Kā raksturot konfliktu. Konflikta piemērs un tā analīze

1. Veikt analīzi attiecībā uz konflikta struktūru: konflikta dinamiku, pabeigšanu. Iesakiet optimālu stratēģiju konflikta izbeigšanai

Analizējot jebkuru gadījumu, ir jāuzsver būtiskie faktori, jānosaka ieinteresēto personu loks, jāizceļ ētikas problēmas un, iespējams, jāiesaka savs veids, kā atrisināt konfliktu.

Lai saglabātu loģisku pieeju analīzes laikā konflikta situācija, jūs varat izmantot fig. 1.

Mēs izskatām konflikta gadījumu, kas notika pilsētas slimnīcas personāla nodaļā. Esošajā medmāsu komandā bija viena darbiniece Irina, kura izcēlās ne tikai ar pieredzi un zināšanām, bet arī ar psiholoģiskiem kritērijiem, jo ​​īpaši dominēja viņas līdera īpašības.

Pēc kāda laika šī medmāsa tika iecelta par medicīnas personāla vadītāju. Līdz ar to ir mainījušies viņas pienākumi un nedaudz mainījies darba grafiks. Irina kā vadītāja ļoti stingri uzraudzīja savu padoto darbu: viņu attieksmi pret darbu, klientiem, attiecībām starp komandu, lai nerastos konfliktsituācijas. Es arī pārliecinājos, ka strādnieki ieradās un devās laikā. Tajā pašā laikā, ja kāds no darbiniekiem kāda iemesla dēļ lūgtu aiziet agrāk, Lidija neatlaistu, ja tikai šis iemesls, viņasprāt, būtu ļoti, ļoti svarīgs.

Dažus mēnešus vēlāk un visu pārējo laiku medicīnas darbinieki sāka pamanīt, ka Irina bieži ieradās nepareizā laikā, lai dotos darbā, dažreiz aizbrauca agri, kā arī gadījās, ka viņa kādu laiku nebija darba dienas vidū . Māsu neapmierinātība ar to sakrājās, kā rezultātā sāka veidoties konfliktsituācija.

Apsveriet būtiskos faktorus, kuriem ir bijusi zināma ietekme uz konflikta situācijas attīstību.

Māsu fakti:

1. Kāpēc par vadītāju tika iecelta šī medmāsa, nevis kāda cita?

2. Vadītāja ļoti stingri uzrauga viņu darba grafiku, vienlaikus pārkāpjot viņas grafiku;

3. Irina ļauj darbiniekam aiziet pirms maiņas beigām, ja viņai pašai šķiet, ka tas ir nopietns iemesls.

Fakti no vadītāja puses:

1. Šo paaugstinājumu nav “izdomājusi” pati Irina, bet viņa tika iecelta šajā amatā, kas nozīmē, ka tam bija daži iemesli: plašs uzskats par zināšanām medicīnas jomā, liela pieredze slimnīcā. no komandas pēc viņas līdera īpašībām.

2. Vadītājai nav pienākuma ziņot saviem padotajiem par to, kāpēc viņa pārkāpj darba laika grafiku. Iespējams, ka viņa atšķiras ar jebkuru ar slimnīcu saistīto jautājumu risināšanā.

Raksturosim konfliktā ieinteresētās puses.

Nākamā analīzes daļa ir veltīta konfliktā iesaistītajām pusēm (konfliktā iesaistītajām pusēm; netiešām, kuras kāda vai cita iemesla dēļ bija iesaistītas konfliktā). Un arī cilvēki, kuru intereses šis jautājums ietekmē.

V Šis gadījums ieinteresētās personas ir:

māsas;


vadītājs;


priekšnieki;


klienti (slimi).


Problēmas formulējums


Ļoti bieži kopā ar galveno problēmu ir arī blakus (netiešas) problēmas. Teikto var attēlot kā pavedienu bumbiņu: parādoties jaunai netiešai problēmai, bumba kļūst lielāka.


