнгүй бол хуурмаг, утопи, бүр бага адислал юм. Зөрчилдөөн нь аливаа нийгмийн зөрчилдөөний нэгэн адил нийгмийн бодит харилцааны нэг хэлбэр бөгөөд хувь хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, нийгмийн бүлгүүд, хамт олны хоорондын харилцаа үл нийцэх, тэдний хэрэгцээ, сэдэл, үүрэг рольд үл нийцэх байдлыг илэрхийлдэг. Нэг үгээр хэлбэл, хүн хаана үйл ажиллагаа явуулж байна, тэнд бараг үргэлж зөрчилдөөн гардаг.

Зөрчилдөөний зан үйлийн дараах таван хэв маяг байдаг: зайлсхийх, байрлуулах, сөргөлдөх, хамтран ажиллах, буулт хийх.

Мөргөлдөөн дэх зан үйлийн хэв маяг тус бүрийн хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?

Мөргөлдөөн дэх зан үйлийн хэв маяг болох зайлсхийх нь тодорхой дутагдалтай байдаг зөрчилдөөний нөхцөл байдалхэн нэгэнтэй хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл, өөрсдийн ашиг сонирхлыг биелүүлэхийн тулд идэвхтэй хүчин чармайлт гаргах, түүнчлэн өрсөлдөгчидтэй уулзахаар явах; мөргөлдөөний талбараас гарах хүсэл, зөрчилдөөнөөс холдох.

Идэвхгүй зан үйлийн хэв маягийн хувьд дасан зохицох нь зөрчилдөөнд оролцогч талууд зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг зөөлрүүлэх, зөөлрүүлэх, дагаж мөрдөх, итгэлцэл, эвлэрэхэд бэлэн байх замаар харилцааны эв найрамдлыг хадгалах, сэргээх хандлагаар тодорхойлогддог. Бултахаас ялгаатай нь энэ хэв маяг нь өрсөлдөгчдийн ашиг сонирхлыг илүү их анхаарч, тэдэнтэй хамтарсан үйл ажиллагаа явуулахаас зайлсхийхгүй байхыг шаарддаг. Төхөөрөмж нь ямар ч төрлийн зөрчилдөөнд тохиромжтой. Гэхдээ энэ зан үйлийн хэв маяг нь зохион байгуулалтын шинж чанартай зөрчилдөөнд, ялангуяа шаталсан босоо шугамын дагуу хамгийн тохиромжтой байж болох юм: дэд - дээд, захирагч - дарга гэх мэт. Ийм нөхцөлд харилцан ойлголцол, найрсаг харилцаа, ажил хэрэгч хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг эрхэмлэн дээдэлж, ширүүн маргаан, уур хилэнгийн илэрхийлэл, түүнээс ч илүү заналхийлэлд зай тавьж өгөхгүй байх, өөрийн хүсэл сонирхлоо золиослоход үргэлж бэлэн байх нь туйлын чухал юм. хэрэв тэд өрсөлдөгчийн ашиг сонирхол, эрхийг хохироох чадвартай бол. Мэдээжийн хэрэг, зөрчилдөөнтэй зан үйлийн загвар болгон сонгосон зохицуулалтын хэв маяг нь үр дүнгүй байж магадгүй юм. Мөргөлдөөний субъектууд дургүйцэл, цочромтгой байдлын мэдрэмжинд автсан, бие биедээ хариу үйлдэл үзүүлэхийг хүсдэггүй, тэдний ашиг сонирхол, зорилгыг зөөлрүүлж, тохиролцох боломжгүй нөхцөлд энэ нь огт хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм.

Зөрчилдөөн нь мөргөлдөөнд шууд оролцож буй бусад талуудын ашиг сонирхлыг харгалзахгүйгээр, тэр ч байтугай тэдэнд хохирол учруулахгүйгээр идэвхтэй, бие даасан үйл ажиллагаа явуулахад чиглэгддэг. Энэ зан үйлийн хэв маягийг ашигладаг хүн асуудлын шийдлийг бусдад тулгах гэж оролддог, зөвхөн өөрийнхөө хүчинд найдаж, хамтарсан үйлдлийг хүлээн зөвшөөрдөггүй. Үүний зэрэгцээ максимализмын элементүүд, хүчтэй хүсэл эрмэлзэл, аливаа хэлбэрээр хүсэл эрмэлзэл, тухайлбал хүчний дарамт, захиргааны болон эдийн засгийн хориг арга хэмжээ, айлган сүрдүүлэх, шантаажлах гэх мэт нь өрсөлдөгчөө түүний эсэргүүцсэн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөх, ямар ч арга замаар түүнийг илүү сайн авахын тулд, зөрчилдөөнийг ялах.

Хамтын ажиллагаа, түүнчлэн сөргөлдөөн нь оролцогчдын өөрсдийн ашиг сонирхлын зөрчилдөөнийг хамгийн дээд хэмжээнд хүргэхэд чиглэгддэг. Гэхдээ сөргөлдөөний хэв маягаас ялгаатай нь хамтын ажиллагаа нь хувь хүн биш, харин зөрчилдөөнтэй бүх талуудын хүсэл эрмэлзэлд нийцсэн шийдлийг хамтдаа эрэлхийлэх явдал юм. Энэ нь мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг үүсгэсэн асуудлыг цаг тухайд нь үнэн зөв оношлох, мөргөлдөөний гадаад илрэл ба далд шалтгааныг тодруулах, нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд талууд хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байх нөхцөлд боломжтой юм. бүгд. Хамтын ажиллагааны хэв маягийг зөрчилдөөнийг нийгмийн амьдралын ердийн үзэгдэл, аль нэг талд хохирол учруулахгүйгээр энэ болон бусад асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгцээ гэж үздэг хүмүүс амархан ашигладаг.

Буулт нь зөрчилдөөнтэй зан үйлийн хэв маягийн дунд байр эзэлдэг. Энэ нь мөргөлдөөнд оролцогч (оролцогчид) харилцан буулт хийх үндсэн дээр санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх, тэдний ашиг сонирхлыг хэсэгчлэн хангах хүсэл эрмэлзэл гэсэн үг юм. Энэ хэв маяг нь идэвхтэй, идэвхгүй үйлдлүүд, хувь хүний ​​болон хамтын хүчин чармайлтыг ижил хэмжээгээр ашиглахыг шаарддаг. Бууйлтын хэв маяг нь ихэвчлэн муу санааны замыг хааж, мөргөлдөөнд оролцогч талуудын нэхэмжлэлийг хэсэгчлэн хангах боломжийг олгодог тул илүү тохиромжтой байдаг.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд.

Мөргөлдөөн дэх зан үйлийн хэв маяг нь түүнийг шийдвэрлэх арга замтай утгаараа давхцдаг. Хүмүүсийн хоорондын харилцааны хувьд хэв маяг нь зан үйлийн хэв маяг, үйл ажиллагааны хэлбэрийг ялгах онцлог арга техникүүдийн багц юм. энэ тохиолдолдзөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг даван туулах арга зам, мөргөлдөөнд хүргэсэн асуудлыг шийдвэрлэх арга. Тиймээс зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх зам нь өмнөх хэсэгт дурдсан таван арга замаар дамждаг. Энэ тохиолдолд ятгах, албадуулах зэрэг урамшууллын арга хэмжээнүүдийг ашиглахад хүргэдэг хэд хэдэн чухал нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Нэгдүгээрт, аливаа зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх гол ажил бол сөргөлдөөн эсвэл хурц сөргөлдөөний сөрөг үр дагавраас гарах зайлшгүй хохирлыг аль болох багасгахын тулд түүнийг функциональ эерэг болгох явдал юм. Мөргөлдөөнд оролцогч талууд санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлэхэд шударга, нинжин сэтгэлээр хандаж, үүнд нэгдмэл сонирхолтой байж, талуудын тогтвортой, тогтвортой зөвшилцөлд тулгуурлан нааштай шийдэлд хүрэхийн тулд хамтын хүчин чармайлт гаргавал ийм үр дүнд хүрнэ. Үүний зэрэгцээ, ерөнхий зөвшилцөл нь санал нэгтэй байх шаардлагагүй - мөргөлдөөнийг зохицуулах үйл явцад оролцсон бүх оролцогчдын байр суурь бүрэн давхцаж байна.

Хоёрдугаарт, тодорхой зөрчилдөөний хоёр талын үр дагавар боломжтой - түүнийг бүрэн эсвэл хэсэгчлэн шийдвэрлэх. Эхний тохиолдолд зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг үүсгэсэн шалтгааныг бүрэн арилгахад хүрч, хоёр дахь тохиолдолд санал зөрөлдөөн нь өнгөцхөн суларч, цаг хугацаа өнгөрөхөд дахин гарч болзошгүй. Авсан арга хэмжээ нь зөрчилдөөнтэй талуудыг дайсагнасан үйлдлээ зогсоох, хэн нэгний ялагдлыг үгүйсгэх, харилцан ойлголцлыг дэмжих арга хэрэгслийг ятгах, албадах зорилготой юм.

Гуравдугаарт, хувь хүн эсвэл нийгмийн бүлэг нь зөрчилдөөнтэй талуудын ашиг сонирхол, тэдний зан үйлийн параметрүүдийг харгалзан тухайн нөхцөл байдалд хамгийн хүртээмжтэй, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх тэргүүлэх аргыг сонгодог. Тиймээс бүх хэв маяг, арга нь тодорхой нөхцөл байдалд тохирохгүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Арга тус бүр нь зөвхөн тодорхой төрлийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд үр дүнтэй байдаг.

Сөргөлдөх аргыг ихэвчлэн орон нутгийн болон ерөнхий хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогчид сонгодог нийгмийн зөрчилдөөн... Ихэнхдээ тэд нийгэм, хөдөлмөрийн асуудлаар ажил олгогчидтой санал зөрөлдөөнөө хэт туйлшралд хүргэдэг - ажил хаялт, эдийн засгийн бодит хохирол учруулах заналхийлэл, түүнчлэн жагсаал цуглаан хийх замаар сэтгэл зүйн дарамт шахалт үзүүлдэг.

Хамтын ажиллагаа нь байгууллагуудын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх маш үр дүнтэй арга бөгөөд нээлттэй хамтын хэлэлцүүлэг, харилцан тохиролцох замаар зөрчилдөөнтэй талуудын ашиг сонирхлыг хангахад хүрэх боломжийг олгодог.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх өргөн арга бол буулт хийх явдал юм. Буултын сонгодог жишээ бол зах зээл дээрх худалдагч, худалдан авагч хоёрын хоорондын харилцаа нь худалдах, худалдан авах (гол төлөв үнийн тохиролцоо) үр дүн бөгөөд хоёр талдаа тохирсон буулт, харилцан буулт хийхээс хүссэн үр дүн юм.

Үүний зэрэгцээ, буулт хийхийг байнга уриалж байгаа нь бүх нийтийн, зөвхөн тохиромжтой арга хэрэгсэл байдаггүй бөгөөд аливаа арга техник, дүрмийн иж бүрдэл болгон нөхцөл байдал, мөргөлдөөнд оролцогчид, тэдний шийдвэрлэх зорилтоос хамааран хязгаарлалттай байдаг гэдгийг харуулж байна. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх бусад аргуудыг эсэргүүцдэггүй, тэдгээрийг ижил тэгш байдлаар эсвэл өөртэйгөө хослуулан хэрэглэхийг үгүйсгэхгүй тул буулт хийх нь тохиромжтой.

Дөрөвдүгээрт, зөрчилдсөн тал хэзээ, хэзээ тодорхой нөхцөлзөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэг биш, хоёр, гурав, эсвэл ерөнхийдөө бүх аргыг ашигла. Энэ нөхцөл байдал нь зөрчилдөөн дэх зан үйлийн таван хэв маяг, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замуудын аль нь ч ялгагдахгүй, хамгийн сайн, үүний дагуу хамгийн муу гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэдгийг баталж байна. Хамгийн гол нь та аливаа аргыг ашигтайгаар ашиглах чадварыг олж авах, тодорхой зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд үндэслэн ухамсартайгаар нэг эсвэл өөр сонголт хийх хэрэгтэй.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын тодорхойлолт

Ажлаа тараад эхнэр нөхөр хоёр гэртээ харьдаг. Хүн болгонд хэцүү өдөр байсан. Бид оройн хоол, цай уусан. Асуулт гарч ирнэ: хэн аяга таваг угаадаг вэ? Нөхөр нь гаражид задаргаатай төмөр байдгийг гэнэт санаж, эхнэр нь яаралтай хувцас угаах хэрэгтэй. Мөргөлдөөн үүсч байна: эхнэр нь нөхрөө компьютер дээр сууж, тоглож байхад нь хийдэг бүх зүйлээ санаж, нөхөр нь эхнэрээ цэцэрлэг ухаж, машинд дугуй шургуулдаггүй гэж хэлдэг.

Эхнэр нь зөрчилдөөнтэй байдлаас гарах замаар энэ зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэв маягийг сонгодог: нөхөртөө хагас цагийн турш хэр сайн болохыг хэлснээс таван минутын дотор аяга тавгаа угаах нь дээр. Энэ нь боломжтой байсан бөгөөд буулт хийх нь - одоо бид хоёр аяга тавгаа угааж, дараа нь хамтдаа цэцэрлэг ухахаар явлаа. Гэхдээ миний хувьд нөхөртөө ямар сайн хүн бэ гэдгийг тайлбарлахаас ч илүү хугацаа шаардагдах болно. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх нь талуудын мөн чанараас хамаарна. Энэ нөхцөлд эхнэр нь зөрчилдөөнтэй ийм зан үйлийн хэв маягийг сонгосон тул нөхөр нь эргэлзээгүй удирдагч юм. Хэдийгээр тэд хоёулаа маш их ядарсан байж магадгүй тул мөргөлдөөнд хүч чадал алга.

3. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын тодорхойлолт.

Дээр дурдсан зөрчилдөөний төлөв байдал үүсэхийг эрт үе шатанд оношлох боломжтой. Шинж тэмдгийг танихын тулд хамгийн энгийн, хурдан боловч үнэтэй арга бол менежментийн зөвлөх (байгууллага) -тай хамтран компанийг тогтмол шалгаж байх явдал юм. Оросын байгууллагууд удирдлагын аудит, хүний ​​нөөцийн зөвлөгөө өгөх үйлчилгээний зах зээл дээр гарч ирэв. Гадаадын зөвлөх байгууллагуудтай хамтран ажиллах нь үйлчилгээний өндөр өртөг, Оросын нөхцөл байдалд нийцэхгүй байх гэсэн хоёр үндсэн хязгаарлалттай. Эзэмшигч ба менежерийн хоорондох зөрчилдөөн нь бусад улс орнуудад зах зээлийн эдийн засгийн хөгжлийн эхний үе шатанд аль хэдийн үүссэн бөгөөд энэ асуудлыг шийдэж байсан (Хувьцаат компаниудын хувьцаа эзэмшигчдийн зөвлөл), гүйцэтгэх эрх мэдлийг хөлсөлсөн менежерт шилжүүлсэн. эзэмшигчийн хувьд цочирдол биш юм. Энэ үйл явц нь олон нийтийн ухамсарт шингэсэн бөгөөд үүнийг байгалийн гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч гадаадын зөвлөхүүдийн үнэн зөв байдлын дутагдал нь юуны түрүүнд эзэн, менежерийн зөрчилдөөнтэй холбоотой бөгөөд бусад чиглэлээр гадаадын зөвлөх компаниудтай хамтран ажиллах үр дүнтэй болохыг зохиогчид үгүйсгэхгүй.

Үзэж буй үйл явцын улирлын шинж чанар, хурдыг харгалзан жилд нэгээс илүү удаа аудит хийх шаардлагагүй.

Шинж тэмдгийг таних илүү төвөгтэй, урт удаан боловч өртөг багатай арга бол хүний ​​​​нөөцийн үр дүнтэй хэлтсийг бий болгох явдал юм.

Дараахь шинж тэмдгүүдийг аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдлын талаархи анхан шатны судалгаа хийх дохио гэж үзэж болно (тодорхойлсон зөрчилдөөний хувьд):

Дэд албан тушаалтнууд "өөрсдийнхөөрөө" хийхийг хичээх үед эзэн нь уурлах мэдрэмж,

Дэд албан тушаалтнуудын үл ойлголцолд эзэн нь уурлах мэдрэмж;

Эзэмшигчдийн сэтгэл ханамжгүй байдал нь хамгийн их тохиолддог янз бүрийн шалтгаанууд, үүнийг зөвшөөрөгдөх хурдаар нөхөх боломжгүй,

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эргэлт нь энэ бүлэг, бүс нутаг гэх мэт дундаж үзүүлэлтээс өндөр байна.

Туслах үйлчилгээ, удирдлагын ажилтнуудад зориулсан өндөр зардал (ажилчдын "бөөрөх" - захиргаа, аюулгүй байдал, нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт).

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг илүү сайн төсөөлөхийн тулд зөрчилдөөний зураглал хийх аргыг хэрэглэж, түүний үндсэн дээр практик зөвлөмж өгөх, мөргөлдөөнийг даван туулах зардлыг тооцоолохыг зөвлөж байна.

Бизнесийн хөгжлийн гурав дахь үе шатанд (тогтвортой үйл ажиллагаа) бүх тактикийн асуудлыг шийдвэрлэх эрх мэдлийг мэргэшсэн менежер, жишээлбэл, гүйцэтгэх захиралд шилжүүлэх нь зүйн хэрэг болно. Энэ менежер тэгэх ёсгүй

Шинжилгээ хийсэн дотоод зөрчилУдирдах албан тушаалыг хослуулсан эзэн нь дараахь шийдлийг санал болгох боломжийг бидэнд олгодог.

