botanika 

Sprejemanje vodstvenih odločitev v konfliktu. Kompetentno obvladovanje konfliktov Značilnosti odločanja v konfliktnih situacijah

Hurwitzov kriterij (merilo pesimizma-optimizma)

Merila za sprejemanje poslovnih odločitev v pogojih tveganja. Laplaceov kriterij.

Merilo omogoča izbiro najboljše možnosti v primeru, da noben od pogojev nima pomembne prednosti. Ko ni razloga, da bi verjeli, da je vsako posamezno naravno stanje bolj možno kot drugo. Uporabite predpostavko, da je verjetnost pojava vsakega od možnih stanj okolja enaka. V tem primeru je mogoče vrednost vsake alternative izračunati s formulo običajne aritmetične sredine vseh njenih možnih ocen v različnih naravnih stanjih. Optimalna alternativa je tista z najvišjo povprečno oceno.

Zagotavlja ocenjevalno funkcijo med pogledom skrajnega optimizma in skrajnega pesimizma. Formula za izračun merila se uporablja v primeru uporabe Hurwitzovega pravila v pogojih negotovosti. Merilo priporoča, da se ne vodi ne skrajni optimizem ne skrajni pesimizem, ampak da se vzame nek povprečen rezultat. Uporaba merila je zapletena zaradi pomanjkanja razumne predstave o vrednosti parametra a- parameter zaupanja vlagatelja v pridobitev največjega dobička.

Kriterij je subjektiven, saj je vrednost parametra optimizma a je izbran poljubno od 0 do 1. Kdaj a= 1 se Hurwitzov kriterij spremeni v maximax (merilo hazarderja). Pri a= 0 izpolnjuje maximin (merilo pesimizma ali Wald).

Konfliktna situacija je sestavni del tržnega okolja, v katerem vsak od subjektov (konkurentov) skuša drugemu povzročiti izgubo in zmanjšati svoje stroške. konflikt poklical situacija, ko se spopadejo interesi dveh ali več strank, ki imajo nasprotujoče si cilje, in je dobiček vsake od strank odvisen od obnašanja drugih. Primeri konfliktnih situacij: »bojne« akcije, menjalni dogovori, različne vrste proizvodnje v konkurenčnem okolju, dogovori na borzi, športna tekmovanja, igre. V življenju konflikt vedno spremlja tveganje.

Odločitev v konfliktu je vedno povezana s tveganjem, zato je pri izbiri smeri nadaljnjih dejanj nujen razumen pristop. Podjetnik mora pri svojem delovanju izbrati strategijo, ki mu bo omogočila zmanjšanje stopnje nasprotovanja, kar bo posledično zmanjšalo stopnjo tveganja.

Oblikovan je matematični aparat za izbiro ustrezne ekonomske rešitve v konfliktni situaciji teorija iger . zahvaljujoč njej:

>podjetnik oziroma menedžer bolje razume konkretno situacijo, problem kot celoto in zmanjša stopnjo tveganja;



>rešujete lahko številne ekonomske probleme, povezane z izbiro, opredelitvijo najboljšega stanja, ob upoštevanju le nekaterih omejitev, ki izhajajo iz pogojev samega problema;

>podjetnik (poslovodja) je prisiljen pretehtati vse možne alternative tako svojih dejanj kot strategij svojih partnerjev in konkurentov.

Namen teorije iger- oblikovanje priporočil glede optimalnega vedenja udeležencev v konfliktu, t.j. določitev optimalne strategije za vsakega od njih. V teoriji iger so bili razviti sistemi lastnih konceptov. Imenuje se matematični model konflikta igra, strani v konfliktu igralci. Rezultat igre se imenuje zmagati, izgubiti oz risati. Pravila igre- seznam pravic in obveznosti igralcev. premakniti se imenuje igralčeva izbira enega od dejanj, ki jih določajo pravila igre. Premiki so osebni in naključni. osebna poteza je zavestna izbira igralca, naključni premik- izbira dejanja, ki ni odvisna od njegove volje. Glede na število možnih potez v igri se igre delijo na končne in neskončne. Končno- tiste, ki predvidevajo končno število potez, neskončno- obratno. Nekatere igre načeloma veljajo za končne, vendar imajo toliko potez, ki spadajo v neskončnost (šah).

strategijo igralec se imenuje niz pravil, ki določajo izbiro načina delovanja pri vsaki osebni potezi. Optimalno Igralčeva strategija je tista, ki mu zagotavlja največje izplačilo. Igre, ki so sestavljene samo iz naključnih potez, se imenujejo igre na srečo. Teorija iger se z njimi ne ukvarja. Njegov cilj je optimizirati igralčevo vedenje v igri, kjer so poleg naključnih osebne poteze. (strateške igre). Igra se imenuje igra z ničelno vsotoče je vsota izplačil vseh igralcev enaka nič, t.j. vsak bo imel koristi na račun drugih. Igra se imenuje savna,če igrata dva igralca. Imenuje se parna igra z ničelno vsoto antagonistično.

Osnovna predpostavka, na podlagi katere se najde optimalna rešitev v teoriji iger, je, da je sovražnik tako pameten kot igralec sam. Igro igrata dva igralca, naj ju pokličemo A in V. Običajno se poistovetiti z igralcem A. Spustiti noter A obstajajo T možne strategije: Ah, A g, ... A t, in sovražnik V- P možne strategije: V 1 , V 2 ,..., Vp. Takšna igra se imenuje igra t×p. Označi z in ij izplačilo igralca A z lastno strategijo A 1 in sovražnikove strategije V j. Jasno je, da je možno število takšnih situacij - t×p.

Igra ima lahko normalno (matrično) obliko ali razširjeno (v obliki drevesa). Primerno je prikazati igro v tabeli z imenom plačilna matrika, oz izplačilna matrika(Tabela 5.1). Matrika izplačil ima toliko stolpcev, kolikor ima igralec strategij V, in toliko vrstic, kolikor igralec ima strategij A. Na presečišču vrstic in stolpcev, ki ustrezajo različnim strategijam, so igralčevi izplačili A i, oziroma izguba igralca V.

Zmanjšanje igre na matrično obliko je samo po sebi lahko težka in celo nemogoča naloga zaradi nepoznavanja strategij, njihovega velikega števila in tudi zaradi zahtevnosti ocenjevanja izkupička. Namen teh primerov je pokazati omejitve te teorije, saj v vseh takih primerih problema ni mogoče rešiti z metodami teorije iger.

Konflikt je neprijeten posel, nesoglasja vedno prinesejo malo užitka in ni pomembno, s kom je šlo razmerje narobe - z ljubljeno osebo ali s prodajalko v kiosku kruha. Skoraj vsak dan se srečujemo z različnimi vrstami konfliktnih situacij, vendar večina od nas nima posebnih veščin za njihovo obvladovanje. Danes je ta tema zelo priljubljena, na internetu lahko najdete veliko neposrednih centrov za usposabljanje, ki izvajajo seminarje na podobne teme.