V šis piemērs galvenā problēma ir vadītāja neatbilstība darba laikam. Netiešus iemeslus var attiecināt uz tādiem iemesliem kā personāla neizpratne, kāpēc par vadītāju tika iecelta Irina un nespēja aiziet pirms medicīniskā personāla darba maiņas beigām.


Konflikta situācijas analīze


Attiecībā uz likumību konfliktam ir trīs iespējas:


1. Ētiska un juridiska lieta. Vadītāja nav savā darba vietā dažu jautājumu risināšanas dēļ ārpus slimnīcas.


2. Neētiska, bet juridiska lieta. Sakarā ar to, ka viņa atrisina šos jautājumus darba laiks kamēr viņa nav slimnīcā, viņa dod iespēju runāt par savu nepareizo attieksmi pret darbu.


3. Neētisks, bet nelikumīgs gadījums. Varbūt vadītāja patiesībā nav darbā pie saviem personīgajiem jautājumiem.


Faktiski konflikts tiks atrisināts, ja viņi spēs noteikt, kura no iepriekš minētajām iespējām atbilst šim konfliktam. To var izdarīt, priekšniekiem pārbaudot, kādus jautājumus vadītājs ārpus slimnīcas darba laikā nolēma. Tad lieta atbildīs pirmajam variantam.


Palīdzības vadotņu izmantošana


Šī lieta ir formāla. Noskaidrojot Lidijas atrisinātos jautājumus ārpus slimnīcas, būs skaidri redzams, ka viņa nepārkāpj savus dienesta pienākumus, profesionālo ētiku. Viņas darbība ir izdevīga:


slimnīca (ārējo jautājumu risināšana);


vadība (stingra komandas uzraudzība, pilnīga kontrole);


slims (spēja savlaicīgi saņemt palīdzību no māsām).


Konfliktu risināšana


Lai novērstu konfliktu, joprojām ir vērts paziņot (varbūt dažus) atrisinātus vai atrisinātus jautājumus ārpus slimnīcas, lai atrisinātu konflikta situāciju. Tādējādi medicīnas personāla iekšienē runas par vadītāja darbības pareizību un ētiku tiks pārtrauktas un darba maiņai atvēlētais laiks tiks izmantots paredzētajam mērķim.


Ir iespējams ieviest ētikas kodeksu profesionālās kopienas attīstībai. Tai būtu jāattiecas uz ētikas standartiem un uzvedības noteikumiem attiecībā uz visu medicīnas personāla medicīnas personālu.


Atbilstība vispārējām ētikas normām un konfliktu risināšanas noteikumiem ir būtisks nosacījums veselīgu un civilizētu attiecību veidošanai. Vadītājiem ir īpaši svarīgi saprast savu lielo sociālo atbildību. Tas izpaužas kā orientācija uz cilvēku visās tās izpausmēs - cieņa, sociālā palīdzība, atbalsts.


Ir svarīgi laikus saprast, ka izveidojusies situācija ir konflikts, un pēc tam, izmantojot vienošanos starp pusēm vai sarunas ar trešās personas piedalīšanos, mēģināt atrisināt problēmu.


BIBLIOGRĀFIJA

1. Aniskin Yu.P. Vispārējā vadība. –M.: RMAT, 2004.
   

   Guseinovs A.A., Apresjans R.G. Ētika. M., 1998.
   

   Višņakova N.F. Konfliktoloģija. M., 2002.
   

   Zelenkova I.L., Belyaeva E.V. Ētika, Minska, 1995.
   

   E. V. Zolotukhina-Abolina Mūsdienu ētika. M., 2003.
   

   Kuzin F.A.Do biznesu skaisti: biznesa ētiskie un sociāli psiholoģiskie pamati. - M.: Delo, 1995.
   

   Mirimanova M.S. Konfliktoloģija. M., 2005.
   

   Personāla vadības pamati: mācību grāmata studentiem. universitātēs. M.: INFRA-M, 2002.
   