Бизнесийн хөгжлийн гурав дахь үе шатанд (тогтвортой үйл ажиллагаа) бүх тактикийн асуудлыг шийдвэрлэх эрх мэдлийг мэргэшсэн менежер, жишээлбэл, гүйцэтгэх захиралд шилжүүлэх нь зүйн хэрэг болно. Энэ менежер нь эзэмшигч байх ёсгүй, гэхдээ тодорхой нэр дэвшигчийн хувьд дангаар нь сонгосон эерэг ба сөрөг хөдөлмөрийн сэдэлийн тогтолцоог бий болгож, хадгалах замаар үр дүнтэй урам зоригтой байх ёстой. Удирдлагын энэ хэлбэрт шилжихийг аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох гурав, дөрөв дэх жилд санал болгож байна.

Гүйцэтгэх чиг үүргээсээ татгалзаж, өмчлөгч нь хууль тогтоох эрх мэдэл (аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг хянах, стратеги төлөвлөлт) болон төлөөллийн чиг үүргийг хадгалдаг. Менежерийн аж ахуйн нэгж, түүний эзэнд үнэнч байх нь үр дүнтэй урам зоригийн системээр хангагдана. (материаллаг ба эдийн бус урамшуулал).

Өнөөдөр хөгжиж буй зах зээлийн харилцаа нь мэргэшсэн менежерүүдийн илүүдэл давхарга үүсэх боломжийг олгодоггүй (нийлүүлэлт нь эрэлт хэрэгцээг хангахгүй байна). Үүний үр дүнд ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, боловсон хүчний үр дүнтэй үйлчилгээг бий болгоход хөрөнгө оруулалт хийх бизнес эрхлэгчид энэ чиглэлд ахиц дэвшил гаргах болно.

Бизнесийн эзэн хангалттай хурдтай, хүлээн зөвшөөрөгдсөн чанарын түвшинд шийдвэр гаргах чадварыг олж харвал хөлсөлсөн менежерт эрх мэдлээ шилжүүлэхэд бэлэн байх болно. Шийдвэрийн чанарыг үнэлэх хоёр арга байдаг: үр дүн эсвэл шийдвэр гаргах механизмыг үнэлэх. Гэсэн хэдий ч үр дүнг үнэлэх нь урт бөгөөд маш үнэтэй байдаг. Механизмыг үнэлэх боломжтой, энэ нь бага цаг хугацаа шаарддаг боловч шийдлийг хэрэгжүүлэх үйл явцыг хянах шаардлагатай. Шийдвэрийг чадварлаг үндэслэлтэйгээр эзэмшигч нь эрх мэдлээ шилжүүлж, үр ашгийн талаар санаа зовохоо больж, зөвхөн жүжигчний шударга байдлын талаар боддог.

Гүйцэтгэх засаглалын үндсэн чиг үүргийг хөлсний менежерт шилжүүлэх нь аль ч талаасаа ашигтай. Аж ахуйн нэгжийг үр дүнтэй хөгжүүлэх тохиолдолд энэ нь эзэмшигчийн хязгаарлалтыг арилгах болно (дээрээс үзнэ үү) нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг бууруулдаг. Үүний зэрэгцээ эзэмшигч нь шинэ төслүүдийг хэрэгжүүлэхийн тулд бизнес эрхлэх авьяас чадвараа бүрэн ашиглах боломжтой.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд дутагдал байгаа тохиолдолд эрх мэдлийг шилжүүлэх нь үр дүнтэй биш бөгөөд энэ нь таныг гаднаас нь харж, бизнесийн хэтийн төлөвийг дахин үнэлэх боломжийг олгоно. Дүгнэлт нь өөр байж болно: бизнесийг засахаас эхлээд бүрэн үл тоомсорлох хүртэл. Эзэмшигч нь гүйцэтгэх засаглалыг орхисноор аж ахуйн нэгжийн сэтгэл санааны дарамтыг багасгах нь менежерийн чадавхи аль хэдийн дууссан байсан ч ажилчдынхаа чадавхийг идэвхжүүлэх боломжтой болно. Ажилчдын хувьд аж ахуйн нэгжийг хадгалах, хөгжүүлэх өндөр сонирхол нь илт харагдаж байна. Өөр компанид ажил хайх нь үргэлж сэтгэл санааны болон материаллаг зардалтай холбоотой байдаг. Үүний зэрэгцээ, эхний тохиолдлын нэгэн адил өмчлөгч нь бусад бизнес санаагаа хэрэгжүүлэхийн тулд өөрийн чадвараа бүрэн ашиглах боломжтой байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжлийг дагаад эрх мэдлийг шилжүүлэх нь гол ажил болж байна. Энэ үйл явцад гурван талын оролцоо (эзэмшигч, шугамын менежер, боловсон хүчний хэлтэс) ​​нь амжилтыг баталгаажуулдаг.

Тиймээс эзэн нь хамгийн үнэ цэнэтэй үүргээ гүйцэтгэж эхлэх болно - бизнес эрхлэгч байх (ашигтай бизнесийг урьдчилан таамаглах, ухаалаг шийдвэр гаргах), компани нь нэмэлт сэтгэл хөдлөлийн дарамтгүйгээр алдаагаа сайжруулж, засах боломжтой болно.

Дүгнэлт.

Тиймээс бид захирал, менежерийн үүргийн зөрчилд дүн шинжилгээ хийсэн. Томоохон аж ахуйн нэгжүүд илүү тодорхой байдаг тул ийм зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь ихэвчлэн жижиг, дунд хувийн болон арилжааны аж ахуйн нэгж, байгууллагуудад түгээмэл байдаг гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна. бүтцийн байгууллагаДүрмээр бол ийм төрлийн зөрчилдөөн тэдний дээр гардаггүй.

Бидний авч үзсэн зөрчилдөөний нөхцөл байдалд мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх "хүчирхийллийн" аргыг ашиглах боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хүчирхийллийн аргууд нь үнэн хэрэгтээ мөргөлдөөнд оролцогч талуудын аль нэгийг нь устгах эсвэл таслан зогсооход хүргэдэг. Энэ тохиолдолд оюун ухаанаас эхлээд бие махбодийн хүчээр албадлагын янз бүрийн арга хэрэгслийг ашигладаг. Гэм буруу, хариуцлагыг бусдад шилжүүлэх сонирхолтой арга хамгийн сул талтүүний эсрэг албадлагын шийтгэл хэрэглэх. Ингээд ашиг сонирхлын зөрчлийн жинхэнэ шалтгааныг арилгаж, давамгайлсан хүсэл зоригийг нэг талт байдлаар тулгаж байна.

Мөргөлдөөнийг энхийн замаар шийдвэрлэх динамикийн гол мөч юу вэ? Энэ нь зөвшилцлийн цэгүүдийг (буулгалт) олох, түүнийг бүтээлч тогтолцоонд оруулах, хэлэлцээрийн үйл явцыг бий болгох явдал юм. Оросын нийгмийн хөгжлийн өнөөгийн шатанд бүтээлч яриа хэлэлцээ, хэлэлцээрийн техник нь бүх түвшинд хамгийн сул тал болж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Зах зээлийн зохицуулалттай эдийн засаг, ардчилсан хуульт төрд шилжих нь ашиг сонирхлын тэнцвэрийг тогтоохгүйгээр, үүний дагуу хэлэлцээргүйгээр төсөөлөхийн аргагүй. Эдгээр нь янз бүрийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл явцын хамгийн чухал хэсэг юм.

Мөргөлдөөний бүтээмж нь шаардлагатай нөхцөлталуудын хооронд хэлэлцээр хийх үйл явцыг бий болгох. Бүтээлч байдлын үндсэн дээр үйл явцын хувьд зөрчилдөөний дараагийн үе шат бол менежмент юм. Зөрчилдөөний менежмент гэдэг нь юуны түрүүнд тухайн зөрчилдөөний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх (субъект, шалтгаан, зөрчилдөөний объектыг тодорхойлох гэх мэт); зөрчилдөөн байгаа үе шатыг тодорхойлох; мөргөлдөөний цаашдын хөгжлийг урьдчилан таамаглах, түүнийг шийдвэрлэх аргуудыг боловсруулах, ашиглах. Зөрчилдөөний менежмент гэдэг нь өгөгдсөн даалгаврыг шууд шийдвэрлэх зуучлагч (зуучлагч) гэсэн үг юм.

Ном зүй

Андреев В.И. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх соёлыг өөрөө хөгжүүлэх / Нийгмийн сэтгэл судлалын уншигч. - М .: Олон улсын сурган хүмүүжүүлэх академи, 1994 он.

Гришина Н.В. Мөргөлдөөний сэтгэл зүй. - SPb .: Петр, 2000.

Донцов А.И., Полозова Т.А. Барууны нийгмийн сэтгэл зүй дэх зөрчилдөөний асуудал // Психол. zhurn. 1980. 1-р боть. N6.

Маришкин Д.А., Фролова Е.Г. Байгууллагын менежмент ба хөгжил // "Практик сэтгэл судлаачийн сэтгүүл, 1998, №2.

Скотт Д.Г. Зөрчилдөөн, тэдгээрийг даван туулах арга замууд. - Киев: Внештогиздат, 1991.

Уткин Е.А. Зөрчил судлал: онол ба практик. - М .: Зохиолч, хэвлэн нийтлэгчдийн холбоо TANDEM: EKMOS хэвлэлийн газар, 2000 он.

Фокин В.А. Зөрчилдөөний динамик загвар. - М .: Академийн хэвлэлийн газар, 2000 он

Хомяк О.П. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах системтэй арга. - М .: "Гардарики", 2000 он

Энэхүү ажлыг бэлтгэхийн тулд easyschool.ru/ сайтын материалыг ашигласан болно.

Cit. Донцов А.И., Полозова Т.А. Барууны нийгмийн сэтгэл зүй дэх зөрчилдөөний асуудал // Психол. zhurn. 1980. 1-р боть. N6.

Хомяк О.П. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах системтэй арга. - М .: "Гардарики", 2000, х. 44

Гришина Н.В. Мөргөлдөөний сэтгэл зүй. - SPb .: Петр, 2000, p.59

Гришина Н.В. Мөргөлдөөний сэтгэл зүй. - SPb .: Петр, 2000, 101-р тал

Хомяк О.П. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах системтэй арга. - М .: "Гардарики", 2000, 34-р тал

Маришкин Д.А., Фролова Е.Г. Байгууллагын менежмент ба хөгжил // "Практик сэтгэл судлаачийн сэтгүүл, 1998, №2.

Үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхол, бүлгийн гишүүдийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, бие биенийхээ талаарх ойлголтыг харгалзан үзэх. Р.Блэйк, Ж.Моутон нарын санал болгосон хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн харилцааны төрлүүдийн сайн мэддэг ангилал нь эдгээр хоёр үзүүлэлт дээр суурилдаг. Тэд байгууллагуудын харилцааны үндсэн таван төрлийг тодорхойлжээ: “Гар өгөлцөх”, “халуун компани”, “даалгавар”, “алтан дундаж”, “...

Дээд боловсролтой 11 нөхөр 35 эмч Дээд 12 нөхөр 41 эмч Дээд 13 эхнэр 30 мэс заслын эмч эгч Дунд 14 эхнэр 52 мэс засалч эгч Дунд 2.2. Хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэг дэх нийгмийн харилцааг судлах арга, техник Урьдчилсан таамаглалыг шалгахын тулд дараахь зүйлийг ашигласан: ажиглалтын арга (байгалийн нөхцөлд ажиглалт орно), түүнчлэн туршилтын арга. Туршилтын аргын нэг хэсэг болгон ...

Багийн үр дүнтэй ажиллагааг зохион байгуулахад тохиолддог нийтлэг бэрхшээлүүд нь удирдагчид чиг үүргээ гүйцэтгэхэд тусалдаг. Бүлэг 3. Ажиллах хүчний удирдлагын үндсэн зарчим Ажиллах хүчний харилцааг зохицуулах нь үр дүнд асар их нөлөө үзүүлдэг эдийн засгийн үйл ажиллагаааливаа аж ахуйн нэгж. Дээр дурдсанчлан хөдөлмөрийн харилцаа ...

Өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтаар. Багийн санаа бодлын дагуу нэр дэвшигчийн ерөнхий мэдлэг, эдийн засаг, менежментийн бүтцийн өөрчлөлтийн асуудалд түүний чиг баримжаа, түүний удирдаж буй ажлын хамт олонд хандах хандлага, хүний ​​​​зан чанар, хүний ​​​​шинж чанар, ерөнхий мэдлэгийн талаархи мэргэжилтнүүдийн санал бодлыг багтаах ёстой байв. Нэр дэвшигчийн сэтгэлгээ, сэтгэл зүйд цаг үеийн шаардлага, удирдлагын хэв маяг, уран илтгэлийн тухай ...

1.1 Энэ нэр томъёоны түүх

Зөрчилдөөн гэх мэт нийгмийн үзэгдэлАнх Адам Смитийн "Үндэстнүүдийн баялгийн мөн чанар, шалтгааны талаархи судалгаа" (1776) бүтээлд томьёолжээ. Мөргөлдөөн нь нийгмийг ангид хуваах, эдийн засгийн өрсөлдөөнөөс үүдэлтэй гэж үзсэн. Энэхүү хуваагдал нь ашигтай чиг үүргийг гүйцэтгэж, нийгмийг хөгжүүлэх хөдөлгөгч хүч юм.

Нийгмийн зөрчилдөөний асуудлыг К.Маркс, Ф.Энгельс, В.И. Ленин. Энэ баримт нь барууны эрдэмтэд марксист үзэл баримтлалыг "зөрчилдөөний онол" гэж ангилах үндэс болсон юм. Марксизмд мөргөлдөөний асуудал нь хялбаршуулсан тайлбарыг хүлээн авсан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үндсэндээ энэ нь антагонист ангиудын мөргөлдөөн болж хувирав.

Мөргөлдөөний асуудал онолын үндэслэлээ онд авсан XIX сүүл- ХХ зууны эхэн үе. Английн социологич Герберт Спенсер (1820-1903) нийгмийн зөрчилдөөнийг сошиал дарвинизмын үүднээс авч үзэхдээ үүнийг нийгмийн түүхэн дэх зайлшгүй үзэгдэл, нийгмийн хөгжлийн хөшүүрэг гэж үзсэн. Германы социологич (социологийн ойлголт ба нийгмийн үйл ажиллагааны онолыг үндэслэгч) Макс Вебер (1864-1920) ижил байр суурьтай байв. Түүний нутаг нэгт Георг Симмел (1858-1918) "мөргөлдөөний социологи" гэсэн нэр томъёог анх гаргажээ. Түүний "нийгмийн зөрчилдөөн"-ийн онолын үндсэн дээр хожим нь "албан ёсны сургууль" гэж нэрлэгддэг сургууль үүссэн бөгөөд түүний төлөөлөгчид зөрчилдөөн, зөрчилдөөнийг дэвшлийг өдөөгч болгон чухалчилдаг.

1960-аад оны үед Европт мөргөлдөөнийг сонирхох сонирхол сэргэв. 1965 онд Германы социологич Ральф Дарендорф "Ангийн бүтэц ба ангийн зөрчил" хэмээх бүтээлээ, хоёр жилийн дараа "Утопийн цаана" хэмээх эссэ хэвлүүлжээ. Түүний "нийгмийн зөрчилдөөнтэй загвар" хэмээх үзэл баримтлал нь ертөнцийг хүчирхэг, зөрчилдөөн, динамик ертөнцийн тухай утопийн эсрэг, бодит төсөөлөл дээр үндэслэсэн байдаг.

“Бүх нийгмийн амьдрал зөрчилдөөнтэй байдаг, учир нь энэ нь өөрчлөгдөж байдаг. Хүний нийгэмд тогтвортой байдал гэж байдаггүй, учир нь тэдэнд тогтвортой зүйл байдаггүй. Тиймээс бүх нийгэмлэгийн бүтээлч цөм, эрх чөлөөний боломж, түүнчлэн нийгмийн асуудлыг оновчтой эзэмших, хянах сорилт нь яг зөрчилдөөнтэй байдаг.

Манай улсад зөрчилдөөнийг судлах ажлыг Зөвлөлтийн үед голчлон Марксист ангийн тэмцлийн онолын үндсэн чиглэлээр явуулдаг байв. ЗХУ-д ноёрхож байсан бүдүүлэг марксизмын албан ёсны үзэл суртал нь социализмын үед зөвхөн антагонист бус зөрчилдөөн байж болно, нийгмийн зөрчилдөөн үүсэх нөхцөл байхгүй гэж үздэг. Тиймээс зөрчилдөөний асуудлыг капитализмын муу муухайг шүүмжлэх үүднээс голчлон авч үзсэн. 1920-иод оны дунд үеэс 1940-өөд оны эцэс хүртэл. мөргөлдөөнийг судлах ажил хийгдээгүй. 1950-иад оноос хойш. Урлагийн бүтээл, олон улсын харилцаа, сурган хүмүүжүүлэх үйл явц, спорт, албан ёсны болон гэр бүлийн харилцаа зэрэг хувийн зөрчилдөөний талаархи олон нийтлэл аажмаар хэвлэгдэж эхлэв. Гэвч мөргөлдөөний ерөнхий онол нь хориотой газар хэвээр үлдсэн бөгөөд зөвхөн хөрөнгөтний эрдэмтэд, философичдын "худал санааг илчлэх" зорилгоор л дурдагдсан.

Марксист үзэл суртлын уналт, олон нийтийн сэтгэлгээ намын хяналтаас чөлөөлөгдсөн нь 1990-ээд онд зөрчил судлалын судалгаа эрчимтэй өсөхөд хүргэсэн. 70 гаруй жилийн хугацаанд (1924-1994 он хүртэл) мөргөлдөөнийг судлахад зориулсан 2200 гаруй бүтээл орос хэл дээр хэвлэгдсэний ихэнх нь сүүлийн дөрвөн жилд хэвлэгджээ. Энэ өсөлт өнөөг хүртэл үргэлжилж байна.