Sposobnost kompetentnega reševanja nastalih nesoglasij, prepoznavanja napak in napačnih izračunov je zelo pomembna veščina za harmonično sobivanje posameznika in družbe. Obstaja kar nekaj metod za reševanje konfliktnih situacij, pogojno jih lahko razdelimo na več vrst in vsaka od njih ima svoj obseg.

Eden izmed najbolj priljubljenih načinov za reševanje konflikta je izogibanje. Glavna prednost tega čudovitega vprašanja je, da se odločitev te narave sprejme zelo hitro. Ta metoda je priporočljiva za:

Banalnost problema, ki je podlaga za polemiko;
- obstoj pomembnejših težav, ki čakajo na rešitev;
- potreba po zmanjšanju "stopnje" konflikta;
- potrebo po odmiku od trenutne odločitve;
- sodelovanje tretjih sil pri reševanju konflikta;
- obstoj strahu pred bližajočo se "nevihto";
- Nesrečen čas spora.

Te metode ne morete uporabiti, če:

Problem, na katerem temelji konflikt, je pomemben;
- obstajajo možnosti za dolgoročen obstoj temeljev te konfliktne situacije.

Ena od vrst metode "izognitve konfliktom" je metoda neukrepanja. Tu je razvoj dogodkov prenesen na milost in nemilost časa in gre s tokom. Ta metoda je upravičena le, če obstaja situacija popolne negotovosti in nemožnosti napovedovanja razvoja dogodkov.

Druga sorta je prilagoditev ali koncesije. V tem primeru ena od strank popusti z zmanjšanjem osebnih zahtev. To metodo je treba uporabiti v naslednjih primerih:

Vsaka stran je ugotovila, da se motita;
- predmet spora je pomembnejši za stran, za katero se popuščajo;
- kadar je treba minimizirati posledice;
- ko sta stabilnost in harmonija izjemno pomembni.

V določenih okoliščinah poskuša ena od strank prikrito urediti konflikt, taka metoda se imenuje "metoda skritega dejanja" in se uporablja v številnih primerih, če:

Obstajajo gospodarske, politične, socialne ali psihološke okoliščine, ki onemogočajo odprt konflikt;
- obstaja nevarnost izgube podobe v primeru odprtega konflikta;
- ni možnosti vključevanja nasprotne strani v proces reševanja nesoglasij;
- obstaja neravnovesje moči, v tem primeru je zaradi odprtega konflikta ena od strank v večji nevarnosti.

Tehnike, uporabljene v tem primeru, vsebujejo tako "gospodske" kot popolnoma oddaljene načine vplivanja na nasprotno stran. Obstajajo zakulisne zarote in politike, kot je "razdeli in vladaj" in celo podkupovanje. Prav tako se pogosto uporablja neposredna prevara in ustvarjanje vseh vrst ovir.

Metoda "hitre rešitve" konfliktne situacije se uporablja v naslednjih primerih:

Pomanjkanje časa za odločitev;
- sprememba stališča katere koli od strank zaradi argumentacije nasprotnika ali zaradi prejema novih podatkov o spornem vprašanju;
- obojestranska želja po iskanju kompromisne rešitve z nekaterimi popuščanji;
- spoznanje, da bo hitra rešitev spornega vprašanja zmanjšala neprijetne posledice v primerjavi z drugimi konfliktnimi scenariji.

Metoda "kompromisa" je vrsta dogovora, ko obe strani sprejmeta določeno srednjo pozicijo znotraj obstoječih problemov. Njegovo bistvo je v obvladovanju konflikta s pomočjo dogovorov, ki nastanejo kot rezultat pogajanj med strankama. Metoda se uporablja v naslednjih primerih:

Cilji konflikta so dovolj pomembni, vendar ne dovolj za velik napor;
- če imata stranki enako moč, a različne cilje;
- če je treba v časovnih omejitvah doseči smotrno rešitev;
- obe strani se strinjata, da je njune cilje mogoče optimalno uresničiti s pogajanji.

Te metode ne smete uporabljati, če:

Sprva zavzeto stališče zveni nerealno: napihnjeno, pretirano;
- morebitni kompromis ne bo učinkovit.

V kompromisni rešitvi ni zmagovalca ali poraženca, Glavne prednosti te vrste reševanja situacije:

Prepoznavanje kontroverznih stališč za obe strani;
- dodeljevanje skupnih interesov;
- uporaba "objektivnega" merila v pogajalskem procesu;
- razrešitev situacije brez prehoda na žalitev dostojanstva strank;
- Razvoj vzajemno koristne rešitve.

Naslednja metoda je metoda "sile", namenjena je vsiljevanju eni od strank svojega mnenja. V večini primerov poskuša najmočnejša stran na vse možne in nepredstavljive načine prisiliti nasprotnika, da sprejme njegovo stališče.

Ta metoda je primerna, če:

Odločiti se morate hitro, morda celo v nujnih primerih;
- za vsakogar je treba sprejeti neprijetno odločitev, na primer znižati plače, uvesti globo za zamudo itd.;
- potrebno je ukrepati proti družbenim elementom z destruktivnim načinom vedenja.

Ta metoda uporablja naslednje tehnike:

vsiljevanje strategije, ki je koristna za močnejšo stran;
- uporaba moči s prisilo za doseganje nedvoumnega rezultata;
- zahtevo po predložitvi.

Pri uporabi te metode se lahko izgubi stranka, ki ni imela priložnosti rešiti svojih težav, zateče k neki obliki konflikta: odprtemu ali zaprtemu.

Obstaja veliko več načinov, ki pomagajo obvladovati in reševati konflikte, vendar smo našteli glavne. Poglejmo zdaj, kako naj poteka pravilna analiza konfliktne situacije.

Najprej je treba prepoznati obstoj nesoglasij, torej prepoznati obstoj drugih idej med nasprotniki, identificirati vse udeležence v konfliktu. Zdi se, da je to dokaj preprost trenutek, vendar praksa kaže, da je v konfliktni situaciji precej težko priznati, da taka situacija sploh obstaja. Včasih so ljudje dolgo časa v odprtem konfliktu med seboj, vendar se trudijo, da tega ne opazijo in ne potekajo skupne razprave in poskusi, da bi prišli do skupnega mnenja.

Ko lahko sprejmete dejstvo, da obstaja nesoglasje, morate določiti možnost pogajanj, pa tudi razjasniti, kako bodo prišla. Zelo pomembno je, da se jasno dogovorimo o obliki in postopku pogajanj, treba je določiti, kje, kako in kdaj se bodo začela, torej določiti datume, kraj in čas za začetek skupnih aktivnosti. Zelo pomembno je pravilno opredeliti obseg vprašanj, ki sestavljajo predmet konfliktne situacije. To pogosto povzroča težave, stranke ne morejo natančno razumeti glavnega predmeta nesoglasja. Pri tem je pomembno razviti skupne korake za reševanje problemov, izpostaviti glavne točke stališč strank, identificirati točke največjih razhajanj, pa tudi točke, ki lahko približajo stališča.