   Semjonovs A. K., E. L. Maslova Vadības un biznesa psiholoģija un ētika. - M.: Delo, 2001.
   

   Uzvedības stili konfliktā

   Konflikts ir sociāla parādība, ko rada sociālās dzīves būtība. Tā ir apzināta parādība, un darbība ir apzināta. Viņš apstiprina patiesību, ka cilvēks atšķiras no citām dzīvajām būtnēm ar to, ka viņa nodomus un rīcību vada nevis iedzimti instinkti, bet gan mērķi, kurus viņš izstrādā savas dzīves gaitā. Cilvēks ir apveltīts ar tikai viņam raksturīgu īpašību - saprātu, spēju atspoguļot reālo pasauli.

   Konflikts - pretēju interešu sadursme, pamatojoties uz sāncensību, konfrontāciju vai savstarpējas sapratnes trūkumu dažādos veidos. Citiem vārdiem sakot, konflikts parādās kā indivīda, sociālās grupas vai plašākas kopienas līmeņa izpratne par mijiedarbības un attiecību procesa pretrunīgumu, atšķirībām vai pat interešu, vērtību novērtējumu un mērķu nesaderību. jēgpilnu opozīciju.

   Konfliktu situācijas rodas visās sabiedriskās dzīves jomās - vai tā būtu ekonomika, politika, ikdiena, kultūra vai ideoloģija. Tie ir neizbēgami kā neatņemama sabiedrības un pašas personas attīstības sastāvdaļa. Nav iespējams iedomāties indivīda veidošanos vai organizācijas darbību bez iekšējas spriedzes, pretrunām, stagnācijas un inerces pārvarēšanas, sadursmēm un cīņas. To iemesli jo īpaši var būt uzņēmējdarbības apstākļi, organizācijas darbībai nelabvēlīgu apstākļu kopums; darba motivācijas problēmas, kas saistītas ar algām, darba saturu un prestižu, attiecībām komandā starp indivīdiem un sociālajām grupām; strukturālas neatbilstības, pārtraukumi komunikācijā, darbinieku neapmierinātība ar administrācijas lēmumiem; emocionāli uzliesmojumi, ko izraisa dažādu cilvēku temperamenta, rakstura un uzvedības atšķirības, viņu vecums un dzīves pieredze, morālie priekšstati, izglītības līmenis, kvalifikācija un vispārējā kultūra.

   Bez konfliktiem ir ilūzija, utopija un vēl mazāk svētība. Konflikti, tāpat kā jebkuras sociālas pretrunas, ir reālu sociālo attiecību veids, kas tikai izsaka indivīdu mijiedarbību, sociālo grupu un kopienu attiecības nesaskaņas gadījumā, viņu vajadzību, motīvu un lomu nesaderību. Vārdu sakot, tur, kur cilvēki rīkojas, gandrīz vienmēr ir vieta konfliktiem.

   Pastāv šādi pieci konfliktu uzvedības stili: izvairīšanās, pielāgošanās, konfrontācija, sadarbība, kompromiss.

   Kāda ir atšķirība starp katru no nosauktajiem uzvedības stiliem konfliktos?

   Izvairīšanos kā uzvedības stilu konfliktos raksturo skaidrs vēlmes trūkums sadarboties ar kādu, kurš ir iesaistīts konflikta situācijā, un aktīvi censties īstenot savas intereses, kā arī satikt pretiniekus; vēlme izkļūt no konflikta lauka, izkļūt no konflikta.