Гадаадын туршлагыг шинжлэх, боловсруулах ажил хийгдэж байгаа бөгөөд анхны онолын болон арга зүйн хөгжилмөргөлдөөний нийгэм, сэтгэл зүй, хууль эрх зүйн талууд.

1990-ээд оны дундуур. А.Здравомысловын "Зөрчилдөөний социологи" хэмээх монографи хэвлэгдсэн бөгөөд энэ нь гадаад, дотоодын судалгааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, Оросын орчин үеийн нийгэм дэх зөрчилдөөний талаархи дүн шинжилгээг энэхүү онолын үндэслэлээр хийсэн болно. Мөргөлдөөнийг зохицуулах Оросын анхны сурах бичиг хэвлэгджээ. 1990-ээд он эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагаа манай улсад ч нэвтэрсэн.

Үүнд Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх Орос-Америкийн хөтөлбөр чухал үүрэг гүйцэтгэсэн бөгөөд түүний хүрээнд мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх зуучлагчдыг сургах ажлыг зохион байгуулсан. Үүний үндсэн дээр 1993 онд Санкт-Петербург хотод Оросын анхны мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх төв нээгдэж, 1997 онд Мөргөлдөөнийг зохицуулах клуб байгуулагдаж, мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх мэргэжлийн зуучлагчдыг нэгтгэсэн (Оросын мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх зуучлагчдын практик туршлагын тухай).

1.2 Мөргөлдөөний тодорхойлолт, түүний мөн чанар

"Зөрчилдөөн" гэсэн ойлголт нь агуулгын онцгой өргөн цар хүрээтэй гэдгээрээ онцлог бөгөөд олон янзын утгаар хэрэглэгддэг. Мөргөлдөөний хамгийн түгээмэл тодорхойлолт (Латин хэлнээс мөргөлдөөн - мөргөлдөөн) нь зөрчилдөөнтэй эсвэл үл нийцэх хүчний мөргөлдөөн юм. Илүү бүрэн гүйцэд тодорхойлолт нь ашиг сонирхлын үл ойлголцол, зөрчилдөөн, хоёр ба түүнээс дээш талуудын тохиролцоонд хүрээгүйгээс болж хүмүүс, хамт олны хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад үүсдэг зөрчилдөөн юм. Сэтгэл судлаачид зөрчилдөөнийг субьектүүдийн ашиг сонирхол, үнэт зүйлсийн хоорондын зөрчилдөөн эсвэл мэдэгдэхүйц ялгаан дээр үндэслэсэн хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн байгалийн нөхцөл гэж үздэг. Зөрчилдөөн гэдэг нь тухайн нөхцөл байдалд тохиролцоонд хүрэхгүй байх, үзэл бодлын зөрүү, өөр өөр үзэл бодол, хүслийн зөрчилдөөн, зөрчилдөөнтэй чиг хандлага, хэрэгцээ, сонирхол, сэдэл, зан үйлийн хэв маягийг хэлнэ.

Социологичид зөрчилдөөнийг хувь хүн, нийгмийн бүлгүүд, давхарга, анги, үндэстэн, улс орнуудын ашиг сонирхол, байр суурьтай нийцэхгүй байдлаас үүдэлтэй зөрчилдөөн, мөргөлдөөн, сөргөлдөөнийг туйлын хурцатгах явдал гэж тодорхойлох хандлагатай байдаг. Хуульчид ихэвчлэн зөрчилдөөнийг зөрчилдөөний субьектуудын (төлөгч) хоорондын сөргөлдөөн, зөрчилдөөнтэй эсвэл бие биенээ үгүйсгэх зорилготой талуудын эсэргүүцэл гэж тайлбарладаг.

Менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд ихэвчлэн зөрчилдөөнийг хувь хүн, тэдний нийгэмлэгийн хооронд харилцаа холбоо тогтоодог аливаа салбарт зөрчилдөөн, хязгаарлалтыг даван туулах, нарийн төвөгтэй системүүдийн харилцан үйлчлэлийн түгээмэл арга гэж тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ гадаадын эрдэмтэд, менежментийн мэргэжилтнүүд мөргөлдөөний мөн чанарыг эерэг-функциональ тайлбарыг үнэт зүйлсийн төлөөх тэмцэл, нийгмийн байдал, эрх мэдэл, материаллаг болон оюун санааны ашиг тусын төлөөх тодорхой нэхэмжлэл гэж ашигладаг. Энэхүү тэмцлийн оролцогчид өрсөлдөгчөө сулруулах, саармагжуулах, бүр устгахыг эрмэлздэг. Энэхүү ойлголтын дагуу зарим шинжээчид мөргөлдөөнийг тодорхой хувь хүн эсвэл бүлэг байж болох хоёр ба түүнээс дээш талуудын тохиролцоонд хүрээгүй гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ тал бүр өөрийн үзэл бодол, зорилгоо хүлээн зөвшөөрөхийн тулд бүх зүйлийг хийж, нөгөө талдаа үүнийг хийхээс сэргийлдэг.

Менежментийн талаархи дотоодын сурах бичгүүдэд зөрчилдөөнийг хоёр ба түүнээс дээш хүмүүсийн үзэл бодол, байр суурь, ашиг сонирхол, зорилгын зөрчилдөөн гэж үздэг. Мөргөлдөөний талаарх энэхүү ойлголтыг боловсон хүчний менежментийн талаархи нийтлэлээс олж болно. Жишээлбэл, боловсон хүчний ажлын гарын авлагад В.Р. Веснина "Практик боловсон хүчний менежментийн" зөрчилдөөнийг "үзэл бодол, байр суурь, ашиг сонирхлын зөрүүгээс шалтгаалан хувь хүний ​​​​сэтгэл зүй, хүмүүс ба тэдний албан ба албан бус холбоодын хоорондын харилцаанд эсрэг чиглэсэн чиг хандлагын зөрчилдөөн" гэж тодорхойлсон.

"Зөрчилдөөн" гэсэн ойлголтын талаар дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж үзвэл бид дараахь тодорхойлолтыг өгч болно: зөрчил гэдэг нь хүмүүсийн хоорондын нийгмийн харилцаа, харилцааны хэвийн илрэл, үл нийцэх үзэл бодол, байр суурь, ашиг сонирхол мөргөлдөх үед харилцан үйлчлэх арга зам, зөрчилдөөн юм. хоёр ба түүнээс дээш харилцан хамааралтай боловч зорилгодоо хүрэх 3.

Зөрчилдөөн бол байгууллагын харилцан үйлчлэлийн болон хүмүүсийн хоорондын бусад харилцааны хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг юм. Ажилчдын ажлын цагийн 15 орчим хувийг зөрчилдөөн, санаа зоволт эзэлдэг гэсэн судалгаа байдаг. Удирдагчид зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, зохицуулахад илүү их цаг зарцуулдаг - зарим байгууллагад цагийнхаа тал хувь хүртэл байдаг. Байгууллагын зөрчилдөөн олон хэлбэртэй байж болно. Байгууллагын зөрчилдөөний мөн чанар ямар ч байсан менежерүүд түүнд дүн шинжилгээ хийж, ойлгож, зохицуулах чадвартай байх ёстой. Зарим пүүсүүд ажилтнуудын харилцааны менежерийн (зөрчил судлаач) албан тушаалыг боловсон хүчний хүснэгтэд оруулдаг. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах боломжгүй бол энэ нь сөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй (байгууллагын бүтцийн хэлтэс эсвэл бичил эсвэл макро нэгдлийн гишүүд хоорондоо хамтран ажиллах, харилцахаа болих үед). Эцсийн дүндээ ийм салан тусгаарлах нөхцөл байдал нь хамт олныг болон бүхэл бүтэн байгууллагыг доройтуулахад хүргэнэ.

Ихэнх нь зөрчилдөөнийг түрэмгийлэл, маргаан, дайсагнал, дайн гэх мэттэй холбодог. Иймээс аливаа зөрчилдөөнөөс аль болох зайлсхийх, эсвэл үүссэн даруйд нь шийдвэрлэх ёстой гэсэн ойлголт бий. Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөн нь асуудалтай зэрэгцэн тухайн байгууллагад ашигтай байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүний үр дүнд менежерүүд ихэвчлэн "ялзарч" байгаа байгууллагыг сэргээхийн тулд зөрчилдөөнийг зориудаар өдөөдөг. Байгууллага, хөдөлмөрийн хамт олон зөрчилдөөн байхгүй бол тэнд ямар нэг зүйл буруу байна гэж үздэг. Амьдралд зөрчилгүй байгууллага гэж байдаггүй.

Мөргөлдөөн нь хор хөнөөлгүй байх нь чухал юм. Хүмүүс сөргөлдөхөөс зайлсхийвэл тухайн байгууллага эрүүл биш гэсэн үг. Тиймээс менежерийн үүрэг бол бүтээлч, шийдвэрлэх боломжтой зөрчилдөөнийг төлөвлөх явдал бөгөөд зөрчилдөөн нь хэвийн үзэгдэл юм. Байгууллага зөрчилтэй байвал эрүүл гэж үздэг. Мөргөлдөөнийг үр ашигтай болгохын тулд нээлттэй, дайсагнаагүй, дэмжих орчин шаардлагатай. Хэрэв ийм "найрлага" байгаа бол олон янзын үзэл бодол нь нэмэлт мэдээлэл өгч, өөр хувилбар эсвэл асуудлыг тодорхойлоход тусалдаг тул байгууллага зөрчилдөөнөөс илүү сайжирдаг.

Гэсэн хэдий ч хувь хүний ​​​​мөргөлдөөн нь хор хөнөөлтэй гэдгийг үгүйсгэх ёсгүй. Хямралд орсон байгууллагуудын хувьд зөрчилдөөний үр дагавар нь ялангуяа хүсээгүй зүйл юм. Хамтарсан үйл ажиллагаанд мэргэжлийн сургалт, амьдралын туршлага, хувь хүний ​​зан чанар, зан чанар гэх мэт ялгаатай хүмүүс оролцдог гэдгийг менежер анхааралдаа авах ёстой. Эдгээр ялгаа нь хувь хүн болон байгууллагын хувьд чухал ач холбогдолтой асуудлын талаархи үнэлгээ, санал бодолд өөрийн ул мөрийг үлдээж, сөргөлдөөнийг үүсгэдэг бөгөөд энэ нь дүрмээр бол сэтгэлийн хөөрөл дагалдаж, ихэвчлэн зөрчилдөөн болж хувирдаг. Зарим тохиолдолд үнэлгээ, үзэл бодлын зөрчилдөөн нь бизнесийн ашиг сонирхол ар араасаа ухарч, зөрчилдөөнтэй хүмүүсийн бүх бодол тэмцэл рүү чиглэж, эцсийн эцэст хөгжилд сөргөөр нөлөөлдөг. байгууллагын.

1.3 Зөрчилдөөний ангилал

Мөргөлдөөнд хэн оролцож байгаагаас хамааран дөрвөн төрөлд хуваадаг.

1. Хүний дотоод зөрчилдөөн. Ийм зөрчилдөөний ердийн хэлбэр нь нэг хүнд ажлаа гүйцэтгэхийн тулд зөрчилдөөнтэй шаардлага, зорилгыг санал болгодог дүрийн зөрчил юм. Дэд албан тушаалтанд тавих ийм шаардлага нь даргаас гарч болох бөгөөд нэг хүний ​​удирдлагын зарчмыг зөрчсөний үр дүнд үүсч болно.

Хүний дотоод зөрчилдөөний шалтгаан нь үйлдвэрлэлийн шаардлага, хувийн хэрэгцээ, үнэт зүйлсийн хоорондын уялдаа холбоогүй байдал байж болно. Ийм зөрчилдөөн нь ажлын хэт ачаалал, эсвэл эсрэгээр, түүний жижиг хэмжээ байж болно. Мөн ажлын байрны сэтгэл ханамж, зохион байгуулалт, өөртөө итгэх итгэл сул, стресстэй холбоотой байдаг. Стресс нь хүний ​​сэтгэлзүйн болон физиологийн хэт их стрессээр тодорхойлогддог. Хэт их стресс нь тухайн хүнд, улмаар тухайн байгууллагад ихээхэн хор хөнөөл учруулдаг.

2. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн. Энэ нь магадгүй хамгийн түгээмэл зөрчилдөөн юм. Ихэнхдээ ийм төрлийн зөрчилдөөн нь хүний ​​​​болон санхүүгийн хязгаарлагдмал нөөц, тоног төхөөрөмж ашиглах, төсөл батлах хугацааны төлөө менежерүүдийн тэмцэл юм. Энэ тэмцлийн зорилго нь тухайн субьектэд ашигтай шийдвэр гаргах дээд шатны байгууллагуудыг идэвхжүүлэх явдал юм. Үүнээс гадна шалтгаанууд хүн хоорондын зөрчилдөөнудирдагчийн багийг эсэргүүцэх, албан бус удирдагчидтай ойртох чадваргүй, хүсэлгүй байх; үйл ажиллагааны чиглэл, эрх, үүрэг, хариуцлагыг харьяа албан тушаалтнуудын хооронд хуваарилах, цалин хөлсний түвшинд тодорхой, тодорхой бус байх. Энэхүү зөрчилдөөн нь мөргөлдөж буй хүмүүсийн үзэл бодол, зорилго, үнэт зүйлсийн үл нийцэх байдлаас үүдэлтэй байж болно.

3. Хувь хүн болон бүлгийн хоорондын зөрчилдөөн. Энэ нь хэсэг бүлэг хүмүүсийн хүлээлт нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн, тогтсон зан үйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөхөөс татгалзаж, түүнд хамрагдах, улмаар нийгмийн хэрэгцээгээ хангах боломжийг алддаг хувь хүний ​​хүлээлттэй давхцахгүй байх үед үүсдэг. хэрэгцээ. Хувь хүний ​​байр суурь нь тухайн бүлгийн байр суурьтай давхцдаггүйгээс хувь хүн ба бүлгийн хооронд зөрчил үүсч болно. Бүлгийн үзэл бодлыг эсэргүүцдэг хүн - байгууллагынхаа эрх ашгийг хичнээн ойртуулсан ч зөрчилдөөний эх үүсвэр болдог. Тэд мөн шаардлагатай гүйцэтгэлийг хангаж, байгууллагын зорилгыг дагаж мөрддөг удирдагч байж болно. Хэрэв доод албан тушаалтнуудын авсан сахилгын арга хэмжээ нь үндэслэлгүй эсвэл хүсээгүй гэж үзвэл бүлэг нь түүнд хандах хандлагыг өөрчлөх, хөдөлмөрийн бүтээмж буурах замаар түүний үйлдэлд хариу үйлдэл үзүүлэх боломжтой.

4. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн. Ийм зөрчилдөөний жишээ бол албан бус байгууллагууд удирдагч нь тэдэнд шударга бус ханддаг гэж үзэн түүний эсрэг жагсаж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг бууруулдаг албан ба албан бус бүлгүүдийн хоорондын зөрчил юм. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөний өөр нэг жишээ бол удирдлага, үйлдвэрчний эвлэлийн хоорондын зөрчил юм. Зорилгуудын ялгаа нь бие даасан үйл ажиллагаа нь харилцан хохирол учруулдаг байгууллага доторх функциональ бүлгүүдийн хооронд зөрчилдөөнийг үүсгэж болно. Үүний нэг жишээ нь хэрэглэгчдэд төвлөрсөн борлуулалтын алба болон зардлын үр ашгийн талаар санаа тавьдаг үйлдвэрлэлийн хэлтэс хоорондын зөрчил юм. Өөр нэг жишээ бол нэг хэлтэс нь тухайн байгууллагын бусад хэлтэст хямд үнээр борлуулж, тэдний хэрэгцээг хангах боломжтой бүтээгдэхүүнийг гадны хэрэглэгчдэд борлуулж ашиг орлогоо нэмэгдүүлэхийг оролдож байгаа явдал юм.

Дараахь төрлийн зохион байгуулалтын зөрчилдөөнийг ялгаж салгаж болно (ихэвчлэн хэд хэдэн нь нэгэн зэрэг байдаг).

Босоо - удирдлагын түвшний хоорондын зөрчил (хариуцлагатай болон дээд байгууллагын хоорондын зөрчил). Зорилготой холбоотой асуудлууд (тодорхойгүй эсвэл байнга өөрчлөгдөж байдаг), хүч чадал, харилцааны тасалдал, компанийн соёл гэх мэт.

Хэвтээ - статусын хувьд ижил төстэй байгууллагын хэсгүүдийн хоорондын зөрчил. Энэ нь ихэвчлэн өөр өөр зорилготой холбоотой байдаг.

Шугаман функциональ - шугаман менежер ба мэргэжилтнүүдийн хоорондох зөрчил

Гүйцэтгэх үүрэг - тухайн хүний ​​өгсөн үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоотой зөрчил.

Шалтгаануудын тооноос хамааран дараахь зүйлийг ялгадаг: нэг шалтгаан дээр үндэслэсэн нэг хүчин зүйлийн зөрчил; хоёр ба түүнээс дээш шалтгааны улмаас үүссэн олон хүчин зүйл; мөргөлдөөний эрч хүчийг огцом нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг хэд хэдэн шалтгааныг өөр хоорондоо давхцуулах үед хуримтлагдсан зөрчилдөөн.

Илэрхийллийн хүрээний дагуу тэдгээрийг дараахь байдлаар ялгадаг: өрсөлдөөний хязгаарлагдмал хүрээ, оролцогчдын үйл ажиллагааг илэрхийлдэг сувагжуулсан зөрчилдөөн; зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн хязгааргүй, өргөжиж буй хүрээгээр тодорхойлогддог хурцадмал зөрчил.