Naslednji korak je skupen razvoj rešitev. Tu morata obe strani v konfliktu ponuditi več rešitev, upoštevati možne stroške vsake od možnosti in prepoznati morebitne posledice.

Nato je treba sprejeti dogovorjeno odločitev, ki se rodi kot rezultat razprave, včasih povsem razumne, skupne odločitve, da se nekje pisno določi - to bo pomenilo uradno premirje strank in razrešitev nesoglasij, ki so se mesto.

Seveda je glavni korak pri reševanju konfliktne situacije implementacija skupne rešitve v praksi. Priti do odločitve in je ne izvajati je tako neumno kot plačati naročnino za neomejeno tarifo in je ne uporabljati. Niso pa redki primeri, ko se proces sodelovanja konča šele s sprejetjem dogovorjene odločitve, kljub temu, da to grozi z resnimi posledicami in pojavom močnejših in daljših nesoglasij. Kar je logično, saj so se razlogi, ki so povzročili začetna nesoglasja, večkrat pomnožili z neizpolnjenimi obljubami. Jasno je, da bodo sekundarna pogajanja bolj boleča. Na koncu bi radi podali številna priporočila, ki vam bodo omogočila, da prilagodite svoje vedenje med konfliktom:

Znati razlikovati pomembno od drugotnega. Analizirajte situacijo, naučite se zavreči nepomembno in znajte zatiskati oči pred ambicioznostjo. Pomembno je razumeti in razlikovati, kje v resnici gre za »vprašanje življenja in smrti«, in kje za malenkost, ki v resnici ni vredna vaše pozornosti;
- ohraniti notranji mir. Ne, to ne pomeni pasivnosti, pomeni sposobnost obvladovanja sebe, obnašanja, kot pravijo, primerno in ne izgubljati obraza;
- Poglejte na problem z različnih zornih kotov. Pomembno je razumeti, da je isti dogodek mogoče razlagati različno, odvisno od položaja osebe, ni nič narobe, če poskušate na situacijo pogledati skozi oči sogovornika, ravno nasprotno – to lahko pomaga pri hitrejši rešitvi. sporne situacije;
- bodite pripravljeni na presenečenja. Ne zavzemajte se vnaprej oblikovanih linij, potem se boste lahko hitro obnovili in se ustrezno odzvali na nove argumente;
- pravilno dojemajte resničnost, torej takšno, kot je, in ne takšno, kot bi jo želeli videti. Upoštevanje tega načela vam bo pomagalo ohraniti duševno stabilnost tudi v situaciji, ko se zdi, da je vse brez vsakršne logike in pomena;
- bodite pozorni. To je zelo pomembna kakovost, ki je potrebna za pravočasno in hitro oceno stanja.
- biti daljnoviden. Sposobnost razumevanja ne le logike sedanjih dogodkov, ampak tudi predvidevanja prihodnosti je zelo pomembna veščina pri reševanju konfliktne situacije, lahko vas reši pred napakami in napačno izbiro strategije vedenja;
- pridobivanje izkušenj. Ne pozabite se vedno "učiti na napakah"!

Odvisno od socialno-psihološke razdelanosti lahko vodstvena odločitev naleti na nasprotovanje ali interakcijo njenih potencialnih izvajalcev in udeležencev v konfliktu. Visok tempo gospodarske dejavnosti postavlja vse večje zahteve do ekipe in njene uspešnosti, do psihološke stabilnosti človeka, družabnosti, fleksibilnosti in izvirnosti njegovega razmišljanja. In to povečuje pomen socialno-psiholoških metod v menedžerjevem arzenalu.

Pri obvladovanju konfliktov je prva stvar, ki jo morate storiti:

1. Jasna izjava o zahtevah.

2. Uporaba usklajevalnih mehanizmov.

3. Vzpostavitev skupnih ciljev, oblikovanje skupnih vrednot.

4. Sistem nagrajevanja.

Delo s konflikti seveda ni omejeno na naštete metode. Glede na situacijo je mogoče najti druge učinkovite organizacijske metode obvladovanja konfliktov.

Obvladovanje konfliktov vključuje tudi medosebne načine reševanja konfliktnih situacij.

Udeleženci v konfliktni situaciji izberejo eno od treh temeljnih možnosti za svoja dejanja v okoliščinah:

1. Vsekakor doseči, kar si želiš;

2. pobegniti od konflikta;

3. začeti pogajanja, da bi našli sprejemljivo rešitev problema.

Vsaka od teh možnosti predpostavlja ustrezne strategije vedenja udeležencev v konfliktu. Obstaja pet glavnih strategij obnašanja v konfliktnih situacijah:

1. Vztrajnost (prisilnost). Poskus prisiliti človeka, da sprejme svoje stališče za vsako ceno, pri čemer ga ne zanimajo mnenja in interesi drugih in ignorira »ceno« svoje zmage. Ta slog je povezan z agresivnim vedenjem, z uporabo prisilne moči in tradicionalne moči za vplivanje na druge ljudi.

Ta slog je učinkovit, če situacija ogroža obstoj organizacije ali doseganje njenih ciljev. Vodja, ki brani interese primera, mora biti vztrajen. Pomanjkljivost te strategije je zatiranje pobude podrejenih in možnost ponovnih konfliktov zaradi poslabšanja odnosov.

2. Nega (izogibanje). Želja, da bi se izognili konfliktu, je primerna, če je situacijo mogoče rešiti samo od sebe ali če ni pogojev za produktivno reševanje konflikta, pa se bodo čez nekaj časa pojavili ali pa so konflikti nerealni.

3. Prilagoditev (skladnost) pomeni človekovo zavračanje lastnih interesov, pripravljenost, da se sreča še na pol poti. Ta strategija je racionalna, kadar so nesoglasja manj koristna kot odnosi in "taktična izguba" zagotavlja "strateški dobiček". Če pa takšna strategija postane dominantna za vodjo, bo izjemno težko doseči učinkovito vodenje podrejenih.

4. Kompromis. Stališče druge strani je do neke mere sprejeto pogojno. Odločitev se sprejme na podlagi obojestransko koristnih koncesij. Sposobnost sklepanja kompromisov v vodstvenih situacijah je zelo cenjena. zmanjšuje slabo voljo in omogoča razmeroma hitro razrešitev konflikta. Disfunkcionalne posledice kompromisne rešitve so nezadovoljstvo s polovičnimi rešitvami, konflikt pa se lahko znova pojavi, ker problem ni v celoti rešen.

5. Sodelovanje (reševanje problemov). Ko obstaja prepričanje udeležencev v konfliktu, da je razhajanje mnenj posledica različnih predstav o pravičnosti in pravilnosti vprašanja, si udeleženci priznavajo pravico do lastnega mnenja in so ga pripravljeni razumeti, in ko analiziranje nesoglasij, najti izhod iz trenutne situacije. Kdor se zanaša na sodelovanje, ne poskuša doseči svojega cilja na račun drugih, ampak išče rešitev problema. Strategija se ne osredotoča na odnos med ljudmi, temveč na njihovo skupno ukrepanje proti problemu.