   Pielāgošanos kā pasīvas uzvedības stilu raksturo konflikta pušu tendence mīkstināt, izlīdzināt konflikta situāciju, uzturēt vai atjaunot harmoniju attiecībās, ievērojot uzticību un gatavību samierināties. Atšķirībā no izvairīšanās šis stils paredz, ka lielākā mērā jāņem vērā pretinieku intereses un neizvairās no kopīgas darbības ar viņiem. Ierīce ir piemērota jebkura veida konfliktiem. Bet, iespējams, šis uzvedības stils ir vispiemērotākais organizatoriska rakstura konfliktiem, jo ​​īpaši gar hierarhisko vertikāli: padotais - priekšnieks, padotais - priekšnieks utt. Šādās situācijās ir ārkārtīgi nepieciešams lolot savstarpējās sapratnes saglabāšanu, draudzīgu attieksmi un biznesa sadarbības atmosfēru, nedot vietu karstām polemikām, dusmu izpausmēm un vēl lielākiem draudiem, būt pastāvīgi gataviem upurēt savas izvēles. ja tie spēj kaitēt pretinieka interesēm un tiesībām. Protams, pielāgošanās stils, kas izvēlēts kā pretrunīgas uzvedības modelis, var izrādīties neefektīvs. Tas nepavisam nav pieņemami situācijās, kad konflikta subjektus pārņem aizvainojuma un aizkaitinājuma jūtas, viņi nevēlas savstarpēji atbildēt, un viņu intereses un mērķi nav piemēroti izlīdzināšanai un vienošanās panākšanai.

   Konfrontācija tās virzienā ir vērsta uz to, ka, aktīvi un neatkarīgi rīkojoties, lai sasniegtu savas intereses, neņemot vērā citu konfliktā tieši iesaistīto pušu intereses vai pat kaitējot tām. Tas, kurš piemēro šo uzvedības stilu, cenšas uzspiest citiem savu problēmas risinājumu, paļaujas tikai uz saviem spēkiem, nepieņem kopīgas darbības. Tajā pašā laikā izpaužas maksimālisma elementi, stingras gribas spiediens, vēlme ar jebkādiem līdzekļiem, ieskaitot spēka spiedienu, administratīvās un ekonomiskās sankcijas, iebiedēšana, šantāža utt., Lai piespiestu pretinieku pieņemt viņa apstrīdēto viedokli, ar visiem līdzekļiem viņu pārņemt, uzvarēt konfliktā.

   Sadarbība, kā arī konfrontācija ir vērsta uz to, lai dalībnieki maksimāli realizētu savu interešu konfliktu. Bet atšķirībā no konfrontācijas stila sadarbība paredz nevis indivīdu, bet gan kopīgu risinājuma meklēšanu, kas atbilst visu konfliktējošo pušu centieniem. Tas ir iespējams ar nosacījumu, ka savlaicīgi un precīzi tiek diagnosticēta problēma, kas izraisīja konflikta situāciju, tiek noskaidrotas gan ārējās izpausmes, gan konflikta slēptie cēloņi, pušu vēlme rīkoties kopā, lai sasniegtu visiem kopīgu mērķi. . Tie, kas konfliktu uztver kā normālu, viegli izmanto sadarbības stilu sociālā dzīve kā nepieciešamību atrisināt problēmu, nekaitējot nevienai pusei.

   Kompromiss ieņem vidējo vietu konfliktējošu uzvedības stilu režģī. Tas nozīmē konflikta dalībnieka (dalībnieku) vēlmi atrisināt domstarpības, pamatojoties uz savstarpējām piekāpšanām, panākt daļēju savu interešu apmierināšanu. Šis stils vienlīdz ietver aktīvas un pasīvas darbības, individuālu un kolektīvu centienu pielietošanu. Kompromisa stils ir vēlams, jo tas parasti bloķē ceļu uz sliktu gribu, ļauj, kaut arī daļēji, apmierināt katras konfliktā iesaistītās puses prasības.

   Konfliktu risināšanas veidi.

   Uzvedības stils konfliktā pēc nozīmes sakrīt ar tā atrisināšanas veidu. Attiecībā uz saziņu starp cilvēkiem stils ir uzvedības veids, raksturīgu paņēmienu kopums, kas atšķir darbības veidu, tas ir, šajā gadījumā veids, kā pārvarēt konflikta situāciju, atrisināt problēmu, kas noveda pie konflikta. Tāpēc ceļš uz konfliktu risināšanu ir ar tām pašām piecām metodēm, kas minētas iepriekšējā sadaļā. Šajā gadījumā ir jāņem vērā vairāki būtiski apstākļi, kas vienā vai otrā veidā ir saistīti ar stimulējošu pasākumu izmantošanu, tostarp pārliecināšanu un piespiešanu.