Цаг хугацааны параметрт суурилсан ангиллын хүрээнд зөрчилдөөнийг дан, үе үе, байнгын, түр зуурын болон урт хугацааны, сунжирсан гэж хуваадаг.

Илэрхийллийн хэлбэрээс хамааран илэрхий түрэмгий үйлдэл бүхий нээлттэй зөрчилдөөнийг ялгаж, ийм үйлдэл байхгүй, шууд бус, өнгөлөн далдалсан сөргөлдөөнөөр тодорхойлогддог далд зөрчилдөөнүүдийг ялгадаг.

Байгууллагын зорилгод хандах хандлага гэх мэт шалгуурыг үндэслэн зөрчилдөөнийг дараахь байдлаар хуваадаг: голчлон эерэг хандлагатай зөрчилдөөн (мөргөлдөөнд оролцогчдын зорилго давхцаж эсвэл зорилгод ойр байх үед үүсдэг. байгууллага); эерэг-сөрөг чиг баримжаа бүхий зөрчилдөөн (нэг талын зорилго нь нөгөө тал хамгаалж байгаа байгууллагын зорилгод нийцэхгүй байгаагаар тодорхойлогддог); сөрөг хандлагатай зөрчилдөөн (хоёр талын зорилго нь байгууллагын зорилготой нийцэхгүй байгаагаараа ялгаатай).

Өмнө дурьдсанчлан, үр дагавраас хамааран зөрчилдөөнийг конструктив (функциональ) ба хор хөнөөлтэй (хөдөлгөөнгүй) гэж хувааж болно.

1.4 Бизнесийн зөрчилдөөн

Олон зөрчилдөөн нь нэг талдаа хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, нөгөө талд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй мэдээлэл дээр суурилдаг. Эдгээр нь бүрэн бус, буруу баримт, харилцааны түншүүдийг төөрөгдүүлсэн цуу яриа байж болно; мэдээллийг санаатайгаар нуун дарагдуулсан, задруулсан сэжиг; мэдээллийн эх сурвалжийн найдвартай байдал, үнэ цэнийн талаархи эргэлзээ; хууль тогтоомж, сургаал, журмын дүрэм гэх мэт маргаантай асуудлууд.

Нэмж дурдахад, мөргөлдөөнд оролцогч талууд тус бүр мөргөлдөөний нөхцөл байдлын мэдээллийн загвартай байдаг. Эдгээр загваруудын онцлог нь үнэт зүйл, сэдэл, зорилгын онцлогоор тодорхойлогддог. Тэд эргээд тухайн хүний ​​ертөнцийг үзэх үзэл, боловсрол, мэргэжлийн ур чадвар, соёл, амьдралын туршлагаас хамаардаг.

Харилцааны явцад хүмүүсийн бие биедээ дамжуулж буй мэдээлэл ихээхэн гажуудаж, алдагдах боломжтой. Энэ бүхэн нь хүмүүсийн хоорондын харилцан ойлголцлын асуудлыг, ялангуяа асуудалтай нөхцөлд маш хүндрүүлдэг.

Бүтцийн хүчин зүйлүүд - бидний хүслээс үл хамааран бодитойгоор оршин тогтнох, өөрчлөхөд хэцүү эсвэл боломжгүй харьцангуй тогтвортой нөхцөл байдал. өмч, нийгмийн байдал, эрх мэдэл, хариуцлагын асуудал, нийгмийн янз бүрийн хэм хэмжээ, хэм хэмжээ, уламжлал, аюулгүй байдлын тогтолцоо, шагнал, шийтгэл, газарзүйн байршил (сайн дурын болон албадан тусгаарлалт эсвэл нээлттэй байдал, харилцааны эрч хүч), нөөц, бараа, үйлчилгээ, орлогын хуваарилалт . Тухайлбал, бага цалинтай хүмүүсийн хооронд зөрчилдөөн үүсэх нь санхүүгийн эх үүсвэргүйгээс үүдэлтэй байдаг.

Үнэ цэнийн хүчин зүйлүүдЭдгээр нь нийгэм, бүлэг эсвэл хувийн итгэл үнэмшил, зан үйлийн тогтолцоо (давуу сонирхол, хүсэл эрмэлзэл, өрөөсгөл ойлголт, айдас), үзэл суртал, соёл, шашин шүтлэг, ёс зүй, улс төр, мэргэжлийн үнэт зүйлс, хэрэгцээ юм.

Харилцааны хүчин зүйлүүд талуудын харилцан үйлчлэлийн сэтгэл ханамжийн мэдрэмж эсвэл дутагдалтай холбоотой. Үүний зэрэгцээ харилцааны үндэс (сайн дурын эсвэл албадан), тэдгээрийн мөн чанар (бие даасан, хамааралтай, харилцан хамааралтай), хүчний тэнцвэр, өөртөө болон бусдад үзүүлэх ач холбогдол, харилцан хүлээлт, үргэлжлэх хугацааг харгалзан үзэх нь чухал юм. харилцаа, талуудын үнэт зүйлс, зан байдал, хувийн болон мэргэжлийн зорилго, хувийн нийцтэй байдал, харилцаанд оролцогч талуудын оруулсан хувь нэмэр (найдвар, мөнгө, цаг хугацаа, сэтгэл хөдлөл, эрч хүч, нэр хүнд), боловсролын түвшний ялгаа, амьдрал, мэргэжлийн туршлага.

Зан үйлийн хүчин зүйлүүд - зохисгүй байдал, бүдүүлэг байдал, хувиа хичээсэн байдал, урьдчилан таамаглах боломжгүй байдал болон талуудын аль нэг нь татгалзсан зан үйлийн бусад шинж чанарууд. Ашиг сонирхолд халдах, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж алдагдах, аюулгүй байдалд заналхийлэх (бие махбодийн, санхүүгийн, сэтгэл санааны болон нийгмийн) аюул заналхийлэл, сөрөг сэтгэл хөдлөлийн нөхцөл байдал бий болсон тохиолдолд зөрчилдөөн үүсэх нь гарцаагүй. Хүмүүсийн хоорондын харилцаанд зөрчилдөөн үүсгэдэг зан үйлийн хамгийн түгээмэл хүчин зүйлүүд бол давуу тал руу тэмүүлэх, түрэмгий байдлын илрэл, хувиа хичээсэн байдлын илрэл юм.

Менежер эсвэл мэргэжилтний буруугаас үүссэн баг дахь зөрчилдөөний нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ нь тэдний дийлэнх нь бизнесийн (мэргэжлийн) болон хүмүүс хоорондын харилцааны буруу тооцоололоос болж хор хөнөөлтэй хэлбэрт шилжиж, хурцдаж байгааг харуулж байна.

Менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын бизнесийн харилцааны явцад янз бүрийн нөхцөл байдал, түүний дотор зөрчилдөөн үүсдэг. Энэ нь бүх ажилчид менежертэй адилхан харьцдаггүй, өгсөн үүрэг даалгаврыг цаг тухайд нь, чанартай гүйцэтгэдэгтэй холбоотой юм. Удирдагч, ялангуяа анхлан суралцагч хүн хүмүүсийг ойлгох, хүмүүст нөлөөлөх арга, арга, арга барилыг мэддэг байх нь чухал юм. Түүгээр ч зогсохгүй удирдагч нь гүйцэтгэх бус, сахилга батгүй, шударга бус хүмүүстэй тулгарахад бэлэн байх ёстой, хэрэв тэд багт байгаа бол, гэхдээ тодорхой зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал бүрт үүнийг даван туулах зөв арга замыг хурдан олох хэрэгтэй.

Дэд албан тушаалтнуудын хоорондын зөрчилдөөн нь ихэвчлэн компани, хэлтсийн даргыг үймүүлдэг. Ийм нөхцөлд сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдал дагалддаг урт удаан үргэлжилсэн яриа хэлэлцээр нь зайлшгүй юм. Мөн зарцуулсан цаг хугацаа? Мөн хэд хэдэн ажилчдын амьдралын ердийн ажлын хэмнэлийг зөрчих талаар юу хэлэх вэ? Энэхүү зөрчилдөөн нь багийн ёс суртахууны байдлыг эдгээх үү, эсвэл эсрэгээрээ харилцан сэтгэл ханамжгүй байдлын шархыг үлдээх үү гэдэг нь одоогоор тодорхойгүй байна.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.

Пенза улсын архитектур, барилгын их сургууль

Зөрчил судлал

Гүйцэтгэсэн: Valchuk E.V.

Анхны удирдагч: Морозов С.Д.

Төлөвлөгөө

1. Мөргөлдөөний шинж чанар

2. Мөргөлдөөн ба стрессийн эх үүсвэр

3. Зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах зохион байгуулалтын механизм

4. Мөргөлдөөний хөгжил

5. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, зохицуулах

6. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх стратеги

7. Мөргөлдөөнийг даван туулахад хамтран ажиллах

1. Мөргөлдөөний шинж чанар

Зөрчилдөөн гэдэг нь хувь хүн эсвэл бүлгийн хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэлд нэг хүний ​​ухамсар дахь эсрэгээр чиглэсэн үл нийцэх хандлагуудын мөргөлдөөн юм. Сөрөг сэтгэл хөдлөлийн туршлагатай холбоотой.

Өөрөөр хэлбэл, зөрчилдөөн гэдэг нь эсрэг талын зорилго, байр суурь, үзэл бодол, үзэл бодлын зөрчилдөөн юм. Английн социологич Э.Гидденс мөргөлдөөний тухай дараах тодорхойлолтыг өгсөн: "Мөргөлдөөн гэж би энэ тэмцлийн гарал үүсэл, түүний арга, хэрэгслээс аль аль нь тал бүрээр дайчлагдаж байгаагаас үл хамааран идэвхтэй хүмүүс эсвэл бүлгүүдийн хоорондох бодит тэмцлийг хэлж байна." Зөрчилдөөн газар авч байна. Нийгэм бүр, нийгмийн бүлэг, нийгмийн нийгэмлэг бүр тодорхой хэмжээгээр зөрчилдөөнтэй байдаг. Энэхүү үзэгдэл өргөн тархаж, нийгэм, эрдэмтдийн анхаарлын төвд байгаа нь социологийн мэдлэгийн тусгай салбар болох мөргөлдөөний менежмент үүсэхэд нөлөөлсөн. Мөргөлдөөний тухай янз бүрийн тодорхойлолт байдаг боловч тэдгээр нь бүгд зөрчилдөөн байгааг онцолж өгдөг бөгөөд энэ нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн талаар санал зөрөлдөөн хэлбэртэй байдаг. Зөрчилдөөн нуугдмал эсвэл ил тод байж болох ч үргэлж тохиролцоонд хүрэхгүйн дээр үндэслэдэг. Нэг тал нь үзэл бодлоо тулгаж, нөгөө тал нь үүнийг хийхгүй байхыг хичээдэг. Тал бүр нөгөө талын үзэл бодол, зорилгоос өөр өөрийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийн тулд чадах бүхнээ хийдэг.

Зөвшилцөлд хүрэхгүй байгаа нь янз бүрийн үзэл бодол, үзэл бодол, санаа, ашиг сонирхол, үзэл бодол гэх мэт зүйлтэй холбоотой байдаг.Гэхдээ энэ нь тэр бүр тодорхой зөрчилдөөн, зөрчилдөөн хэлбэрээр илэрхийлэгддэггүй. Энэ нь одоо байгаа зөрчилдөөн, санал зөрөлдөөн нь хүмүүсийн хэвийн харилцааг тасалдуулж, тавьсан зорилгодоо хүрэхэд саад болж байгаа тохиолдолд л тохиолддог. Энэ тохиолдолд хүмүүс ямар нэгэн байдлаар ялгааг даван туулахаас өөр аргагүйд хүрч, зөрчилдөөний нээлттэй харилцаанд ордог.

Марксист ба марксист бус чиг баримжаатай зарим социологичид зөрчил бол зүгээр л оновчтой арга замаар даван туулж болох нийгмийн түр зуурын нөхцөл байдал бөгөөд иймээс нийгмийн зөрчил арилах үед нийгмийн хөгжлийн ийм түвшинд хүрэх боломжтой гэж үздэг. .

Олон хүмүүсийн оюун санаанд зөрчилдөөн нь зөвхөн сөрөг үзэгдлүүдтэй холбоотой байдаг: дайн ба хувьсгал, иргэний мөргөлдөөн, дуулиан. Тиймээс, дүрмээр бол зөрчилдөөнийг хүсээгүй, хор хөнөөлтэй үзэгдэл гэж танилцуулдаг. Үнэндээ энэ нь үргэлж тийм байдаггүй. Мөргөлдөөний үр дагавар нь эерэг ба сөрөг байж болно. Нийгмийн зөрчилдөөний чиг үүргийг тайлбарлахын тулд юуны өмнө "функц" гэсэн ойлголтыг авч үзэх хэрэгтэй. В Нийгмийн шинжлэх ухаанфункц (лат. functio - гүйцэтгэл, гүйцэтгэл) гэдэг нь нийгмийн тогтолцооны хэрэгцээтэй уялдуулан тухайн нийгмийн институци буюу хувийн нийгмийн үйл явцын гүйцэтгэх утга, үүргийг хэлнэ. өндөр түвшинтүүнийг бүрдүүлсэн олон нийт, нийгмийн бүлэг, хувь хүмүүсийн байгууллага буюу ашиг сонирхол. Үүний дагуу зөрчилдөөний функцийн хүрээнд бид мөргөлдөөн нь нийгэм, түүний янз бүрийн бүтцийн формацууд: нийгмийн бүлгүүд, байгууллага, хувь хүмүүстэй холбоотой үүрэг гүйцэтгэдэг.

Мөргөлдөөний илэрхий ба далд (далд) функцийг ялгах.

1. Мөргөлдөөний тодорхой чиг үүрэг нь түүний үр дагавар нь мөргөлдөөнийг эсэргүүцэгчдийн тунхаглаж, хэрэгжүүлэх зорилготой давхцаж байгаагаараа онцлог юм. Жишээлбэл, Оросын засгийн газар Чечений дээрэмчдийн бүлгүүдтэй дайсагналцаж эхэлснээр тэднийг татан буулгаж байгаагаа зарлаж, түүнд үнэхээр хүрсэн бол. Мөргөлдөөний тодорхой үүрэг бол уурхайчид яг ийм зорилгыг баримталсан бол засаг захиргаатай зөрчилдөж буй ялалт юм.

2. Мөргөлдөөний үр дагавар нь зөвхөн цаг хугацааны явцад илчлэгдэж, мөргөлдөөнд оролцогч талуудын өмнө нь тунхагласан санаа зорилгоос тодорхой хэмжээгээр ялгаатай байхыг далд (далд) функцууд гэнэ. Үүний үр дагавар нь ерөнхийдөө гэнэтийн зүйл болж, мөргөлдөөнд оролцогч талуудын зорилгод нийцэхгүй байгаагаар далд чиг үүргийг илэрхийлж болно. Тиймээс Чечений мөргөлдөөнд оролцогчдын хэн нь ч энэ үеэр бүгд найрамдах улсад олон тооны газрын тос боловсруулах үйлдвэрүүд устаж, үр дүнд нь аюул үүснэ гэж төсөөлөөгүй. экологийн гамшигЧеченьд төдийгүй хилийн чанадад. 80-аад оны сүүл - 90-ээд оны эхээр тус улсын засгийн газраас төрийн захиалгыг цуцалж, ашиг орлогоо чөлөөтэй захиран зарцуулах боломжийг олгохыг шаардаж байсан ажил хаясан уурхайчид нийгмийг шинэчлэхийн тулд маш их зүйлийг хийсэн боловч тэд аль хэдийн ийм байдалд хүрсэн гэдгийг төсөөлөөгүй ч байсан. 90-ээд оны сүүлчээр төрийн захиалга буцаах шаардлагатай болно.

Тиймээс, зөрчилдөөний тодорхой болон далд функцууд нь сөрөг ба эерэг аль аль нь байж болно, өөрөөр хэлбэл тэд хоёрдмол шинж чанартай байж болно.

Хэрэв мөргөлдөөний функц нь оролцогчдын хувьд эерэг байвал тэд функциональ зөрчилдөөн гэж ярьдаг, эс тэгвээс энэ нь үйл ажиллагааны бус зөрчилдөөн бөгөөд үр дүн нь оролцогчдод сөрөг нөлөө үзүүлдэг бөгөөд тэдний хүлээж байгаагүй юм.

Зөрчилдөөний чиг үүргийн утга, утга, үүргийн дагуу тэдгээрийг хоёр бүлэгт хувааж болно.

1) зөрчилдөөний бүтээлч (эерэг) чиг үүрэг;

2) мөргөлдөөний хор хөнөөлтэй (сөрөг) функцууд.

Тодорхой хэмжээний конвенц бүхий зөрчилдөөний бүх бүтээлч (мөн сөрөг) функцийг дараахь байдлаар хувааж болно.

1) ерөнхий функцуудзөрчилдөөн - нийгмийн тогтолцооны янз бүрийн түвшинд явагддаг;

2) зөрчилдөөн нь хувь хүнд шууд нөлөөлөхтэй холбоотой хувийн түвшний зөрчилдөөний чиг үүрэг.

Мөргөлдөөний ерөнхий бүтээмжтэй чиг үүрэг

1. Зөрчилдөөн гэдэг нь нийгэм, байгууллага, бүлгийн зөрчилдөөн, асуудлыг илрүүлэх, засах арга зам юм. Үүнээс гадна эдгээр зөрчилдөөн аль хэдийн маш их төлөвшсөн бөгөөд тэдгээрийг арилгахын тулд яаралтай арга хэмжээ авах шаардлагатай болсныг зөрчилдөөн гэрчилж байна. Тиймээс аливаа зөрчилдөөн нь мэдээллийн функцийг гүйцэтгэдэг бөгөөд сөргөлдөөнд өөрсдийн болон бусдын ашиг сонирхлыг ухамсарлахад нэмэлт түлхэц өгдөг.