V skladu s situacijo, ob upoštevanju individualnih psiholoških značilnosti udeležencev v konfliktu, mora vodja uporabiti različne medosebne sloge reševanja konfliktov, vendar mora biti glavna strategija sodelovanja, ker ona je tista, ki najpogosteje naredi konflikt funkcionalen.

Pri analizi vsake konfliktne situacije ima položaj vodje pomembno vlogo. Še pred pogovorom z zaposlenimi mora vodja jasno povedati, da konflikt ni nekaj, kar nujno vpliva na čast in dostojanstvo njegovih udeležencev, konflikt je del življenja in ga je povsem mogoče rešiti.

Ko razpravljate o konfliktu, morate upoštevati številne stvari:

Zaposlenemu morate pokazati, da vas zanima, da njegove težave jemljete resno;

Pojasnite, da njegova težava ne bo zapustila sobe, v kateri poteka pogovor;

Pokažite, da se njegov problem ne vidi kot njegova »krivda«;

Pustite zaposlenemu govoriti, ne prekinjajte ga, tudi če govori dlje časa in so premori. Prekiniti pomeni pokazati nestrpnost in nespoštovanje;

Postavljajte vprašanja, ki mu bodo pomagala jasneje videti svoj problem. Včasih tisto, kar se zdi resna težava, v resnici ni. Pravi problem je globlje;

Skupaj z zaposlenim odgovorite na vprašanje: kako velik je problem.

Zakaj te zanima ta tema? Pravzaprav vam na to vprašanje ni treba odgovoriti, hvala za dejstvo, da po prejemu vprašanja poskušate odgovoriti nanj takoj. Bodite pozorni na to, kako ste se začeli nanašati na lastne odgovore. Kadarkoli dobite vprašanje, se ustavite. Le v tistih trenutkih, ko intuitivno poznate odgovor, ga povejte takoj. To še posebej velja za odgovorne in pomembne odločitve. Nadaljujmo s treningom. Zdaj se morate ukvarjati z eno najbolj fascinantnih tem - "Konfliktne situacije". Nehajte stresati. Ali se spomniš? "Vse življenje je igra." Le tako, da vsako konfliktno situacijo obravnavate kot drugo igro, v kateri lahko zmaga vsak, ali nekoliko filozofsko, kot še eno lekcijo z odličnimi učitelji, se lahko iz takšne situacije izvlečete dostojno. Vsaka konfliktna situacija je sama po sebi neprijetna. Pravzaprav ni pomembno, kakšno vlogo igrate. Zato, da ne bi bili vpleteni v epicenter, uporabite pomembno pravilo: "Poglejte vse iz sosednje galaksije in vse se bo šalilo." Ne gre za brezbrižnost. Gre prej za svetlo glavo, za sprejemanje dogajanja, subtilno analizo in pravilen preračun lastnih sil in posledic. Konflikt je vedno nekaj protislovnega. Veste, med treningom ste bili v določenih trenutkih v konfliktu sami s seboj. Niste bili pozorni? Spomnite se, ko ste se počutili neprijetno, ker ste morali narediti nekaj, česar niste želeli, je bilo nerazumljivo ali je morda povzročilo nerazložljiv strah. Bili ste v konfliktu sami s seboj. To je tako imenovani notranji konflikt (s samim seboj). Obstajajo tudi zunanji konflikti. To ste že uganili. V zunanji konflikt sta vpleteni vsaj dve osebi. Samo, nenavadno, vse se začne z enim. Kraji manifestacije so različni:

2) delo;

3) trgovine;

4) prevoz;

5) različne ustanove.

Seznam se nadaljuje. Najbolj priljubljena mesta za velike in pogoste konflikte sta seveda družina in služba, za kar porabiš največ časa.

Konflikt je nalezljiv. Vanj se takoj vključijo množice aktivnih in pasivnih udeležencev. Obstajajo ljudje, ki ne morejo živeti brez konfliktov. Takšne situacije so zanje nekakšna spodbuda za nadaljnje uspehe in oprijemljive rezultate. Obstajajo primeri, ko ena od strank niti ne razume in se ne zaveda, da je eden od udeležencev konflikta. Pomembno je, da se naučite prepoznati konfliktne situacije v trenutku njihovega nastanka, slediti nadaljnjemu razvoju in po možnosti sprejeti obstoječe kot neizogibnost ter čim hitreje razrešiti vse posledice. To je struktura vsakega konflikta.


Tema ali problem se nanaša na trk nasprotnih mnenj. Najpogosteje v konfliktni situaciji vpletene strani preprosto nočejo slišati in sprejeti drugačnega (najverjetneje drugačnega od lastnega) stališča. Najpogosteje ne vidite spopada strani, temveč boj med dvema položajema, na katerih stojijo ljudje, ki jih zagotavljajo. Ne želijo videti situacije, kakršna je v resnici. Glavna naloga vsakega je braniti svojo pravico s kakršnimi koli razpoložljivimi in nedostopnimi sredstvi. Najpogosteje, če ste kdaj bili zunanji opazovalec kakšnega konflikta, se zgodi naslednje. Začenši s soočenjem dveh položajev, udeleženci hitro postanejo osebni.

Obstajajo različne strategije za reševanje problemov:

1) agresija;

2) žrtev;

3) manipulator;

4) mnenje o tem, kako rešiti problem (kot stališče), pri čemer se zavzema za lastno pravico.

Vsak izbere svojo strategijo. Če so različni, pride do konflikta in posledično do izbire nove strategije. Osnova (ali osnova) vsakega stališča je lasten globok interes vsakega od udeležencev sprtih strani.

Globoki interesi strank imajo nujno območja presečišča. Te cone nosijo pozitivno odločitev.

Vsak nasprotnik želi kot rezultat dobiti nekaj pozitivnega, vendar le z določenim bojem. Rešitev konflikta se bo zgodila šele, ko se najde območje presečišča globokih interesov, opisano zgoraj. Vedno se spomnite glavne stvari: nemogoče je pobegniti od konflikta. Vsak problem je materialen in ne bo šel nikamor. Seveda ji lahko obrnete hrbet, le na lastno presenečenje boste čez nekaj časa ugotovili, da je, kot da se vam ni nič zgodilo pred nosom. Le najverjetneje v nekoliko zaraščeni obliki. Lahko stopite čez to, kot bi skozi kakšno oviro, in vaša težava, ljubezen, vas bo potisnila v hrbet. Konflikti in težave zahtevajo pozornost. Edini učinkovit način, da se ločite od trenutne neprijetne situacije, je, da vse uredite. Ste se pripravljeni naučiti tehnik reševanja konfliktov? Si prepričan? Pripnite krila na hrbet. V tej igri imate vlogo angela. zakaj? Ker lahko bolje vidite od zgoraj, ker boste na situacijo začeli gledati objektivno in ker angeli vedno delujejo na podlagi resnice, sprejemanja in brezpogojne ljubezni do vsega. Zaprite oči, globoko vdihnite, izdihnite s hrupom. Razširite ramena (oprostite, krila), letite.