   Pirmkārt, jebkura konflikta atrisināšanas galvenais uzdevums ir pēc iespējas padarīt to funkcionāli pozitīvu un līdz minimumam samazināt neizbēgamo kaitējumu, ko rada konfrontācijas vai akūtas konfrontācijas negatīvās sekas. Šāds rezultāts ir sasniedzams, ja konfliktā iesaistītās puses parāda godīgu un labvēlīgu pieeju domstarpību atrisināšanai, kopīgas intereses šajā jautājumā, ja tās kopīgi cenšas rast pozitīvu risinājumu, pamatojoties uz visu pušu stabilu, stabilu vienošanos. Tajā pašā laikā nemaz nav nepieciešams, lai ģenerālvienošanās būtu vienprātīga - pilnīga visu konflikta atrisināšanas procesa dalībnieku nostāju sakritība.

   Otrkārt, ir iespējams divkāršs konkrēta konflikta iznākums - tā pilnīga vai daļēja atrisināšana. Pirmajā gadījumā tiek panākta izsmeļoša konflikta situāciju izraisījušo cēloņu novēršana, bet otrajā gadījumā notiek virspusēja nesaskaņu pavājināšanās, kas laika gaitā var sevi atklāt no jauna. Veikto pasākumu mērķis ir pārliecināt vai piespiest konfliktējošās puses pārtraukt naidīgu rīcību, izslēgt kāda sakāvi, norādīt līdzekļus savstarpējās sapratnes veicināšanai.

   Treškārt, indivīds vai sociālā grupa, korelējot konfliktējošo pušu intereses un viņu uzvedības parametrus, izvēlas prioritāru konflikta risināšanas metodi, vispieejamāko un pieņemamāko dotajos apstākļos. Ir jāsaprot, ka tāpēc ne katrs stils un metode ir piemēroti konkrētai situācijai. Katra no metodēm ir efektīva tikai tad, ja tiek atrisināts noteikta veida konflikts.

   Konfrontācijas metodi bieži izvēlas kolektīvo darba strīdu dalībnieki, vietējie un vispārējie sociālie konflikti... Bieži vien viņi nesaskaņas ar darba devējiem sociālajos un darba jautājumos izceļ galējā formā - streikos, izmantojot draudus nodarīt taustāmus ekonomiskus zaudējumus, kā arī psiholoģisku spiedienu, rīkojot mītiņus.

   Sadarbība ir ļoti efektīvs veids, kā atrisināt konfliktus organizācijās, ļaujot atklātā kolektīvā diskusijā panākt savstarpēju vienošanos, lai apmierinātu konfliktējošo pušu intereses.

   Plaši izplatīts konfliktu risināšanas veids ir kompromiss. Klasiskais kompromisa piemērs - attiecības starp pārdevēju un pircēju tirgū - ir pārdošanas un pirkšanas (galvenokārt cenu vienošanās) rezultāts, un tas ir vēlamais kompromisa auglis, savstarpējas piekāpšanās, kas der abām pusēm.

   Tajā pašā laikā pastāvīgā apelācija uz kompromisiem liecina, ka nav universālu, tikai piemērotu līdzekļu, ka jebkurai metodei kā paņēmienu un noteikumu kopumam ir ierobežojumi atkarībā no situācijas, konflikta dalībniekiem un uzdevumiem, kurus tie risina. Kompromiss ir ērts, jo tas neiebilst pret citām konfliktu risināšanas metodēm, neizslēdz to izmantošanu vienlīdzīgi vai kombinācijā ar sevi.