2. Зөрчилдөөн бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэг хэлбэр юм. Түүний хөгжил нь зөрчилдөөнийг үүсгэсэн нийгмийн зохион байгуулалт дахь эдгээр дутагдал, буруу тооцооллыг арилгахад хувь нэмэр оруулдаг.

3. Зөрчилдөөн нь нийгмийн хурцадмал байдлыг арилгах, стресстэй нөхцөл байдлыг арилгахад тусалдаг, "уурыг гаргах", нөхцөл байдлыг намжаах, хуримтлагдсан хурцадмал байдлыг арилгахад тусалдаг.

4. Мөргөлдөөн нь нэгтгэх, нэгтгэх үүргийг гүйцэтгэж чадна. Гадны аюул заналхийлсэн үед тус бүлэглэл бүх нөөц бололцоогоо дайчилж, гадны дайсантай сөрөн зогсдог. Үүнээс гадна үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх үүрэг нь хүмүүсийг нэгтгэдэг. Мөргөлдөөнөөс гарах арга замыг эрэлхийлэхийн тулд харилцан ойлголцол, нийтлэг зорилтыг шийдвэрлэхэд харьяалагдах мэдрэмжийг бий болгодог. зөрчил стресстэй зөрчилдөөн

5. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь нийгмийн тогтолцоог тогтворжуулахад хүргэдэг, учир нь нэгэн зэрэг сэтгэл ханамжгүй байдлын эх үүсвэр арилдаг. Мөргөлдөөнд оролцогч талууд "гашуун туршлага"-аар сургасан ирээдүйд зөрчилдөөн гэхээсээ илүүтэй хамтран ажиллах хандлагатай болно. Түүнчлэн, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь зөрчилдөөн гараагүй тохиолдолд гарч болох илүү ноцтой зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлж чадна.

6. Зөрчилдөөн нь бүлгийн бүтээлч байдлыг эрчимжүүлж, идэвхжүүлж, субьектүүдэд тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд эрч хүчийг дайчлахад хувь нэмэр оруулдаг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг хайх явцад дүн шинжилгээ хийх ажлыг идэвхжүүлдэг хүнд хэцүү нөхцөл байдал, шинэ хандлага, санаанууд хөгжиж байна, шинэлэг технологигэх мэт.

7. Зөрчилдөөн нь нийгмийн бүлгүүд эсвэл нийгэмлэгүүдийн хүчний тэнцвэрийг тодорхой болгох хэрэгсэл болж, улмаар дараагийн илүү хор хөнөөлтэй мөргөлдөөнөөс сэрэмжлүүлж чадна.

8. Зөрчилдөөн нь хүмүүсийн хоорондын харилцааны шинэ хэм хэмжээг бий болгох хэрэгсэл болж, хуучин хэм хэмжээг шинэ агуулгаар дүүргэхэд тусалдаг.

Хувийн түвшний зөрчилдөөний бүтээлч чиг үүрэг

Энд зөрчилдөөн, хувь хүний ​​хувийн шинж чанарт үзүүлэх нөлөөлөл үүсдэг.

1. Мөргөлдөөн нь түүнд оролцож буй хүмүүстэй холбоотой танин мэдэхүйн функцийг гүйцэтгэж чаддаг. Хүнд хэцүү нөхцөл байдалд хүмүүсийн жинхэнэ зан чанар, үнэ цэнэ, зан үйлийн сэдэл илэрдэг; "Найз нь асуудалд танигддаг" гэж санамсаргүй хэлдэггүй. Танин мэдэхүйн үйл ажиллагаа нь дайсны хүчийг оношлох чадвартай холбоотой байдаг.

2. Зөрчилдөөн нь өөрийгөө танин мэдэхэд түлхэц болох ба хангалттай өөрийгөө үнэлэхзан чанар. Тэрээр тэдний хүч чадал, чадварыг зөв үнэлэх, хувийн зан чанарын урьд өмнө мэдэгдээгүй шинэ талуудыг тодорхойлоход тусална. Тэрээр зан авирыг тайвшруулж, бардамнал, нэр төр гэх мэт шинэ чанаруудыг бий болгоход хувь нэмэр оруулж чаддаг.

3. Зөрчилдөөн нь зан чанарын хүсээгүй шинж чанаруудаас ангижрахад тусалдаг, тухайлбал, өөрийгөө дорд үзэх, хүлцэнгүй байх, боолчлох гэх мэт.

4. Зөрчилдөөн бол хүнийг нийгэмшүүлэх, хүн болж төлөвших хамгийн чухал хүчин зүйл юм. Мөргөлдөөний үед хувь хүн харьцангуй богино хугацаанд мөргөлдөөнөөс гадуур хэзээ ч авч чадаагүй амьдралын туршлагыг олж авах боломжтой.

5. Зөрчилдөөний үед хүмүүс хамгийн их илчлэгдэж, хэн нь хэн бэ гэдгийг баттай хэлж чаддаг тул зөрчилдөөн нь тухайн бүлгийн хүнийг дасан зохицоход зайлшгүй чухал хүчин зүйл болдог. Дараа нь зан чанарыг бүлгийн гишүүд хүлээн зөвшөөрдөг, эсвэл эсрэгээрээ тэд татгалздаг. Сүүлчийн тохиолдолд мэдээжийн хэрэг дасан зохицох тохиолдол гардаггүй.

6. Зөрчилдөөн нь тухайн хүний ​​хувьд эерэгээр шийдэгдсэн тохиолдолд бүлгийн сэтгэцийн хурцадмал байдлыг арилгах, оролцогчдын стрессийг арилгахад тусалдаг. Тэгэхгүй бол энэ дотоод хурцадмал байдал бүр ч хурцдаж магадгүй.

7. Зөрчилдөөн нь хувь хүний ​​анхдагч төдийгүй хоёрдогч хэрэгцээг хангах хэрэгсэл, өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө батлах арга хэрэгсэл болж чаддаг.

Мөргөлдөөний ерөнхий хор хөнөөлтэй функцууд

Тэд нийгмийн тогтолцооны янз бүрийн түвшинд илэрч, дараах үр дагавараар илэрхийлэгддэг.

1. Мөргөлдөөн нь түүнийг шийдвэрлэх хүчирхийллийн аргуудтай холбоотой байж болох бөгөөд үүний үр дүнд хүний ​​амь нас, эд материалын хохирол их байх болно. Цэргийн мөргөлдөөнд оролцогч талуудаас гадна энгийн иргэд ч үүнээс болж хохирч магадгүй.

2. Мөргөлдөөн нь сөргөлдөөний талуудыг (нийгэм, нийгмийн бүлэг, хувь хүн) тогтворгүй байдал, зохион байгуулалтгүй байдалд хүргэж болно.

3. Мөргөлдөөн нь нийгмийн нийгэм, эдийн засаг, улс төр, оюун санааны хөгжлийн хурдыг удаашруулахад хүргэдэг. Түүнээс гадна энэ нь нийгмийн хөгжлийн зогсонги байдал, хямралыг үүсгэж, дарангуйлагч, тоталитар дэглэмийг бий болгож чадна.

4. Мөргөлдөөн нь нийгмийг задлах, нийгмийн харилцаа холбоог устгах, нийгмийн тогтолцооны доторх нийгмийн тогтоцыг нийгэм-соёлын хөндийрүүлэхэд хувь нэмэр оруулж болно.

5. Мөргөлдөөн нь нийгэмд гутранги үзэл нэмэгдэж, ёс суртахууны доройтол дагалдаж болно.

6. Зөрчилдөөн нь шинэ, илүү хор хөнөөлтэй зөрчилдөөнийг үүсгэж болно.

7. Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь системийн зохион байгуулалтын түвшин буурах, сахилга бат, үр ашиг буурахад хүргэдэг.

Хувийн түвшинд зөрчилдөөнийг сүйтгэх үйл ажиллагаа.

Тэдгээрийг дараах үр дагавараар илэрхийлнэ.

1. Зөрчилдөөн нь тухайн бүлгийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд сөргөөр нөлөөлдөг; ялангуяа ийм сөрөг сэтгэцийн төлөв байдал, сэтгэлийн хямрал, гутранги үзэл, түгшүүр зэрэг нь хүнийг стресст оруулдаг.

2. Зөрчилдөөн нь өөрийн чадвар, чадварт урам хугарах, хүнийг таних чадваргүй болгоход хүргэдэг.

3. Зөрчилдөөн нь өөртөө эргэлзэх, өмнөх урам зоригоо алдах, одоо байгаа үнэ цэнийн чиг баримжаа, зан үйлийн хэв маягийг устгахад хүргэдэг. Муугаар бодоход зөрчилдөөн нь урам хугарах, өмнөх үзэл баримтлалдаа итгэх итгэлээ алдахад хүргэдэг. Энэ нь аль хэдийн маш ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм - хазайлт (зайвсан) зан байдал, онцгой тохиолдолд амиа хорлох. Манай нийгэмд 90-ээд оны үед нийгмийн зөрчилдөөн, гажуудсан зан үйл, амиа хорлох зэрэг олон үзэгдлүүд ойр дотно харилцаатай байсан нь эргэлзээгүй. Ялангуяа амиа хорлолтоор манай улс өнөөдөр дэлхийд нэгдүгээрт бичигдэж байна.

4. Зөрчилдөөн нь тухайн хүн хамтарсан үйл ажиллагаанд хамтрагчиддаа сөрөг үнэлгээ өгөх, хамтран ажиллагсад болон сүүлийн үеийн найз нөхөддөө урам хугарах зэрэгт хүргэдэг.

5. Мөргөлдөөний хариу үйлдэл болгон хүн "асаах" боломжтой. хамгаалалтын механизмуудхарилцаанд сөрөг нөлөө үзүүлэх зан үйлийг харуулахын зэрэгцээ:

а) ухрах - чимээгүй байдал, урам зориггүй байдал, бүлгийн хувь хүнийг тусгаарлах;

б) айдас төрүүлэх мэдээлэл - шүүмжлэл, хараал зүхэх, бүлгийн бусад гишүүдээс давуу байдлыг харуулах;

в) хатуу формализм - албан ёсны эелдэг байдал, үг хэллэг, бүлэгт зан үйлийн хатуу хэм хэмжээ, зарчмуудыг тогтоох, бусдыг дагаж мөрдөх;

г) хэргийг хошигнол болгон хувиргах. Энэ зарчим нь өмнөхөөсөө эсрэгээрээ олон талаараа;

д) асуудлын талаар бизнесийн хэлэлцүүлгийн оронд үл хамаарах сэдвээр яриа өрнүүлэх;

е) багийн гишүүдийн бүх зовлон зүдгүүрт буруутанг хайх, өөрийгөө доромжлох, буруутгах.

Үндсэн төрлүүдийг авч үзье.

1. Жинхэнэ зөрчилдөөн нь бодит цаг хугацаанд үүсч, талуудад хэтрүүлэггүй, оновчтой байдлаар хүлээн зөвшөөрөгддөг (жишээлбэл, эхнэр нь орон сууцны өрөөг оёдлын ажилд ашиглахыг хүсдэг, нөхөр нь энэ өрөөг хувийн оффис болгохыг эрмэлздэг, хосууд жинхэнэ зөрчилдөөний нөхцөл байдалд ордог).

2. Бэлгэдлийн шинж чанартай. Энэ зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг өөрчлөхөд маш хялбар байдаг. Гэхдээ ихэнхдээ өрсөлдөгчид үүнийг ойлгох шаардлагагүй гэж үздэг (хосууд өөр өрөө авах замаар асуудлаас ангижрах боломжтой гэдгийг олж харахгүй байх үед эхнэр, нөхөр хоёрын хооронд үүссэн санал зөрөлдөөн нь бэлгэдэл болж хувирдаг).

3. Шилжүүлсэн. Энэ нь ухамсаргүйгээр нуугдмал зөрчилдөөн дээр үндэслэсэн байж болно. Эхнэр, нөхөр хоёрын хооронд үүссэн үл ойлголцол нь өрөөг огтхон ч өөрчлөхийг эрмэлзээгүй тохиолдолд зөрчилдөөн болж хувирдаг. хувийн данс, мөн үүссэн мөргөлдөөний үед бусад, илүү ноцтой, заримдаа бүр ухамсаргүй зөрчил илэрдэг (хамтрагчийн аль нэгнийх нь дургүйцэл, үүний үр дүнд тэрээр үйлдлээрээ нөгөөг нь "зөөлөхийг" оролддог).

4. Буруу тайлбарласан. Буруу тайлбарласан асуудлаас болж үүсдэг (эцэг эхийн зааврыг дагаж хүүхэд хийсэн зүйлийнхээ төлөө загнуулдаг).

5. Далд. Зарим шалтгааны улмаас талууд үүнийг хүлээн зөвшөөрөөгүй тул тохиолдож болох байсан боловч болоогүй санал зөрөлдөөн.

6. Худал. Үл ойлголцох объектив үндэслэл байхгүй. Буруу ойлголтоос болж зөрчилдөөн үүсдэг.

Нийгмийн зөрчилдөөн, тэдгээрийн ангилал

1. Хэт их хамааралтай, хурцадмал байдал үүсэх үед хувь хүний ​​ухамсрын түвшинд хувь хүний ​​зөрчил үүсдэг.

2. Нийгмийн янз бүрийн бүлэг, нийгмийн ашиг сонирхол, зорилго давхцдаггүй хувь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд хүмүүс хоорондын санал зөрөлдөөн үүсдэг.

3. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн. Ийм бүлгийн бие даасан төлөөлөгчид зөвхөн тодорхой бүлэгт харьяалагддаг тул мөргөлдөөнд оролцдог.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн ба тэдгээрийн ангилал

1. Оршихуйн хүрээгээр: гэр бүл, эд хөрөнгө, бизнес болон бусад.

2. Үйл ажиллагааны үр дагавар, үр нөлөөгөөр: бүтээмжтэй, хор хөнөөлтэй.

3. Үнэн, бодит байдлын шалгуураар: жинхэнэ, санамсаргүй, худал, буруу хамааруулсан, нэг талыг барьсан, далд.

Гэр бүлийн зөрчилдөөний ангилал

1. Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал ихэвчлэн гэр бүлд үүсдэг бөгөөд дараахь төрлүүдийг ялгаж үздэг.

2. Гэр бүлийн төлөвлөгөөний зөрчилдөөн нь сэтгэцийн бэлгийн үл нийцэл, хангалтгүй тооны үр дүнд үүсч болно. эерэг сэтгэл хөдлөл(хайр дутмаг, түншийн магтаал), хувийн хэрэгцээгээ хэт их хангах (зөвхөн өөртөө зориулж материаллаг хог хаягдал, хар тамхи, архи гэх мэт)

3. Хүүхэд, эцэг эхийн хоорондох зөрчилдөөн нь хүүхдийн боловсролын зардал, нялх хүүхдийн насны хямралаас үүдэлтэй байдаг.

4. Хамаатан садны зөрчилдөөний шалтгаан нь тэдний авторитар хөндлөнгийн оролцоо юм.

5. Манлайллын төлөөх тэмцэл, гэр бүлийн гишүүдийн аль нэг нь гэр бүл дэх өөрийн ач холбогдлыг мэдрэхгүй байх үед албан тушаалын зөрчил үүсдэг.

2. Мөргөлдөөн ба стрессийн эх үүсвэр

1. Хүний зан төлөвт хэд хэдэн хүчин зүйл нөлөөлдөг. Юуны өмнө та түүний эргэн тойрон дахь ертөнцийн талаархи ойлголт, өөрөөр хэлбэл түүний талаархи санаа бодлыг зохион байгуулж, тайлбарлаж байгааг тэмдэглэж болно. Үүний үр дүнд: хүлээн зөвшөөрөх, татгалзах, үл тоомсорлох, бодит байдлаас татгалзах, "тэмээн хяруулын зан авир" гэх мэт. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар хүний ​​хувь хүний ​​зан чанарыг ойлгохын тулд та түүнээс ойлголтыг "хасах" хэрэгтэй.

Ойлголт нь хүний ​​зан төлөвт шууд бус харин зан чанар, үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, зарчим, хүсэл эрмэлзлийн түвшин гэх мэтээр хугарах замаар нөлөөлдөг.

Байршил, өөрөөр хэлбэл эерэг хандлагаХэн нэгэнд эсвэл ямар нэгэн зүйлд хандах нь гадаад орчны сэтгэл хөдлөлийн мэдрэхүйн үнэлгээ, жишээлбэл, баг, түүний байр суурь, ажлын нөхцөл, түүний төлбөр, гүйцэтгэсэн ажлын агуулга, түүнтэй холбоотой хувийн байдал гэх мэт. Хүмүүст хандах хандлага нь хүнд хэцүү цаг үед аврах ажилд бэлэн байх, хүндлэлээр илэрдэг; ажил хийх хандлага - үүндээ автаж, өөрийн бизнест өөрийгөө таниулах, түүний төлөө бусад ашиг сонирхлоо золиослох. Тэд дуртай хүмүүст илүү их таалагдахад тусалдаг; юу хүлээж байгаа, юунд хөрөнгө оруулалт хийж байна.

Хувь хүний ​​өндөр үнэлгээнд үндэслэн бусад субьект эсвэл үзэгдлийн талаархи хүний ​​дотоод сэтгэлийн тогтвортой байдлыг итгэл үнэмшил гэж тодорхойлж болно. Энэхүү үнэлгээ нь зөвхөн сэтгэл хөдлөлийн шинж чанараас гадна оновчтой байх болно.