Naš prvi cilj so konflikti s samim seboj. Te "živali" lahko srečamo večkrat na dan. In ne razmišljajte o tem, koliko si nasprotujemo in s tem včasih povzročimo nepopravljivo škodo lastnim zadevam in zdravju. Šele ko je telo izčrpano in se znajdeš v bolniški postelji, se začneš spraševati, "kaj sem?". Čas je, da to ugotovimo. V situaciji notranjega konflikta vam lahko lastno telo zagotovi najboljšo podporo. Takoj vam pošlje signal, takoj ko vstopite v to ali ono protislovje s samim seboj. Nenehno bodite uglašeni s svojimi občutki in tem, kar čutite, zlasti v tistih trenutkih, ko vas preplavi tesnoba ali kakršna koli izkušnja. Sledite preprostemu sistemu.

1. Sprejmite to, kar se trenutno dogaja vam in okoli vas.

2. Osredotočite se ne na zunanji svet, ampak na svoje notranje stanje.

3. Postavite si vprašanje, ustavite se in dajte enozložen in konkreten odgovor.

(Približen seznam vprašanj boste našli na delavnici.) Vaša naloga je poiskati temeljni vzrok lastnih protislovij. S komunikacijo s samim seboj v procesu iskanja resnice se boste hitro umirili in dobili odgovore na vsa vaša vprašanja. Vključno z najpomembnejšim odgovorom na vprašanje, kaj storiti naprej. Potrebovali boste nekaj časa, da začnete, nato pa boste raziskavo opravili veliko hitreje. In postopoma bo vaša raven samospoznanja in razreševanja osebnih nasprotij narasla na profesionalno.

Če čutite nerazložljivo tesnobo, vedite, da je to to, protislovje. Ali konflikt. Začnite iskati vzrok takoj. Iščete ga lahko med resničnimi dogodki in situacijami. In najverjetneje vam vaša podzavest samo da vedeti, da "v hiši Oblonskih ni vse v redu." Pojdite naravnost na vprašalnik o praksi. Ne puščajte dolgo časa lastnega notranjega nelagodja. Ne boste mogli sprejeti ene same razumljive in jasne odločitve, saj ste v stanju zmede. Če ste se res odločili, je za vas najpomembneje, da v svojem življenju nekaj spremenite na bolje, še posebej v zadevah, ki se nanašajo na kakršno koli izbiro, potem v primeru kakršne koli konfliktne situacije ni pomembno, ali gre za notranji ali zunanji konflikt. Vedno ukrepajte takoj, ko prejmete odgovor. Nehajte uničevati pot za doseganje svojih ciljev in lastnega zdravja. Prevzemite odgovornost za lastno varnost. Vaša čutila so v sodelovanju z vašim telesom vedno v polni pripravljenosti, da vas zaščitijo, opozorijo in zavarujejo. Postanite svoj pozoren poslušalec in predan prijatelj.

Če se še niste potopili v 5. poglavje, potem to storite. Oglejte si vprašalnik in se pogovorite sami s seboj. Prijetno boste presenečeni. Izkazalo se je, da se je vedno treba nekaj vprašati. In, presenetljivo, ni vedno na kaj odgovoriti. Vadite poslušanje lastnih odgovorov. Postavite vprašanje in če odgovora ni takoj, bodite pripravljeni, da ga kadar koli sprejmete. To preprosto pomeni, da trenutno še niste pripravljeni spoznati in sprejeti, kaj lahko pride. V takih primerih bodite previdni. Odgovor lahko pride precej nepričakovano. Dobiš ga lahko tudi v zunanjem svetu. Poglej okoli. Vaše oko (ali uho) lahko kaže na najpreprostejšo rešitev. V svetu okoli vas je veliko znamenj, ki vas usmerjajo ali svarijo pred neprevidnimi odločitvami. Bodite pozorni na dogajanje okoli vas, še posebej, ko ste v kakršnem koli soočenju. Če je vaš pogled iz množice iztrgal kakšno situacijo, napis, katerikoli vizualni predmet in ste to popravili, si zastavite vprašanje »zakaj?«. Vse, kar vam rečem, je lahko nerazumljivo, ali se želite upreti takoj? Čudovito. Možgani ti vrejo in ne razumeš, za kaj gre? Neverjetno. O kakšnih znakih govorim? Preprost primer. Prosim zapomnite si podobno situacijo. Imeli ste dogovor za pomemben sestanek. Na to se odgovorno pripravite. Ti boš šel ven in se spotaknil na pragu. (Prvi znak odpora). Greš ven in čez prag se spomniš, da si pozabil kakšen dokument. (Drugi znak). Vrneš se, pa se od nekoga zasliši telefonski klic, odgovarjaš kaotično, se jeziš, odložiš slušalko. (tretji znak). In vendar se še naprej premikate proti zastavljenemu cilju. Stečeš na ulico, telo vržeš v transport (če imaš srečo, se srečaš s četrtim znakom, prevoz prepovedan). Upajmo, da vam avto niso ukradli, preprosto se ne bo vžgal. (Tudi vas poskuša opozoriti). Prometni zastoji, kakršne koli situacije, ki vam blokirajo pot, v resnici niso ovire, ampak zelo pomembni opozorilni znaki. Ker ste v notranjem protislovju in zavračanju dogajanja, vse to preprosto dojemate kot še eno oviro za svoj uspeh. Rezultat vašega odpora je lahko takšen. Lahko jih je več. Izberite in podčrtajte tistega, ki ste ga že srečali.

1. Druga stran ni prišla na sestanek, morda se je tudi zamujalo. (Vaša pogodba ne bo prinesla pozitivnih rezultatov ali pa sploh ne bo sklenjena).

2. Srečanje je potekalo varno, ki je izbruhnil spopad strank.

3. Pogodba je bila sklenjena z velikimi popuščanji z vaše strani, kar je povzročilo določene izgube in manjši dobiček. Seveda tvoj.

4. In najbolj neprijetna in boleča možnost. Dobili ste fizično škodo. Kot mehko - izguba denarja, stvari, poškodbe oblačil ali avtomobila. Kako resno - škoda za vaše zdravje.

Je kaj znanega? Vaša podzavest in telo sta vas opozorila. Če vas kaj zadržuje na poti, se ustavite, razmislite, zakaj in zakaj se to dogaja. Morda vam vaša podzavest s tem, da ste obtičali v prometnem zamašku, le reši življenje. Če ste lastnik avtomobila, se zahvalite času, da morate samo stati in čakati, da se avto zažene, ko ta babica vleče svoje telo pred pokrov motorja na povsem nepričakovanem mestu za prečkanje.