   Ceturtkārt, konfliktējošā puse var, kad noteikti nosacījumi izmantojiet nevis vienu, bet divus vai trīs, vai parasti visus veidus, kā atrisināt konfliktu. Šis apstāklis ​​arī apstiprina faktu, ka nevienu no pieciem uzvedības stiliem konfliktos, to risināšanas veidiem nevar izdalīt, atzīt par labāko un attiecīgi par sliktāko. Galvenais ir tas, ka jums jāapgūst spēja lietderīgi izmantot kādu no metodēm, apzināti izdarīt šo vai citu izvēli, pamatojoties uz konkrētu konflikta situāciju.

   Konflikta situācijas apraksts

   Pēc darba vīrs un sieva atgriežas mājās. Visiem bija smaga diena. Mums bija vakariņas un tēja. Rodas jautājums: kurš mazgā traukus? Vīrs pēkšņi atceras, ka garāžā ir izjaukts gludeklis, un viņa sievai steidzami jāmazgā veļa. Rodas konflikts: sieva atceras visu, ko dara, kamēr vīrs sēž un spēlē pie datora, un vīrs saka, ka viņš nespiež sievu iet rakt dārzu vai pieskrūvēt riteņus automašīnai.

   Sieva izvēlas šī konflikta risināšanas stilu, izejot no konfliktsituācijas: labāk piecos minūtēs mazgāt traukus, nevis pusstundu stāstīt vīram, cik viņš ir labs. Tas būtu iespējams, un atrast kompromisu - tagad mēs abi mazgājam traukus, un tad kopā dodamies rakt dārzu. Bet manā gadījumā tas prasīs pat ilgāku laiku, nekā paskaidrot vīram, cik viņš ir labs. Konflikta situācijas atrisināšana ir atkarīga arī no pušu rakstura. Šajā situācijā vīrs ir neapšaubāms līderis, jo sieva ir izvēlējusies šādu uzvedības stilu konfliktā. Lai gan, iespējams, viņi abi ir tikai ļoti noguruši, un konfliktam vairs nav spēka.

   Sistemātiska pieeja konflikta izpētei paredz atbilstošas ​​konceptuālas shēmas izveidi tā aprakstīšanai.

   Vispārējo un īpašo konfliktu teoriju attīstība izpaužas galvenokārt šīs parādības aprakstīšanas konceptuālo shēmu paplašināšanā un padziļināšanā, pārejās no viena jēdziena uz otru, fiksējot konflikta dziļāko būtību, tā iepriekš neizpētītās puses.

   Būtībā uzdevums ir izveidot apraksta pamatkategoriju sistēmu. Tajā pašā laikā jautājums par iemesliem jēdzienu atzīšanai par vajadzīgiem un pietiekamiem kļūst būtisks.

   Jāuzsver, ka katrā no konfliktoloģijas nozarēm ir izstrādātas un tiek izstrādātas savas konceptuālās shēmas konflikta aprakstīšanai... To kvalitāti nosaka konfliktu izpētes laiks un intensitāte konkrētā zinātnē. Turklāt būtiskas jēdzienu atšķirības rada priekšmeta specifika, ko dažādu zinātņu pārstāvji izvēlas vispārējā izpētes objektā - konfliktā. Vienlaikus jāuzsver, ka atkārtoti tiek mēģināts izstrādāt samērā universālu konceptuālu shēmu, lai konfliktu raksturotu kā psiholoģisku parādību.

   Pirmais radīšanas mēģinājums Konceptuāla konflikta aprakstīšanas shēma kā sociāli psiholoģisku parādību uzņēmās sociālais psihologs L.A. Petrovskaja. Tajā bija iekļautas četras kategoriskas grupas, kas raksturo konfliktu analīzes sociāli psiholoģisko līmeni.

   Papildus šiem pamatjēdzieniem viņa norādīja praktiskā nozīme konfliktu pārvaldības koncepcijas izstrāde, kas līdzās konflikta novēršanai, novēršanai, mazināšanai un atrisināšanai ietver tā simptomatoloģiju, diagnostiku, prognozēšanu un kontroli.