Үнэт зүйлийн үндэс нь зөвхөн хувь хүн төдийгүй багийн хувьд дээрх зүйлд ухамсартай хандах хандлага юм. Тиймээс үнэт зүйлс нь ихэвчлэн тусдаа сэдэвтэй холбоотой бие даасан байдлыг олж авдаг. Тэдгээрийг хуваалцаж буй хүмүүсийн хувьд эдгээр нь өөрсдийн шийдвэр, үйлдэл, бусдын үйлдлийг харьцуулж, үнэлдэг жишиг, шалгуур болдог.

Эдгээр үнэт зүйлс нь: байгууллагаараа бахархах; ерөнхий үр дүнд анхаарал тавих; зорилготой байх; коллективизм; мэргэжлийн өсөлт, шинэчлэлийг эрмэлзэх.

Хүний итгэл үнэмшил, үнэт зүйлсийн тогтвортой тогтолцоо нь зарчмуудад тусгагдсан байдаг - түүний практикт дагаж мөрддөг зан үйлийн тодорхой дүрэм, жишээлбэл, шударга ёс, ухамсар гэх мэт.

Зан үйлийн хувьд хүний ​​байр суурь, өөрөөр хэлбэл ижил хүмүүст эсвэл ижил нөхцөл байдалд, таны дуртай зүйлд, эсвэл эсрэгээрээ - танд дургүй байдаг байнгын, хоёрдмол утгагүй дотоод хандлага илэрдэг. Байрлал нь аюулын үед хамгаалалт болдог; албан тушаалд хувийн шинж чанар нь өөрийгөө илэрхийлдэг, иймээс байр сууриа бүх аргаар хамгаалж, бэхжүүлдэг.

Хүн бүр тодорхой түвшний хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь түүний зорьж буй зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар хүндрэлтэй байгааг тодорхойлдог. Янз бүрийн хүмүүсийн хүсэл тэмүүллийн түвшин ижил биш бөгөөд тухайн нийгмийн тодорхой бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдсөн амжилтын жишиг, тухайн хүний ​​өөрийгөө болон өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, боловсрол, боловсрол, боловсрол зэрэг хүчин зүйлээр тодорхойлогддог нь ойлгомжтой. түүний үүрэг оролцоо, одоо байгаа мэргэжлийн болон амьдралын туршлага. Хүнд жагсаасан хүчин зүйлүүд илүү хөгжих тусам түүний нэхэмжлэлийн түвшин өндөр байдаг.

Хүсэл тэмүүллийн түвшинг хүйс, насаар нь тодорхойлдог, жишээлбэл, эрэгтэй, залуу хүмүүсийн хувьд энэ нь эмэгтэйчүүд, ахмад настнуудаас хамаагүй өндөр байдаг. Мэдээжийн хэрэг, бодит амьдрал дээр бүх зүйл илүү төвөгтэй байдаг тул бид ердийн "дундаж" хүмүүсийн тухай ярьж байна. Үүний зэрэгцээ хүсэл эрмэлзлийн түвшин, хувь хүний ​​сэтгэл зүйн шинж чанаруудын хооронд ямар ч холбоо байхгүй.

Дээрх зүйлсээс гадна ажилчдын зан төлөвт гадны хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Тэдгээрийн дотроос дараахь зүйлийг нэрлэх шаардлагатай байна.

Сэдвийн нийгмийн хүрээлэл. Энэ тойрог нь албан тушаалтнуудын холболтоор урьдчилан тодорхойлсон сэтгэл хөдлөлийн холбоо, үйлчилгээ зэрэг хувийн байж болно. Практикт ойр дотно харилцааны хүрээг ялгаж үздэг бөгөөд үүнд мэдээлэл алдагдахаас айхгүйгээр аливаа асуудлыг хэлэлцэх боломжтой таваас илүүгүй хүн багтдаг; Байгууллагын үйл ажиллагааны явцад байнга гарч ирдэг албан ёсны асуудлыг л авч үздэг үечилсэн харилцааны тойрог; бүх хамт олон, хувийн танилуудаа хамарсан үечилсэн харилцааны тойрог. Харилцааны тодорхой тойрог бүр өөрийн гэсэн микро ёс зүйг боловсруулдаг бөгөөд энэ нь байгууллага доторх хувь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийг ихээхэн тодорхойлдог.

Нийгмийн өөр тойрог руу шилжихэд хуучин харилцаа нь хэсэгчлэн нурж, үнэ цэнээ алдаж, шинэ харилцаа нь бүрэлдэж амжаагүй байхад хүн тодорхой вакуумд түр зуур ордог юм шиг. Түүний дотор, ялангуяа удирдагчийн тухай ярихад түүний нүдэн дээр аль болох хурдан өөрийгөө тогтоохыг хүсдэг хувиа хичээсэн хүмүүс тэр дундаа санамсаргүй хүмүүс яаран урсдаг. Өмнөх үеийнхний харилцааны тойргийг амжилттай эзэмших нь удирдагчийг шинэ багт амжилттай дасан зохицох хамгийн чухал урьдчилсан нөхцөлүүдийн нэг гэж үздэг.

Үүрэг гэдэг нь хувь хүний ​​сэтгэл зүйн шинж чанар, удирдлагын шатлал дахь байр суурийн дагуу хүнээс хүлээгдэж буй үйл ажиллагааны багцаар тодорхойлогддог. Гүйцэтгэх үүрэг нь хүлээн авах арга (сайн дураараа авах эсвэл ногдуулах), бидний өмнө дурдсан анхаарал төвлөрөл, тодорхой байдлын зэрэг, тэдэнд тавигдах шаардлагын тодорхой байдал, албан ёсны байдал, сэтгэл хөдлөлөөр ялгаатай байдаг. Үүрэг нь үүрэг гүйцэтгэгчийнхээ зан үйлийн дүрмийг тогтоож, үйлдлийг урьдчилан таамаглах боломжтой болгодог.

Дүр нь хүнд ойлгомжтой, хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц байх ёстой бөгөөд түүний чадвар, бусадтай хагас замаар уулзах хүсэл эрмэлзэлтэй нийцэж, хүмүүсийг хязгаарлах, доромжлохгүй байх ёстой. Дүрийн зан төлөв нь дүрийн талаархи хувийн тайлбараар дамжуулан дүрийн хүлээлт, өөрөөр хэлбэл бусдын юу шаарддаг, эсвэл хувь хүн юу хийхийг зорьж байгаа зэргийг багтаадаг. Гэхдээ хүн дүрдээ бүрэн баригдаж чадахгүй, учир нь энэ нь түүний өөрийн болон түүнтэй харилцаж буй хүмүүсийн чадварыг хязгаарладаг.

Статус гэдэг нь тухайн субьектийн хувийн шинж чанар, түүний эргэн тойрон дахь хүмүүсийн гүйцэтгэсэн үүргийн үнэлгээ бөгөөд нийгмийн харилцааны тогтолцоонд түүний бодит эсвэл хүлээгдэж буй байр суурь, хувь хүний ​​зэрэглэлийг тодорхойлдог. Энэ нь албан ёсны болон албан бус байж болно. Эхнийх нь эзэмшигчийн байр суурь, эрх ямба, орлого, түүний шийдэж буй ажлын ач холбогдлоор тодорхойлогддог; хоёр дахь нь таны эргэн тойронд байгаа хүмүүст нөлөөлөх боломжийг олгодог хувийн шинж чанарууд: нас, мэдлэг, туршлага, соёл, харилцаа холбоо, ёс суртахууны чанар.

Генетикийн хувьд статус нь тухайн хүний ​​гарал үүсэлтэй холбоотой, эсвэл олж авсан, жишээлбэл, байгууллагад үндсэн гэж тооцогддог мэргэжлийн болон албан тушаалтан байж болно.

Хувь хүний ​​статус нь албан тушаалын албан тушаалтай холбоотой бөгөөд түүний мэргэжлийн болон албан тушаалын шатлал дахь байр суурийг тусгасан, тухайн албан тушаалтай холбоотой нөхцөл байдлын багц юм. Удирдагчийн албан тушаал нь үйлчилгээний боловсон хүчин, тээврийн хэрэгслээр хангах, мэдээллийн эх сурвалж, бусад ашиг тус, давуу эрхээр хангах, түүнчлэн дээд удирдлагуудтай шууд харилцах, харилцааны тодорхой тойрогт элсэх зэргээр тодорхойлогддог. Албан ёсоор ижил албан тушаал хашиж байгаа ч өөр өөр байгууллагад ажилладаг удирдагчид өөр өөр албан тушаалтай байдаг.

Статус нь албан ба албан бус. Албан бус статусыг эрх мэдэл гэж нэрлэдэг. Сүүлийнх нь зөвхөн аяндаа биш, харин янз бүрийн арга хэмжээ, зан үйл, холбогдох мэдээллийг түгээх замаар зорилготойгоор бий болж, хадгалагддаг. Сүүлийнхийг ухамсартайгаар хуурамчаар үйлдэх, хүмүүсийн үнэнч бус зан байдал, бодит байдлыг ойлгох өвөрмөц байдал нь тэдний дотор бусдын оюун ухаан, субьектийн өөрийнхөө тухай төсөөлөлд байдаг хуурамч эрх мэдлийг бий болгоход хүргэдэг.

Практикт хувь хүний ​​эрх мэдэл нь түүнд тохиолдсон хүнд хэцүү нөхцөл байдал, байгууллагын ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгал, түүнийг сулруулж буй өрсөлдөгчдийн зорилготой үйл ажиллагаа, санамсаргүй бүтэлгүйтэл гэх мэтээр заналхийлж болно.

Хуурамч эрх мэдэлтэй хүн үүнийг хийж чадахгүй. Өртөхөөс байнгын айдас нь түүнд заналхийлсэн эрх мэдлийн сэтгэлзүйн нэг төрлийн цогцолборыг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь хүнийг өөрийгөө болон үйл ажиллагаагаа сайжруулахгүй, харин ямар ч үнээр хамаагүй байр сууриа хамгаалахад түлхэц өгдөг.

Энд түүний чадваргүй байдал, энэ эсвэл бусад ажлыг гүйцэтгэх чадваргүй байдал илэрсэн нөхцөл байдлаас зугтах боломжтой; хүсээгүй мэдээллийг хаах; хээл хахууль (жишээлбэл, шаардлагыг сулруулах хэлбэрээр) эсвэл эсрэгээр, бусадтай холбоотой заналхийлэл, шантааж; бусдаас холдох, ихэмсэг, бардам зан; дэлгэрэнгүй үндэслэлтэй төөрөгдөл; биелэх боломжгүй амлалтын хуваарилалт гэх мэт.. Ер нь байгууллагад хүмүүсийн зан төлөвийн гурван төрөл байдаг: бие даасан, манлайлал эсвэл манлайлалд чиглэсэн, төвийг сахисан, хамааралтай, дуулгавартай байхыг илэрхийлдэг. Төрөл бүр нь түүний хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзлийг ойлгох объектив ба субъектив шалтгаанаар тодорхойлогддог.

Эдгээр мөчүүдийн харилцан адилгүй харьцаа нь зарим хүмүүсийн хувьд тодорхой төрлийн зан үйлийн хэрэгцээг албадан, гаднаас нь ногдуулдаг бөгөөд энэ нь түүний ач холбогдол, хэрэгцээ, зохих ур чадвар, ур чадвар дутмаг байгаагаас үүдэлтэй юм. зуршил. Ийм нөхцөлд манлайлах эсвэл захирагдах чиг үүргийг биелүүлэх нь хувь хүний ​​эсрэг хүчирхийлэл, түүний эрх чөлөөнд халдах, дотоод эсэргүүцэл, заримдаа уур хилэнг бий болгох гэж үздэг.

Бусдын хувьд манлайлах эсвэл захирагдах нь дотооддоо хүсүүштэй бөгөөд тодорхой хэмжээний таашаал авчирдаг. Удирдагчдын хувьд энэ нь өөрийгөө батлах, хүч чадлаа харуулах, энэ мэдрэмжээс таашаал авах боломжуудтай холбоотой юм. Дэд албан тушаалтнууд бодох, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ шаардлагаас чөлөөлөгдсөн бие даасан шийдвэрүүд, өөрөөр хэлбэл тэд бас нэг төрлийн эрх чөлөөг олж авдаг.

Гэхдээ ийм нөхцөлд хамгийн идэвхтэй манлайлал, хамгийн ухамсартай дуулгавартай байдал нь тийм ч их үр дүнд хүргэхгүй, харин эсрэгээр нь даалгавраа биелүүлэхийн төлөө бус, харин тав тухтай байдалд хүрэхэд чиглэгдсэнээс болж сөрөг үр дагаварт хүргэх болно. Гитлер нэг удаа үүн дээр тоглож, цэргүүдээ "ухамсар гэж нэрлэгддэг химераас" чөлөөлсөн.

Эцэст нь хэлэхэд, бусдын хувьд манлайлал, дуулгавартай байх нь үүргийн мэдрэмжээс үүдэлтэй ухамсартай хэрэгцээ юм. Энэ тохиолдолд тэд үнэхээр идэвхтэй, бүтээлч зан чанартай, үр дүнтэй, үр дүнтэй, хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулдаг.

2 ... "Нийгмийн бүлэг" гэсэн ойлголтыг юуг онцолж байгаагаас хамааран өөр өөр байдлаар тодорхойлдог. Гэхдээ ижил төстэй шинж тэмдгүүд нь мэдээжийн хэрэг тэмдэглэгдсэн байдаг: хүн бүрийн хүсэл эрмэлзлийг харгалзан хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл, үүнгүйгээр бүлэг нь зүгээр л оршин тогтнох боломжгүй юм.

Гадаадын социологи, сэтгэл судлаачид нийгмийн бүлгийг өөр хоорондоо тодорхой хэлбэрээр харилцдаг, тухайн нийгэмлэгт харьяалагддаг гэдгээ ухамсарласан, бусдын байр сууринаас түүний гишүүдэд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хувь хүмүүсийн нэгдэл гэж үздэг. Тиймээс тэд харилцаа холбоо, сэтгэл хөдлөлийн холболтыг нэн тэргүүнд тавьдаг. Үүний дагуу Америкийн "Удирдлагын үндэс" сурах бичигт: бүлэг гэдэг нь бие биентэйгээ харилцаж, бусдад нөлөөлж, нэгэн зэрэг тэдний нөлөөнд байдаг хоёр ба түүнээс дээш хүмүүс юм.

Дотоодын мэргэжилтнүүд нийгмийн нийтлэг шинж чанартай, нийгмийн хөдөлмөрийн хуваарилалтад шаардлагатай үүргийг гүйцэтгэдэг хүмүүсийн нэгдлийг нийгмийн бүлэг гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Тиймээс тэд нийтлэг хандлага, зорилгын нэгдмэл байдалд илүү анхаарал хандуулж, нийгмийн бүлэг нь нийтлэг ашиг сонирхол, үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээ бүхий хоёр ба түүнээс дээш хүмүүсийн харьцангуй тогтвортой харилцан үйлчлэл юм.

Хэмжээний хувьд нийгмийн бүлгүүд жижиг (гэр бүл, ажлын баг, найз нөхдийн хүрээлэл гэх мэт), дунд (том аж ахуйн нэгж эсвэл тусдаа бүс нутагт хүмүүсийг нэгтгэх), том (салбар, улс орны хэмжээнд). Боловсон хүчний менежментийн хувьд юуны түрүүнд хөдөлмөр, албан ёсны үйл ажиллагааны хамтын ажиллагааны үндсэн дээр байгуулагдсан, жижиг хэмжээтэй (2-оос 15-20 хүн), шууд холбоо барих, өөрөөр хэлбэл ялгаатай жижиг бүлгүүдэд анхаарлаа хандуулдаг. бүлгийн бүх гишүүдийн бие биетэйгээ байнга харилцах чадвар, түүнчлэн хуваагдашгүй, анхдагч, i.e. түүний бүтцийн нэг хэсэг болгон өргөн хүрээний хамтын нийгэмлэгт хамрагдах боломжтой.

Журмын дагуу бүлгүүдийг албан ёсны (албан ёсны бүртгэлтэй) болон албан бус, албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөхгүйгээр байгуулагдсан гэж хуваадаг. Эхнийх нь жишээлбэл, ажлын хэсэг, үйлдвэрлэлийн баг гэх мэт, сүүлийнх нь хобби бүлгүүд (гэр бүл, спорт, сонирхогчид, цэцэрлэгжүүлэлт гэх мэт), нутаг нэгтнүүдийн нөхөрлөлийн холбоод, дайн, хөдөлмөрийн ахмад дайчид, залуу мэргэжилтнүүд гэх мэт орно. ., ямар ч орон тооны хүснэгтэд заагаагүй.

Менежерүүд албан ёсоор зөвхөн албан ёсны бүлгүүдийг хүлээн зөвшөөрдөг. Гэхдээ тэд бичил нийгмийн тогтолцооны (байгууллага, аж ахуйн нэгж) бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хувьд боловсон хүчин, хамтарсан ажлын үр дүн, ажилчдын зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг де факто албан бус нийгэмлэгүүд байгааг харгалзан үздэг.

Бүтэц, бүрэлдэхүүний хувьд жижиг бүлэг нь түүний гаднах нийгмийн орчин, бүлгийн дотоод холболтын нөлөөн дор үүсдэг. Менежментийн мэргэжилтнүүд 7-9 хүнээс илүүгүй албан ёсны бүлгийг оновчтой гэж үздэг. Тэдний бодлоор хэт их тоо нь бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцаа холбоог улам хүндрүүлж, тохиролцоонд хүрэхэд саад учруулж, албан бус бүлгүүдийг тусгаарлах хандлагыг нэмэгдүүлдэг.

Бүлэгт даруу зан, зан чанараараа ялгаатай хүмүүсийг оруулах нь зүйтэй бөгөөд ингэснээр нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэх, бүлгийн ашиг сонирхол, зорилгыг хамгаалах өөр өөр хандлагатай хүмүүс байдаг. Гэвч практик дээр энэ нь амжилтанд хүрэх нь ховор.