Bodite hvaležni za takšne situacije. Nadaljevali ste z vožnjo in pred očmi videli nesrečo. Se je pravkar zgodila? Pravkar so vas suspendirali na varnem območju. Kaj, še vedno želiš brezglavo dirkati? Bodite odprti, sprejemljivi in ​​hvaležni za vsako nasprotovanje. Razmišljajte o njih kot o opozorilnih in opozorilnih znakih.

Ko je zate vse varno in si na poti uspeha, potem ti vse uspe: zelena luč, nepričakovana darila, smešna podjetja, smešne situacije, denar pod nogami in še marsikaj. Bodite pozorni na morebitne napise na svoji poti. Prejeli boste veliko informacij o vprašanjih, ki ste jih zastavili. Lahko celo uporabite to prakso: postavite vprašanje in poiščite odgovor med napisi na plakatih. Samo ne pozabite, da vam ni treba prebrati vsega. Kar padeš v oči, je namenjeno tebi. Ne pozabite, prosim, če se vozite, je vseeno bolje pogledati na cesto. Sčasoma boste pozorni na to, da je okoli vas ogromno informacij, ki vam omogočajo optimalne in uspešne odločitve. V mukah in dvomih se boste nehali odločati. Če v sebi ne vidite odgovora na predlog, ga nehajte iskati tam. Pojdi ven, si oddahni. Opustite željo, da bi dobili odgovor čim prej. Dovolite si biti v dvomljivem stanju. Samo živi, ​​poglej, kaj se dogaja okoli tebe, naredi nekaj lepega zase ali za katero koli osebo. Kaj še vedno ne pomaga? Premaga običajno "no, kaj naj naredim?". Veste, to ima svojo prednost. Torej ste pripravljeni iti naprej. Pripravljen sprejemati odločitve in biti odgovoren za to, kar se dogaja v vašem življenju. Zdaj odgovorno pristopite do tega, kar je okoli. Podrobno razmislite o vsaki podrobnosti. Kaj vidiš, kaj čutiš? Kakšni občutki se pojavijo? Če želite nekaj narediti, vstanite in naredite to! In če nimate moči in ste do samega vrha potopljeni v konflikt s samim seboj, potem si zapomnite, tudi če je celotno nebo pokrito z oblaki ali je za oknom temna noč, SONCE ŠE SIJE! Razmislite o tem in se vprašajte: "Zakaj tega nisem pripravljen sprejeti?"

Želim vam uspeh pri reševanju notranjih konfliktov in nasprotij. Uspelo vam bo, ko se boste odločili, da si boste dovolili imeti drugačna stališča in si dovolili biti drugačni. Samo od sprejemanja lastnega "jaz" je odvisno, kako sprejemate svet okoli sebe in s tem, kako se nanj odzovete.

Potrebujete nekaj premora, preden preidete na vprašanje odločanja v konfliktnih situacijah, ki se pojavljajo v zunanjem svetu. Zato, da se vam vse informacije usedejo v glavo in se ne mešajo v mešanico, vzemite zvezek za zapiske, zaprite knjigo in zapišite vse misli, ki vas zdaj obiščejo. Vprašanja, razmišljanja, dvomi, odgovori – kar se vam zdi prav. In se vrnite k treningu, ko ugotovite, da ste izlili vse svoje misli in ste pripravljeni, da se napolnite z novimi informacijami. To tehniko odvajanja lahko uporabite, ko je vaša glava polna misli. Ali pa samo povejte vse na glas. S tem dajete svoj um, da naredite prostor za nove informacije. Kot v računalniku nepotrebno odvržeš v smeti in narediš prostor za pomembnejše, tako je tudi pri tej tehniki. Se vidiva.

Torej ste na mestu in odločeni, da ugotovite, kaj in kako storiti v konfliktni situaciji. Čudovito. Povedal vam bom eno skrivnost. Konflikt med ljudmi je nova raven odnosa med vama. Predstavljajte si, koliko odkritij in lekcij vam prinesejo takšne situacije. In se jim še vedno upirate? Upam, da vam bo po tem treningu všeč ta plat protislovja. Vedno si je treba zapomniti, da se položaj osebe, s katero ste v konfliktu, ne bo nikoli spremenil. Tega visokega stolpa ni zgradil, da bi ga kasneje brez boja predal. Razumite, da ne boste šli nikamor dlje od tega konflikta. Samo z rešitvijo te situacije boste lahko rešili nastalo težavo. Za razrešitev nasprotij dveh ali več strank je prva stvar, ki je pomembna, da se dogovorimo za srečanje teh strank. Obstajajo situacije, ko je konflikt tako resen ali traja tako dolgo, da strani same nočejo organizirati srečanja. Kaj storiti? (Oh, ta ruska klasika!). Izhod iz enega. (Čeprav pravijo, da tudi če bi te pojedli, sta dva izhoda). Poiščite mediatorja, tisto osebo, ki je nevtralna do obeh strani in je ne zanima nadaljevanje konflikta. Če mediator pripelje sprti strani na sestanek, za pogajalsko mizo, menite, da je polovica problema rešena. Če se stranke odpravijo na sestanek, potem to pomeni, da so nasprotniki pripravljeni komunicirati o temi, ki jih zanima. Vsaka od strank, ki se je dogovorila za sestanek, prevzame odgovornost za rešitev spora. Mediator mora izbrati nevtralen in po možnosti precej natrpan prostor. Ko nagovarjate sprte strani, jih je treba spomniti, da gredo na sestanek, da bi se pogovorili o stališčih, pri katerih vztrajajo, in našli rešitev. To je diagram korak za korakom.

Prvi korak. Srečanje.

Drugi korak. Mediator navaja stališče vsake strani brez obtožb in napadov, le dejstva. Če začrtate položaj, lahko naredite skice, pišete, rišete diagrame, izključiti morate prehod na osebnosti. Za zaključek povejte, da je to položaj ene strani, vendar položaj druge strani. In na podoben način predstaviti informacije o tem. Nasprotne strani v konfliktu se zavedajo, da mediator ne sprejme nobene od razpoložljivih strani. Pomembno je tudi, da mediator to upošteva, da bo nepristranski v procesu predstavljanja različnih stališč.

Tretji korak. V procesu komunikacije je treba ugotoviti, ugotoviti globoke interese vsake od strani. V procesu predstavljanja pozicij na površini so le pozicije in čustva, ki včasih podivjajo v svoji strasti. Pomembno in potrebno je vedeti, kaj je prvotna komponenta nastajajočega položaja. Najlažji način je, da postavite vprašanje: "Kaj želite?" Odkrijte resnično željo. Šele takrat se lahko začnejo pogajanja. Šele od trenutka razjasnitve globokega interesa se začne reševanje konfliktne situacije.

Na primer, obstaja konflikt. Potreben je osebni sestanek.

Mister H ® Mister B. "Zakaj ne delaš z mano?" (ne dajati informacij, ne poučevati).

Mister B ® Mister H. "Zakaj nisi prišel k meni (ni kontaktiral)?"