   Pēc tam tika piedāvāta septiņu jēdzienu grupu shēma. Tad to izstrādāja A.Ya. Antsupovu un sāka iekļaut vienpadsmit konceptuāli kategoriskas grupas, kurās aprakstīts konflikts.

   Konfliktu būtība

   Sarežģītākais un izšķirošākais posms ir pētniecības programmas izstrāde. Pieredze rāda, ka vislielāko efektu konfliktu izpētē un konkrētu ieteikumu izstrādē to novēršanai un risināšanai nodrošina speciālistu - sociālo psihologu - iesaiste.

   Konflikta situācijas analīze organizācijā

   Ievads 3

   1. Konflikta situācijas apraksts 4

   2. Konflikta situācijas analīze 5

   2.1. Konfliktu tipoloģija 5

   2.2. Konflikta struktūra 6

   Secinājums 12
   

   Ievads

   Konflikti ir raksturīgi jebkurai cilvēka darbības jomai. AtbilstībaŠī tēma ir saistīta ar faktu, ka konflikti ne vienmēr spēlē negatīvu lomu organizācijas attīstībā, tie bieži norāda uz trūkumiem tās darbībā. Konstruktīvi atrisināts konflikts (ja tiek pareizi identificēti konflikta iemesli, pušu motīvi, risinājuma veidi) var ievērojami palielināt gan atsevišķa darbinieka, gan struktūrvienības vai organizācijas efektivitāti kopumā.

   Konflikts ir domstarpības starp divām vai vairākām pusēm (indivīdiem vai grupām), kad katra puse cenšas pārliecināties, ka tās uzskati vai mērķi tiek pieņemti, un neļauj otrai pusei rīkoties tāpat.

   ^ Mērķisšis darbs ir paredzēts, lai identificētu konkrētas konflikta situācijas iezīmes organizācijā.

   Uzdevumi:

   1. klasificēt konfliktu vairāku iemeslu dēļ;

   2. apsvērt konflikta struktūru;

   3. izsekot konflikta dinamikai;

   Organizācijas ģenerāldirektorāta viena departamenta izpildītājs atnesa dokumentu parakstīšanai ģenerāldirektora vietniekam. Sekretāre atteicās nodot dokumentu parakstīšanai, jo dokuments tika sastādīts ar novirzēm no Instrukcijas prasībām biroja darbam. Līgumslēdzējs nolēma iet taisni un nodot dokumentu tieši ģenerāldirektora vietniekam. Dokuments tika parakstīts un nodots Dokumentācijas atbalsta departamentam nosūtīšanai, kur tas nonāca vecākā inspektora rokās. Vecākais inspektors atteicās nosūtīt dokumentu, piezvanīja darbuzņēmējam un piedāvāja veikt attiecīgās izmaiņas dokumentā. Līgumslēdzējs atteicās, paskaidrojot, ka "tā kā dokumentu parakstīja ģenerāldirektora vietnieks, ir pilnīgi iespējams to nosūtīt". Pirmsskolas izglītības iestādes vadītājs iejaucās strīdā un atbalstīja vecāko inspektoru. Sazinoties ar sekretāri un noskaidrojot, kā dokuments nokļuvis pie galvas parakstīšanai, pirmsskolas izglītības iestādes vadītājs lūdza darbuzņēmējam veikt izmaiņas dokumentā, kas tika izdarīts.

   Pēc tam izpildītājs atkal mēģināja nodot dokumentus ģenerāldirektora vietniekam, apejot sekretāru, paskaidrojot, ka viņš "atrod vainu sīkumos un aizkavē svarīgu dokumentu popularizēšanu". Vadītājs paņēma šos dokumentus, bet, tā kā tie bieži nonāca pie viņa galda ar daudziem dokumentiem par citu tēmu, tas noveda pie zaudējumiem. Drīz no filiālēm un organizācijām, kas sadarbojās ar nodaļu, kurā izpildītājs strādāja, sāka nākt sūdzības, ka uz viņu jautājumiem, ieteikumiem, vēstulēm utt. Sekretārs nevarēja sniegt nekādu informāciju par šo lietu, jo neko nezināja par nozaudētajiem dokumentiem. Pirmsskolas izglītības iestādes vadītājs bija spiests sazināties ar ģenerāldirektoru.