Бүлгийн хэмжээ, зохицуулалт, бүтэц, бүрэлдэхүүнээс гадна бүлгийн гишүүдийн дагаж мөрддөг жигд хэм хэмжээ нь үндсэндээ чухал юм. Бүлгийн шаардлага нь тухайн албан ба албан бус нийгэмлэгт харьяалагдахыг баталгаажуулаад зогсохгүй хүмүүсийг хүмүүжүүлж, тэдний хамтарсан үйл ажиллагааг зохицуулах, сэтгэлзүйн зохистой хандлагыг хадгалах, хамтын (корпорац) сэтгэлийг бэхжүүлдэгтэй холбон тайлбарлаж байна.

Нийгэм-сэтгэлзүйн үүднээс авч үзвэл бүлэг нь үндсэндээ субьект, нийтлэг ашиг сонирхол, зорилгын дагуу нэгдсэн хүмүүсийн идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулдаг нийгэмлэг гэж үздэг бөгөөд үүнийг ойлгох ёстой. Энэ байр сууринаас харахад бүлгийн гишүүдийн нийгмийн зан байдал, тодорхой чиг үүргийн гүйцэтгэлийг тодорхойлдог статус, үүргийг хооронд нь уялдуулах шаардлагатай байна.

Хүмүүсийн хоорондын харилцаа нь эхлээд нийгэм, нийгмийн шинж чанартай байдаг бөгөөд мэдээжийн хэрэг нийгмийн хүчин зүйлсийн ач холбогдлын хэмжээгээр ялгаатай байдаг - эдийн засаг, улс төр, соёлын. Хувь хүний ​​дүрийн үзэл баримтлал ба хүний ​​​​субьектив-үйл ажиллагааны хандлага, орчин үеийн социологийн хувьд үйлдлүүдийг үндсэн зарчим болгон хүлээн зөвшөөрдөг: хүний ​​​​олон талт зан үйлийг зөвхөн нийгмийн ердийн дүрүүдийн тодорхой багц хэлбэрээр төлөөлж болно. олон нийтийн амьдралд тоглох; нийгмийн харилцаа нь өөрсдийгөө идэвхтэй илэрхийлэх хувь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлд буурдаг; Субъектуудын үйл ажиллагаа нь үргэлж бодитой, утга учиртай, бодитой, бүтээлчээр чиглүүлсэн, мэдээжийн хэрэг хамтарсан байдаг.

Бүлэг дэх хувь хүний ​​үүргийг шууд чиглүүлж болно. Бүлгийн гишүүн өөрийгөө санаачлагч, шинэ санаа, шийдлийг санал болгох гэх мэтээр өөрийгөө илэрхийлэх үед ийм зүйл тохиолддог; шаардлагатай мэдээллийг цуглуулж, нэгтгэн дүгнэж, бүлгийн гишүүдэд хүргэх мэдээлэгчийн хувьд; янз бүрийн үзэл бодол, шүүлтийн хурдасгуур болох, тэдгээрийг зохих тайлбараар дэмжих; хамтарсан үйл ажиллагааны зохицуулагчаар. Бүлгийн гишүүн бусдаас ялгарсан хүмүүсийг шагнаж урамшуулах тал дээр санаа тавьж, нөхөрсөг, чин сэтгэл, хариу үйлдэл үзүүлэхийн үлгэр жишээ үзүүлж, бүлгийн үр дүнд хүрсэн үр дүнг шударгаар үнэлдэг бол тухайн хүний ​​үүрэг дэмжлэг болдог.

Дүрүүдийг хооронд нь уялдуулахдаа зарим онцгой чанарууд нь хувь хүмүүст онцгойрч, тэдний эргэн тойронд нэгэн төрлийн "таталцлын талбар" үүсгэдэг. Тэгэхээр хэний үзэл бодол нь эрх мэдэлтэй, хэний үлгэр дуурайлалтай байгаа нь нэр хүндтэй, тэргүүлэгчид болдог. "Компанийн сүнс" нь бас илчлэгдсэн бөгөөд ажлаас гадуурх хамтын арга хэмжээний удирдагч байх чадварыг харуулах чадвартай - соёлын аялал, загасчлал, үдэшлэг гэх мэт.

Дээр дурдсанаас харахад хэмжээ, статус, бүтэц нь түүний үүрэг даалгаварт тохирсон, бүтэц нь зан чанар, даруу байдлын ялгаатай шинж чанартай, нийтлэг ашиг сонирхол, зорилго нь жинхэнэ хамт олныг бий болгодог хувь хүмүүсийг багтаасан нийгмийн жижиг бүлгийн оновчтой үйл ажиллагаа гэж бид дүгнэж болно. хандлага, бүх гишүүдийн бүлгийн идэвхтэй үүргийг дэмжих. Нийгмийн бүлгийн оршин тогтнох зайлшгүй нөхцөл нь хүн хоорондын харилцааны уур амьсгал, аливаа хамт олонд чухал ач холбогдолтой ёс суртахууны болон нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал юм.

Сэтгэлзүйн уур амьсгал нь бүлэгт нэгдсэн хүмүүсийн сэтгэцийн, сэтгэцийн байдал, багт давамгайлж буй сэтгэлийн байдал, хамтарсан бизнест сэтгэл ханамж, эрүүл мэндийн тав тухтай байдал, хүн бүрийн анхаарлыг татах чадварын шинж чанар юм. бусдыг хүлээн зөвшөөрч, хүндэтгэх. Бүлэг, нэгдэл бүхэлдээ ёс суртахууны үндэс, тэдгээрийг илэрхийлдэг ёс суртахууны зарчимСайн сайхны тодорхой үзэл санаа, үүрэг хариуцлага, шударга ёс, хувийн нэр төр зэрэг хэлбэрээр илэрдэг хэм хэмжээ нь хүмүүсийн сайхан сэтгэл, нийгмийн өөдрөг үзлийг тодорхойлдог. Энэ нь ихэвчлэн эв нэгдэл, хамтын ажиллагааны сүнс, ажил дээрээ хамт ажиллагсдын үзүүлэх сэтгэл хөдлөл, үйлдлийн ижил төстэй байдал, харилцан харилцахдаа ёс суртахууны аюулгүй байдалд итгэх итгэлээр тусалдаг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал гэдэг нь гол төлөв хүмүүсийн ажилдаа болон бие биедээ хандах хандлагыг хэлнэ. Энэ нь ажилчдын албан ёсны статусын тогтвортой байдал, тэдний албан бус үүргийн илрэл, олон нийтийн санаа бодлыг хүлээн авах, тогтсон уламжлалыг дагаж мөрдөх байдлыг илэрхийлдэг. Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал нь бүлгийг бүрдүүлдэг бүх элементүүдийн хуримтлагдсан нөлөө юм гэж маргаж болно.

Бүлэг доторх зөрчилдөөн нь ихэвчлэн хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын харилцаанд нэвтрэн оршдог харилцан хамаарлаас үүдэлтэй байдаг. Дүрмээр бол эдгээр нь хувь хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн биш, харин хоёрдогч, дунд хэмжээний нэгдэл гэж үзвэл хувь хүн ба бүлэг эсвэл бүлгүүдийн хоорондох ноцтой зөрчил юм.

Бүлэгтэй зөрчилдөж буй хүмүүсийн үйл явдлын хөгжилд нөлөөлөх чадвар нь өөр өөр байдаг. Энэ нь мэдээжийн хэрэг нийтлэг ашиг сонирхол, зорилгыг хамгаалдаг хүмүүст илүү өргөн хүрээтэй байдаг. Зөвхөн өөрсдийн ашиг сонирхлыг эрэлхийлж, бүлгийн хүсэл тэмүүлэл, давуу эрхэд халддаг хүмүүсийн байр суурь нь сонирхол татахуйц, ач холбогдол багатай байдаг. Зохион байгуулалт, сэтгэл хөдлөл, аливаа зүйлд сэтгэл ханамжгүй байгаагаас үүдэлтэй маргаан, нээлттэй зөрчилдөөн дагалддаг санал зөрөлдөөн бүрийн хувьд бүлгийн зорилгыг нэн тэргүүнд чухалчилдаг нь жам ёсны зүйл юм, учир нь ийм зорилго нь бүлэг үүсгэх гол шинж чанарыг илэрхийлж, зөвтгөдөг. энэ бүлгийн оршин тогтнол.

Энэ нөхцөл байдал нь бүлгийн хэм хэмжээний ач холбогдлыг харуулж байна. Юуны өмнө, аливаа нийгмийн харилцаа нь үнэ цэнийн хэм хэмжээний тогтолцоог илэрхийлдэг. Нийгмийн зан байдал, тэр дундаа бүлэгт, нэг буюу өөр дүрмээр зохицуулагддаг - сайн дурын үндсэн дээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн, заавал дагаж мөрдөх, хүсүүштэй, зохистой. Бүлэг доторх харилцаа нь тогтсон хэм хэмжээгүйгээр (заримдаа аяндаа, аяндаа) оршдоггүй бөгөөд бүлгийн хүмүүсийн ихэнх нь хуваалцдаг. Эдгээр харилцаа нь лавлагаагаар тодорхойлогддог - нийгмийн бүлгийн гишүүн бусад гишүүдээс хамааралтай байдал, тухайн бүлэгт бий болсон үнэт зүйлс, тухайлбал зан заншил, зан үйлийн ерөнхий хэм хэмжээнд хувь хүний ​​чиг баримжаа зэргийг тусгасан өмч юм.

Бүлгийн хэм хэмжээ нь үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Эдгээр нь зөвхөн хувь хүн ба бүлгийн хоорондын харилцаанд нэг төрлийн удирдамж болж зогсохгүй, тогтвортой ажиллах боломжийг олгодог. хамтарсан үйл ажиллагаа, гэхдээ янз бүрийн нөхцөл байдал, түүний дотор зөрчилдөөн дэх бүлгийн гишүүдийн зан байдлыг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Тэдгээрээр дамжуулан эцсийн дүндээ нэгдмэл "бүлэг хүмүүсийн сэдэл илчлэгддэг. Эргээд нэг хэлбэрийн сэдэл нь хувь хүний ​​болон бүлгийн зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг. Үүний үр нөлөө нь мөн хандлагыг тодорхойлдог. хамтын хөдөлмөр, ажилчдын хамтын ажиллагаа. Энэ нь хамтын ашиг сонирхолд нийцсэн нөхөрлөл, тохиролцоонд ихээхэн нөлөө үзүүлдэг.

Ийнхүү "Мөргөлдөөнгүй манлайлах нь" нэртэй гарын авлагын зохиогч В.Сигерт, Л.Ланг нар нийгмийн бүлэгт эв нэгдэл, ажил хэрэгч хамтын ажиллагааг хангахын тулд дагаж мөрдөх ёстой 12 хүртэлх ерөнхий хэм хэмжээг жагсаасан байна. Дүгнэж хэлэхэд эдгээр дүрмийг дараах цэгүүд болгон бууруулсан болно.

1. Хамтарсан ажлын зорилго, ердийн нөхцөл, i.e. хөтөлбөр, нөхцөл, санхүүжилтийн журам гэх мэт нь бүх түншүүдэд ойлгомжтой, ойлгомжтой байх ёстой; Мөн хүн бүр бие биенийхээ даалгаврыг мэддэг байх ёстой.

2. ycrtexa-ийн нийтлэг үйл хэрэгт харилцан ойлголцол, чөлөөтэй мэдээлэл солилцох нь туйлын чухал; Бүх мэдээлэл нь бүлгийн зохицуулагч руу очих ёстой бөгөөд ингэснээр тэр даруйд нь хүрч байгаа хүмүүст дамжуулж болно.

3. Шийдвэрийнхээ хувилбарыг хэн ч шаардах эрхгүй, харин нийтлэг амжилтыг амлаж буй хэн нэгний талд буулт хийж, бодлоо өөрчлөхөд бэлэн байх ёстой; Хэрэв хамтран шийдвэр гаргаагүй бол бүх хүнд ойлгомжтой, үндэслэлтэй байх ёстой.

4. Хослол давуу талтүншүүд болон сул дорой хүмүүсийг саармагжуулах нь бүхэл бүтэн бүлгийн ашиг сонирхлын үүднээс зайлшгүй шаардлагатай зүйл юм.

5. Бусдын зардлаар өөртөө ашиг олохыг эрмэлзэх нь хамтын ажиллагаанд ноцтой саад учруулдаг; бүгд ижил "тоглоомын дүрмийг" дагаж мөрдөх ёстой.

6. Хүн бүр өөрийн сайтыг хариуцдаг; Хэрэв энэ эсвэл тэр амжилтанд хүрсэн бол үүнтэй холбоотой бүх хүмүүсийг урамшуулах хэрэгтэй.

Эдгээр болон ижил төстэй бүлгийн дүрмийг хэрэгжүүлэх нь мэдээжийн хэрэг хэцүү байдаг. Энэ нь зөрчилдөөн, зөрчилдөөн, зөрчилдөөний эх үүсвэр болж, зөрчилдөөн болж хувирдаг. Амьдралд бараг бүх хүн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрмийн үүрэг, "дундаж бүлэг" гэх мэт тодорхой стандартыг автоматаар дагаж мөрдөх хүсэлгүй байх хоёрын хооронд үл үзэгдэх шугам руу ордог. Ялангуяа ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэх, түүний гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх, зохих цалин хөлс олгох тухайд.

Жишээлбэл, зөвхөн өнгөцхөн харахад нэмэлт, ялангуяа урамшуулал, төлбөрийг бүлгийн бүх хүмүүст тэгш хуваарилах журам нь гэм хоргүй, шударга мэт санагдаж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр олон хүн ийм тэгшитгэх дургүй байдаг бөгөөд ихэнхдээ дотоод дургүйцэл, эсэргүүцлийн шуургыг үүсгэдэг. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт эдгээр сэтгэл хөдлөлүүд гарч ирэх болно. Гэхдээ үүнээс ч дор: тэгшитгэх нь бизнесийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж, урамшуулал, хөдөлмөрийн бүх сэдлийг сулруулдаг.

Хөдөлмөрлөх урам зориг алдагдсанаас зөрчилдөөн гарах нь гарцаагүй. Энэ нь мэдээжийн хэрэг, учир нь ажилтай холбоотой хэрэгцээ, сонирхол, үнэт зүйлсийн огтлолцол байдаг тул сэдэл нь тодорхой үйлдлүүдийн дотоод, субьектив шалтгаан, сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй холбоотой хувийн болон бүлгийн зан үйлийг өдөөгч шалтгаан болгон нэгтгэдэг. ажлын хамт үндсэндээ хэрэгжиж байна.

Нэгдүгээрт, ажилтны сэтгэл ханамжид нэг талаас энэ байгууллага, ажлын байран дахь чиг үүргээс нь, нөгөө талаас дарга, тэжээгчээр хүлээсэн үүргээс нь үүсдэг ажилтны хоёр үүргийн харилцан нөлөөлөл нөлөөлдөг. гэр бүлийн. Эдгээр үүргүүдийн хоорондын зуучлалыг цалин хөлсөөр хийх ёстой, учир нь цалин хөлс, түүний үнэ цэнэ нь ажилтны нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх, нийгмийн үнэлэмжийн чухал үзүүлэлт бөгөөд үүний зэрэгцээ түүний сайн сайхан байдал, гэр бүлийн сайн сайхан байдлын үндэс суурь болдог. . Тиймээс ихэнх нийгэм, хөдөлмөрийн зөрчилдөөн, тэр дундаа Орос улсад орлогын асуудал, тэдгээрийн хэмжээ, төлбөрийг цаг тухайд нь төлөхөөс эхэлдэг нь зүйн хэрэг юм.

Хоёрдугаарт, ажлын байран дээрээ юу хийх, албан үүргийнхээ хүрээнд юу хийх зэрэг ажлын агуулгыг ойлгох, үнэлэх нь ажилд хандах хандлагад хүчтэй нөлөөлдөг. Тийм ч учраас ажлын агуулга, зохион байгуулалт, ажлын нөхцөл, нэр хүндийн асуудал нь ихэвчлэн зөрчилдөөн, хөдөлмөрийн харилцаанд асуудал үүсгэдэг.

Гуравдугаарт, ажлын сэтгэл ханамж нь хамтын ажлын явцад ажилчдын харилцан үйлчлэл, хамтын хүчин чармайлтын уялдаа холбоо, үр дүнтэй байдал, багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал хэр эрүүл байхаас ихээхэн хамаардаг. Үүний үндсэн дээр зөрчилдөөн нь байгууллагын нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулж, хүмүүсийн хоорондын харилцаанд ноцтой хүндрэл учруулдаг.

Дөрөвдүгээрт, ажилд хандах хандлагын хамгийн чухал урьдчилсан нөхцөл бол тухайн үйл ажиллагааны утга учир, өөрөөр хэлбэл тухайн хүн зөвхөн орлогын төлөө эсвэл илүү өргөн хүрээний үнэт зүйлсийн төлөө ажилладаг. Энэ нь орлого, ажлын агуулга, хамтарсан ажилд хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаанаас гадна ажил, мэргэжил, ажилдаа сэтгэл ханамж (эсвэл сэтгэл ханамжгүй) түвшинг тодорхойлдог.