Utemeljitev "B": Jaz sem vodja, jaz sem glavni, imam zaposlenega "H" (podrejeni, nova oseba). Potrebuje, naj pride in vpraša (ponudi, se posvetuje).

Utemeljitev "N": pripeljali ste me do tega posla, prijazno pomagajte (podprite, izobražujte, dajte vse potrebne informacije).

Posredniški ukrepi. Organizacija srečanja. Samo tisti, ki se je dejansko zgodil, se šteje za organiziranega.

Razprava o obstoječih stališčih strank.

Kot možnost: ena stranka ima globok interes, da se uveljavi, pridobi zaupanje in doseže finančno neodvisnost.

Druga stran ima svoj globok interes. Seveda, da se uveljavite in, ko dosežete finančno neodvisnost, pridobite samozavest. Kot pravijo, občutite razliko. Veste, popolnoma različni ljudje si načeloma želijo približno isto stvar.

Mister "B" nudi podporo v procesu postajanja ali organizacije podjetja.

G. "N" izjavlja, da je pripravljen počakati določen (dogovorjen znesek) časa ali da nekatere težave reši sam.

Rezultat je ena sama odločitev.

Kriterij uspeha v tem primeru je, da bo tak sistem deloval. Če ste vodja na kateri koli ravni, bodo vaši zaposleni začeli sprejemati vaš sistem reševanja konfliktov. Kolegi se bodo učili iz vaših izkušenj. Videli boste, da so se konflikti začeli reševati veliko hitreje in niso medsebojne vojne, ampak nova stopnja v odnosih. To bo prineslo pozitivne rezultate, povečalo učinkovitost vaše organizacije in omogočilo doseganje vaših ciljev v krajšem času. Vsak podrejeni gleda na uspeh svojega vodje. "Če je moj šef uspešen, sem tudi jaz." Če konflikti v vašem sistemu dela ne bodo razrešeni, se bodo varno začeli širiti po vaši organizaciji. Zakaj potrebujete bojišče, polno trupel, namesto cvetoče oaze? Odločite se in se odgovorno odločite za uspeh lastnega podjetja.

Vsa dejanja, ki jih morate izvesti: vsak korak pri gradnji in razvoju lastnega podjetja izvedite strogo po načrtu, če ga seveda imate do tega trenutka. O postavljanju ciljev in načrtovanju razvoja sva se pogovarjala že prej na vašem treningu. Zavežite se sami sebi, da se po začrtani poti premikate proti svojemu cilju. Za največjo učinkovitost pravočasno popravite lastno gibanje. Konfliktne situacije, ki se pojavijo na vaši poti, so priložnost za velik korak naprej, če seveda najdete moč in željo, da takšne situacije rešite profesionalno. Vedno si zapomnite, da je pomembno, da vsaka od njih podpiše odločitev, če sta sprti strani sprejeli odločitev. To obvezno dejanje v večini primerov konča konflikt. Če govorimo o osebnih konfliktih, potem lahko tukaj podpis pod pogodbo nadomestimo s stiskom roke, skupno večerjo ali katerim koli skupnim dogodkom, ki je prijeten za obe strani.

Verjetno vam vprašanje "no, kako se odločati v konfliktnih situacijah?" še vedno sedi v vaši modri glavi in ​​se praska po možganski skorji. Odgovor je zelo preprost. Vedno sprejemajte odločitve na podlagi dejstva, da morate najti donosno rešitev za obe strani. Bolj donosno postane za nasprotno stran, več koristi boste imeli kot rezultat. Pri pogajanjih pozabite, da ste pomembnejši ali da ste za nekaj krivi. Nehajte si predstavljati stvari, ki trenutno ne obstajajo, ali stvari, ki so se že zgodile pred časom. Na samem začetku vašega treninga sva se pogovarjala o tem, da obstaja samo sedanjost. Zato bodite v tem. Kaj se bo zgodilo naprej, je odvisno od vaše trenutne odločitve, od tega, kako odgovorno pristopite k vprašanju pogajanj. Bodi tukaj in zdaj!

Uživajte v sodelovanju v konfliktnem procesu. Samo, prosim, ne zamenjujte tega z veseljem ali veseljem maščevanja. Igrajte se, učite se, gradite nove odnose, predlagajte rešitve. Ne pozabite, da ste v drugi igri, v kateri obstajajo določena pravila. In za zmago morate najprej poskrbeti za varnost v najširšem pomenu besede. Nekateri konflikti prinašajo smrt in uničenje po vsej državi. Zato bodite previdni. Poleg tega, če se igrate po pravilih reševanja konfliktov (o njih smo podrobno govorili prej), bodite pripravljeni na vsa presenečenja. Z vsakim korakom na poti do dogovora postajaš samozavestnejši, izkušenejši in bolj profesionalen. Glavna stvar je biti v središču dogajanja. Nimate časa za sprostitev. Naredite vse, da zagotovite zmago vsake strani. Šele takrat lahko samozavestno rečete, da ste uspešni. Razmislite in ponudite koristi vsakemu pogajalcu, seveda ob predpostavki, da boste tudi vi ostali v zmagovalnem položaju. Tako se delajo velike stvari. Če nasprotni strani vidita in čutita, kar mislite, in ponudita možnosti za rešitev konflikta ob upoštevanju koristi za vse, bo rezultat vaših pogajanj pozitiven. Vedno zmaga tisti, ki je odločen uspeti. Nehajte se bati konfliktov. Naj vas še enkrat spomnim, da je vsako protislovje zahteva po novi stopnji v odnosih. Če ste pristopili k takim situacijam, kot so lekcije, naslednji korak v rasti (osebni ali karierni), zanimiva in tvegana igra, potem bodite prepričani, da vam je uspeh zagotovljen. In veste, če vam je uspelo rešiti konfliktno situacijo, je javno mnenje (tudi če ga ne poslušate) o tem povedalo veličastne besede - "Za enega premaganega dajo dva ne pretepana." Če ste iz konfliktne situacije prišli z dostojanstvom, brez izgub, z pridobljenimi izkušnjami, z novo stopnjo odnosov, se je vaša ocena seveda povečala. S čim vam čestitam!

Obstaja še ena pomembna stvar. Če ste v konfliktu s seboj in hkrati popolnoma razumete, da je druga oseba imela roko v vašem raztrganem stanju, potem pojdite na sestanek. Konflikt je zrel in ga je treba rešiti. Pojdi in klepetaj. Pika na i. Pojdite na nove ravni, razširite meje lastnih dosežkov.

Za večji uspeh in vašo osebno varnost bom dal nekaj priporočil. Podprli vas bodo v pogajalskem procesu. Uporabite te tehnike in bodite v središču dogajanja vam in okoli vas.

1. Če ti je oseba prijetna, ji kljub obstoječemu konfliktu lahko pogledaš v oči.

2. Če je situacija napeta in je oseba pred vami jezna, potem poskusite ne videti njegovih oči. Poglejte mu mostiček nosu, konico nosu ali ušesno mečko.