Нийгмийн хөгжлийн дотоод болон гадаадын туршлага нь хүмүүсийн хөдөлмөр, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд хандах хандлага нь эдийн засгийн - материаллаг ашиг сонирхол, зах зээлийн эрэлт, нийлүүлэлт дээр суурилсан гурван хэлбэрээр хамгийн тод илэрдэг гэж үзэх үндэслэлийг өгдөг. захиргааны - хууль ёсны эрх зүйн хэм хэмжээ, хайхрамжгүй байдлын улмаас шийтгэхээр заналхийлсэн албадлага, эсвэл хичээнгүй байдлын зохицуулалттай урамшуулал; ёс суртахуунтай - илрэлүүдтэй хүнурам зориг, бүтээлч санаачлага, ажил хийх ердийн хэрэгцээ. Гурван хэлбэрийг багтаах зай байгаа үед хамгийн их үр дүнд хүрнэ. Тэдгээрийн аль нэгийг нь сулруулж, зохиомлоор бэхжүүлсэн тохиолдолд деформаци үүсдэг - хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоо эвдэрч, хүлээгдэж буй үр дүнг авчирдаггүй.

Аливаа байгууллагад хүмүүс хоорондын болон бүлэг доторх харилцаа нь бизнесийн харилцаа холбоо, нийтлэг ашиг сонирхол, зорилгын үндсэн дээр голчлон бүрддэг. Хамгийн тохиромжтой нь тэд сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, ажилтан бүрийн сэтгэл санааны тав тухыг хангах, сөрөг сэтгэл хөдлөл, стресстэй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх, тасалдуулахад чиглүүлэх ёстой. "Эв эе хаана байна, тэнд эрдэнэ" гэж орос зүйр үгэнд сайн харилцааны утга учрыг ингэж үнэлдэг. Энэхүү энгийн бөгөөд ерөнхийдөө байгалийн шаардлагыг дагаж мөрдөхгүйгээр хүмүүсийн хоорондын эв найрамдлыг сүйтгэх хүсээгүй зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжгүй юм.

Олон янз байдлын хувьд хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн нь юуны түрүүнд сэтгэл хөдлөлийн үзэгдэл юм. Үнэн хэрэгтээ энэ нь үргэлж даруу зан, зан чанар, давуу тал, ёс суртахууны давуу талуудын зөрчилдөөнийг илэрхийлдэг. Харилцаа холбоог нийгэм-сэтгэлзүйн нарийн төвөгтэй жүжиг болгон хувиргадаг түүний хөдөлгүүр нь бизнесийн санал зөрөлдөөн эсвэл хувийн туршлагаас үл хамааран мэдрэхүйн уур хилэн юм. Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд ийм зөрчилдөөнийг гаднаас нь ойлгож болохгүй практик үйл ажиллагаахамтарсан ажлын явцад үүсдэг харилцан үйлчлэлийг харгалзан үзэх, дүн шинжилгээ хийхгүйгээр хүмүүс.

Энэ нь бүлэг болон бүлэг хоорондын зөрчилдөөнд илүү хамаатай. Бүх хэлбэрээр хөдөлмөрийн хамтын ажиллагаа нь хамтын ажиллагаа, эрүүл өрсөлдөөний бат бөх үндэс суурь болж, зөрчилдөөн, эсэргүүцэл, ширүүн өрсөлдөөнийг нэмэгдүүлэх үндэс суурь болж чадна. Хүмүүсийн хэвийн үйл ажиллагаа алдагдаж, хүчин чармайлтын зохицуулалт бүтэлгүйтсэн, хувийн болон бүлгийн ашиг сонирхлын ялгаа илэрсэн үед бүлэг болон бүлгүүдийн хоорондын зөрчилдөөн ихэвчлэн үүсдэг. Ийм зөрчилдөөн гарах магадлал өндөр байх тусам бүлэг нь эмх цэгцгүй, тогтвортой байх тусам түүний эв нэгдэл, бүрэн бүтэн байдлын талаархи ойлголт бага байх тусам бүлгийн удирдлагын дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлага сул болно.

3. Үндсэндээ зөрчилдөөн үүсэх гол шалтгаан нь харилцааны оролцогчдын өөр өөр аксиологийн (үнэ цэнэ) хандлага юм. А.П. Эгидес харилцааны зан үйлийн хоёр үндсэн төрлийг тодорхойлохыг санал болгож байна - зөрчилдөөн үүсгэдэг ба синтон.

Зөрчилдөөнтэй холбоотой зан байдал нь нэг хүний ​​хэрэгцээ нөгөө хүний ​​хэрэгцээг хангахад саад болох үед үүсдэг зөрчилдөөнийг өдөөдөг.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал алхам тутамд гарч ирдэг. Жишээлбэл, хоёр нь ярьж байна, гурав дахь нь гарч ирдэг. Ярилцагч нар чимээгүй болсон (мөргөлдөөний нөхцөл байдал) эсвэл түүнийг яриандаа оруулсан (синтоник нөхцөл байдал). Эсвэл: Би хүнд зөвлөгөө өгдөг, тэр надаас асуухад (синтон нөхцөл байдал) Тэр надаас үүнийг хүсээгүй үед би зөвлөгөө өгдөг (зөрчилдөөний нөхцөл байдал). Хүмүүс тан руу зөвшөөрөлгүй ирэхэд энэ нь зөрчилдөөний эхлэл байж болох юм - хүмүүс дараалалд орчихдог ("Би тантай хамт гахай бэлчдэггүй!"). Гэхдээ та гаднаас эсвэл даргынхаа ийм бүдүүлэг байдлыг тэвчих хэрэгтэй байсан ч тэр таны хувьд ижил төстэй сэтгэлтэй хүнийг чин сэтгэлээсээ нөхөрлөхгүй гэдгийг та хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Мөргөлдөөнийг эхлүүлэх зөв арга бол "Би чамд үүнийг яаж тайлбарлах вэ?", "Чи ойлгохгүй байна ..." гэх мэт эелдэг хэллэг мэт дүр эсгэх явдал юм.

Хүмүүс нэг үгийг өөр өөрөөр ойлгодог, эсвэл логик, хэл шинжлэлийн алдаа (логик бус танилцуулга эсвэл үгийг буруу утгаар ашиглах) хүндээр хүлээн авдаг зэргээс шалтгаалан олон зөрчилдөөн үүсдэг. Нэгэн цагт нэрт гүн ухаантан Б.Рассел "семантик философи"-г бий болгож байсан: тэрээр дайн хүртэлх бүх зөрчилдөөн нь зөвхөн хэн нэгний хэл яриа, бусдын үгийг дутуу ойлгож, тайлбарлаж чадаагүйгээс үүсдэг гэж үздэг. Жишээлбэл, Украйн, Орос, Польш хэл дээр "уучлаарай" гэсэн үг өөр өөр семантик ханасан байдаг. Украин, Польш хэлээр "харамсах" гэдэг нь харилцан ойлголцох, ярилцагчийн асуудлыг өөрсдийнх нь мэт ойлгох явдал юм. Харин орос хэлэнд харамсах гэдэг үгийг доромжлол гэж ойлгодог.

Амаар түрэмгийлсэн байдал ажиглагдах үед зөрчилдөөн улам хурцаддаг - ярилцагчийг хоёрдмол утгагүй дүр төрх, доромжлол, түүний мэдэгдлийг жигшмээр үгүйсгэх (ялангуяа маргаангүйгээр). Хэрэв та эрхэмсэг байхыг хүсч байвал зөрчилдөөнтэй ийм зөрчилдөөнд хэзээ ч живж болохгүй.

Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөн үүсгэх нөхцөл байдлыг бий болгохын тулд доромжилсон тусгай үг хэрэггүй. Төвийг сахисан үг эсвэл өгүүлбэр нь үг хэллэгийн бус хүчин зүйлтэй холбоотой бол синтон болон зөрчилдөөн үүсгэх нөхцөл байдлыг хоёуланг нь үүсгэж болно. Жишээлбэл, "баярлалаа" гэж ийм мөстэй өнгөөр ​​хэлж болно, ингэснээр ярилцагч нь яриагаа үргэлжлүүлэх хүсэлгүй болно. Тиймээс зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь зөвхөн ярианы үйл ажиллагааны үндсэн урсгалд төдийгүй өөрөө үүсдэг. Жишээлбэл, хэн нэгэн танд хандаж байхад нь үл анзаарах, сонсохгүй байх, мэндчилгээнд хариу өгөхгүй байх (тухайн субьектийн төсөөлж байгаагаар "язгууртнууд"-ыг анхдагч дуураймал) нь зөрчилдөөн үүсгэдэг нөхцөл байдал юм. Бүр уйтгартай царай гэх мэт хүчин зүйл нь хэрүүл маргаанд хүргэж болзошгүй юм.

Синтоник зан байдал (лат. "Ая" - "дуу чимээ" гэсэн үг) нь ярилцагчийн хүлээлтийг хангасан зан үйл юм. Эдгээр нь талархлын ямар ч хэлбэр, инээмсэглэл, нөхөрсөг дохио зангаа гэх мэт. - Дээр дурдсан мэдрэлийн хэл шинжлэлийн програмчлалын (NLP) аргад ярилцагчийг "тохируулга" гэж нэрлэдэг зүйл. Жишээ нь: эхнэр аяга хагаллаа, би, хүн, түүнийг буруутгаж байна - энэ нь зөрчилдөөн үүсгэдэг нөхцөл байдал, гэхдээ би аягаа өөрийн гараар ширээний ирмэг дээр тавьсанд өөрийгөө буруутгаж байгаа бол энэ нь синтон нөхцөл байдал юм. .

Ихэнх хүмүүс ихэнх тохиолдолд төвийг сахисан байх хандлагатай байдаг. Тиймээс, хэрэв бид хуулийн шаардлагын биелэлтийг авч үзвэл, үүрэг хүлээгээгүй, гэхдээ (синтоник) үүрэг хүлээсэн, үүрэг хүлээгээгүй (зөрчил үүсгэгч) үүрэг хүлээгээгүй, хийсэн (төвийг сахисан) гэсэн 3 төрлийн зан үйлийг ялгаж салгаж болно. Төвийг сахисан шугамыг хадгалах нь үргэлж боломжгүй байдаг: жишээлбэл, зөвхөн ёс суртахууны мангас л түүний ойр дотны хүнийг доромжилж байгааг тайван сонсож чадна.

Мөргөлдөөнийг ангилахдаа зөрчилдөөний ангилал, төрөл зүйн дараахь үндсэн үндсийг ялгаж салгаж болно.

o Мөргөлдөөнд оролцогч талууд буюу мөргөлдөөнд оролцогчдын бүрэлдэхүүн, тоогоор (хүн хоорондын зөрчилдөөн, хувь хүн хоорондын, хувийн бүлэг, бүлэг хоорондын, нэгдэл хоорондын, улс хоорондын, нам хоорондын, үндэстэн хоорондын гэх мэт)

o асуудал-үйл ажиллагааны үндсэн дээр ( удирдлагын зөрчил, гэр бүл, сурган хүмүүжүүлэх, улс төр, эдийн засаг, бүтээлч гэх мэт)

o Мөргөлдөөний үед (цочмог ба архаг зөрчилдөөн; түр зуурын болон урт хугацааны гэх мэт)

o хувиргах, хувьсах хандлага (бүтээлч ба сүйтгэгч эсвэл бүтээмжгүй зөрчил);

o зөрчилдөөний ноцтой байдлын дагуу (сөрөг байдал, зөрчилдөөн, зөрчилдөөн, дайсагнал, дайн гэх мэт)

o зөрчилдөөний эрчмийн зэрэг (үндсэн ба үндсэн бус, бодитой ба бодит бус гэх мэт)

Зөрчилдөөний төрлийг нэрлэсэн ангилал тус бүрээр нь тодорхой болгож, зөрчилдөөний төрлийг тодорхойлдог.

3. Зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах зохион байгуулалтын механизмууд

1 ... Зөрчилдөөнийг зохицуулах аргуудыг дараахь байдлаар хуваадаг: хувийн дотоод; бүтцийн; хүн хоорондын харилцаа (зан үйлийн хэв маяг); хувийн; хэлэлцээр хийх; хувь хүний ​​зан үйлийг удирдах арга, байгууллагын үүрэг, чиг үүргийг уялдуулах, заримдаа ажилчдыг хууран мэхлэх болгон хувиргах; хариу арга хэмжээ авах түрэмгий арга хэмжээг багтаасан аргууд.

1. Хүн доторх аргууд

Мөргөлдөөнийг зохицуулах хувийн аргууд нь сөрөг хариу үйлдэл, өөрийгөө болон бусдыг хамгаалах сэтгэлзүйн хэрэгцээг бий болгохгүйн тулд өөрийн зан үйлийг зөв зохион байгуулах, үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвараас бүрддэг. Жишээлбэл, та өглөө ажилдаа ирэхэд хэн нэгэн таны ширээн дээрх бүх зүйлийг зөөсөн байхыг олж хардаг. Та ийм зүйл давтагдахаас урьдчилан сэргийлэхийг хүсч байгаа ч ажилчидтай харилцах харилцааг эвдэх нь зохимжгүй юм. Та "Миний ширээн дээр бичиг цаас зөөвөрлөхөд энэ нь намайг үнэхээр залхааж байна. Би ирээдүйд явахаасаа өмнө явахдаа бүх зүйлийг хайж олохыг хүсч байна" гэж хэлдэг. Таны эргэн тойронд байгаа хүмүүсийн яг ийм үйлдэл яагаад таныг бухимдуулж, тэднийг ойлгоход тусалдаг бөгөөд та тэднийг дайрахгүйгээр ярихад ийм хариу үйлдэл нь бусдыг зан авирыг нь өөрчлөхөд түлхэц болно.

2. Бүтцийн аргууд

Зөрчилдөөнийг зохицуулах бүтцийн аргууд нь: ажлын байрны шаардлагыг тодруулах; Зохицуулалт, нэгтгэх механизм, корпорацийн зорилгыг бүрдүүлэх; урамшууллын системийг ашиглах.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Философи, сэтгэл судлал, сурган хүмүүжүүлэх ухаан, социологийн зөрчилдөөнийг судлах. Зөрчилдөөн бол нийгмийн үзэгдэл, эсрэг тэсрэг хандлагуудын мөргөлдөөн юм. Өсвөр насны зөрчилдөөний шалтгаанууд. Жижиг бүлгийн зөрчилдөөн, тэдгээрийн зохицуулалт.

2011 оны 03-р сарын 18-нд курсын ажил нэмэгдсэн


Зөрчилдөөн гэдэг нь эсрэг талын зорилго, ашиг сонирхол, байр суурь, үзэл бодлын зөрчилдөөн эсвэл харилцан үйлчлэлийн субъектуудын үндсэн төрлүүдтэй танилцах явдал юм. ерөнхий шинж чанарихэнх нь үр дүнтэй аргуудБайгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх.

хураангуй, 2016-01-23 нэмэгдсэн


Зөрчилдөөн нь нийгэм, байгууллага, бүлгийн зөрчилдөөн, асуудлыг илрүүлэх, шийдвэрлэх арга зам юм. Оюутны хоорондох зөрчилдөөний шалтгааныг шинжлэх, авч үзэх сэтгэл зүйн шинж чанар... Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үндсэн аргуудын шинж чанар.

2012 оны 11-р сарын 09-нд курсын ажил нэмэгдсэн


Мөргөлдөөний мөн чанар, шалтгаан, тэдгээрийн ангилал. Хувь хүний ​​шинж чанарзөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын урьдал нөхцөл байдлыг үүсгэдэг хувийн шинж чанарууд (зан чанарын шинж чанарууд). Мөргөлдөөн, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үр дүнтэй стратегийг сонгох.

хураангуй, 2011/11/16 нэмсэн


Сэтгэл судлалын уран зохиол дахь зөрчилдөөний шинж чанарууд. Байгууллага дахь зөрчилдөөний үзэл баримтлалын диаграм. Ажлын хамт олон дахь хүмүүсийн хоорондын зөрчлийг зохицуулах. Ажлын хамт олон дахь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний туршилтын судалгааны үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээ.

дипломын ажил, 2011 оны 05-р сарын 02-нд нэмэгдсэн


Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь гарч ирж буй зөрчилдөөн дээр үндэслэсэн, эсрэг зорилгын үүрэг гүйцэтгэдэг субъектуудын мөргөлдөөн юм. Бага насны өсвөр үеийнхний шинж чанар, "өсвөр насны хямрал" -ын эхлэл. Өсвөр насныхны хоорондох зөрчилдөөний эмпирик судалгаа.

2011 оны 04-р сарын 08-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Хүмүүс хоорондын харилцааны сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгалыг сайжруулах, хүмүүсийн хоорондын амжилттай бизнесийн харилцааг сайжруулахын тулд зөрчилдөөнийг үр дүнтэй шийдвэрлэх хэрэгцээ. Спортын багийн зөрчилдөөний үндсэн загварууд. Бүтээлч сэтгэлгээг хөгжүүлэх үндсэн асуудлууд.

2012 оны 01-р сарын 18-нд нэмэгдсэн курсын ажил


"Хүн хоорондын зөрчил" гэсэн ойлголт. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний хэлбэр. Эцэг эх, хүүхдийн харилцааны төрлүүд. Онолын үндэслэлсургуулийн сурагчдын хоорондын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх. Мөргөлдөөн үүсэхийг анхааруулж буй дохио.

2010 оны 05-р сарын 20-нд курсын ажил нэмэгдсэн


Зөрчилдөөний хэв шинжийн үндэс: зорилго, холбогдох стандартад нийцсэн байдал, эцсийн үр дүн, байгууллагын хөгжилд үзүүлэх нөлөө. Зан төлөв, "үүрэг" ба "хориг"-ын шаардлагуудын зөрчил. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үндсэн төрлүүдийн онцлог.

хураангуй, 2011-01-12 нэмэгдсэн


Сургуулийн сурагчдын хоорондын харилцааны сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгалыг сайжруулахын тулд зөрчилдөөнийг үр дүнтэй шийдвэрлэх хэрэгцээ. Оюутны хамтын нийгэмлэг дэх хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх технологи, анги дахь харилцааны оношлогоо.