3. Če »lebdite«, izgubite koncentracijo misli, fokus izgine, nato se uščipnite, pomežiknite ali ostro pogledate oddaljen predmet, nato pa se osredotočite na najbližjega. Druga možnost je, da si z masažnimi gibi podrgnete ušesno mečko.

4. Če je vaš sogovornik v podobnem stanju, se poskusite dotakniti njegove roke (če je varno), z nežnim gibom roke (zelo gladko) odgnati neobstoječo mušico med vami.

Izključeno je: povečanje moči glasu, nenadni gibi, metanje predmetov iz rok na tla in prijetje prisotnih za prsi (še posebej, če je ženska). Sčasoma se lahko naučite povrniti pozornost sogovornika preprosto z nepričakovanim vprašanjem, ki ni v temi. Na primer: "Kaj ti je bolj všeč - veverice ali kenguruji?" Najverjetneje vam bodo spet posvetili pozornost in postavili vprašanje, kaj imajo te čudovite živali opraviti z obravnavanim vprašanjem, seveda, če se ne ukvarjate s trgovino s krznom. Povsem mirno lahko odgovorite, da ste porabili veliko energije in je povsem normalno, da ste malce utrujeni ali da je vaš pogovor zašel v neko slepo ulico, samo zato, da bi razbremenili situacijo ali da bi opozorili nase. Prav tako je v najbolj vročih konfliktnih situacijah zelo dobro povedati vse, kar mislite. Oziroma kaj čutiš. Včasih moraš biti previden s svojimi mislimi. In govoriti o svojih občutkih je varno in zdravo. Svoje občutke, ki so nastali zaradi tega, kar se vam dogaja, prenesite s svojim primerom. To se imenuje "mikroskopska resnica". Sporočite, da vas boli, zaradi tega, kar se dogaja, niste dobro. Ne razjezite se in jezite zaradi tega, kdo je pred vami, ampak zaradi tega, kar se dogaja. V takih trenutkih ne govorite z maskami osebe, ki sedi pred vami, ampak z njenim pravim obrazom. Izrazite svoje občutke, nehajte kogar koli kriviti za to, kar se je zgodilo. Prevzemite odgovornost za to, kar se dogaja. Povejte, da ste odgovorni za svoja dejanja, dejanja in besede, da ste odgovorni za pozitiven izid sestanka. Bodite močni, odločni in odprti za nove rezultate in odnose. Razglasite to svojim nasprotnikom. Kako vedo, da ste močan nasprotnik, ki je pripravljen sodelovati le pod obojestransko koristnimi pogoji. Pripravljeni ste dati več samo zato, ker boste od tega dobili veliko več v obojestransko korist. Na ta način se lahko pogajate na katerem koli področju življenja in vidite odlične rezultate. Položaj "win-win" prinaša le uspeh, poleg tega pa je odvisen od odgovornosti in izpolnjevanja prevzetih in seveda izpolnjenih obveznosti. Da, delati na doseganju lastnega uspeha, če ga seveda potrebujete, je pomembno in potrebno v različnih smereh.

Predvsem pa je v konfliktni situaciji treba biti sposoben postopoma iti proti cilju, znati reči »DA« in »NE«. Kako to storiti v praksi, bomo razpravljali v naslednjem poglavju. Torej, pojdimo na vaje.


| |

Konfliktni odnosi v različni meri obremenjujejo življenje vsake organizacije. Strokovnjaki pripisujejo velik pomen organizacijskim in psihološkim posledicam konstruktivnih ali destruktivnih konfliktov. Z njegovo konstruktivno razrešitvijo se pojavijo predpogoji za stabilizacijo čustvenega ozadja interakcije ljudi: nevtralizirajo se budnost, sovražnost, oblikujejo se odnosi do sodelovanja, družbene aktivnosti itd.

Z destruktivnim razvojem konfliktne situacije se oblikuje negativno čustveno ozadje, pretrgajo se družbene vezi.

Na splošno je študija vloge organizacijskega konflikta omogočila opredelitev naslednjih funkcij:

1) oblikovanje skupine, vzpostavitev in vzdrževanje norm
in fizične parametre skupine;

2) pridobivanje informacij o okolju;

3) oblikovanje pravil;

4) ustvarjanje novih socialnih institucij;

5) diagnoza kršitev delovanja organizacije;

6) vzpostavitev najstabilnejše strukture znotrajskupinskih in medosebnih odnosov, socializacije in prilagajanja tako posameznikov kot skupin;

7) ustvarjanje in vzdrževanje optimalnega ravnovesja moči in zlasti moči, družbenega nadzora.

Kot vidimo, je prevladujoči del le-teh povezan s spremembo socialno-psiholoških značilnosti skupin, ki so vpletene v konflikt. Seveda bodo spremembe tako ali drugače usmerjene, odvisno od oblike konflikta in njegovega izida za posamezne subjekte.

Hkrati pa je konflikt tisti, ki vodstvu organizacije omogoča, da razume, da v podjetju ni vse v redu. Sprejemanje konflikta kot pogoja za razvoj organizacije se je v teoriji managementa pojavilo šele v šestdesetih letih prejšnjega stoletja. prejšnjega stoletja in je bil razvit v okviru smeri "SU" (organizacijski razvoj). Predstavniki različnih menedžmentskih šol so organizacijske konflikte obravnavali kot negativen pojav, znak neučinkovitosti organizacije.

Vendar je organizacija odprt sistem in svoje cilje uresničuje v verjetnostnem okolju, kar pomeni nastanek neharmoničnih razmerij med različnimi organizacijskimi dejavniki, nasprotujočih si trendov v njihovem razvoju. Zaradi odprave protislovij je sistem v celoti usklajen. V zvezi s tem sodobna teorija upravljanja meni, da je ključna točka, ki zmanjšuje destruktivni vpliv konfliktov na učinkovitost odločitev, upravljanje njihovega poteka z uporabo zgoraj omenjenih funkcij.

Hkrati pa vsi menedžerji ne obravnavajo konfliktov kot način samoregulacije sistema vodenja. Za večino je odločanje v konfliktni situaciji izjemno težko.

Razlog za to je nezadostna sposobnost analiziranja proizvodne realnosti, lastnega načina delovanja in konfliktnega vedenja osebja. Druga težava vodij je visoka čustvena vključenost v izvajanje konfliktne interakcije.

Glede na to je še posebej pomembno ustvariti pogoje v organizaciji, ki vam omogočajo, da hitro prepoznate protislovja in sprejmete ciljno usmerjene ukrepe za njihovo odpravo, še preden se razvijejo v konflikt.

Tako odločanje v konfliktnih situacijah zahteva od menedžerjev visoko strokovnost ne le v organizacijskih, ekonomskih in pravnih zadevah, temveč tudi na posebnih področjih psihološkega znanja. Takšno znanje omogoča rešitev problemov samoorganizacije in organiziranosti ljudi v razmerah, ki povzročajo nasprotovanje in psihološko napetost.