   Pēc situācijas noskaidrošanas izpildītājam tika izteikts nopietns aizrādījums, un ģenerāldirektors bija spiests viņu pārcelt uz vienu no filiālēm. Arī deputātam tika izteikts bargs rājiens.

   ^

   2. Konflikta situācijas analīze

   2.1. Konfliktu tipoloģija

   Pēc situācijā iesaistīto personu loka , konfliktu var definēt kā starppersonu(izpildītājs - sekretārs), kas attīstās līdzīgā konfliktā personība - grupa(izpildītājs - sekretārs, vecākais inspektors, pirmsskolas izglītības iestādes vadītājs). Tad rodas jauns starporganizāciju konflikts grupa - grupa(organizācija - tās filiāles, partneruzņēmumi).

   Pēc mijiedarbības virziena konflikts ir neviennozīmīgs, jo vienā no pusēm ir dalībnieki dažādos organizācijas hierarhijas līmeņos: sekretārs, vecākais inspektors, pirmsskolas izglītības iestādes vadītājs.

   Pēc sakņotības pakāpes konfliktu var klasificēt kā strukturālu, jo elementu pretruna ir raksturīga pašai sistēmai. Šāda pretruna ir esošie dokumentu noformēšanas norādījumi, kurus uzrauga sekretārs, vecākais inspektors un pirmsskolas izglītības iestādes vadītājs, savukārt izpildītājam kļūst neiespējami ievērot tās darbietilpīgās prasības, kas prasa daudz laika.

   Pēc iemeslu rakstura konfliktu var definēt kā statusu un strukturālu lomu, jo katra puse cenšas visefektīvāk pildīt savus pienākumus: izpildītājs - savlaicīgi izpildīt dokumentus, kas ne vienmēr ļauj ņemt vērā visus izpildes noteikumus, un sekretārs, vecākais inspektors, pirmsskolas nodaļas vadītājs - uzraudzīt prasību izpildi. Tādējādi rodas pretruna sakarā ar analfabētiski sastādītām instrukcijām biroja darbam.

   Starporganizāciju konflikts pēc būtības ir informatīvs, jo tas rodas no zaudētās informācijas.

   Pēc skaidrības konflikts, visticamāk, tiek pārveidots no latenta (acīmredzams tikai dalībniekiem) uz atklātu, kad risināšanā ir iesaistīts ģenerāldirektors, veicot nepieciešamās manipulācijas, lai atrisinātu konflikta situāciju.

   ^

   2.2. Konflikta struktūra

   
   Sākotnēji konflikts bija starppersonu raksturs. TēmasŠis konflikts kļuva par ģenerāldirektora vietnieka un izpildvaras sekretāru, abi ir nulles pakāpes subjekti.

   Sekretāra pienākumos ietilpst dokumentu sagatavošanas un noformēšanas pareizības pārbaude, un viņš nevar pieņemt nepareizi noformētus dokumentus. Un sakarā ar to, ka izpildītājs atsakās ievērot normas, rodas konfliktsituācija.

   Tad starppersonu konflikts izvēršas par konfliktu starp indivīdu un grupu. Sekretāra amatu atbalsta vecākais inspektors un vadības dokumentācijas atbalsta nodaļas vadītājs. Tajā pašā laikā pirmsskolas izglītības iestādes vadītājs ir pirmajā, tas ir, augstākā pakāpē nekā izpildītājs, jo viņš pārrauga visu ģenerāldirektora sekretāru darbību.

   Visbeidzot, konflikts kļūst par starporganizāciju, jo tas ietver organizācijas un filiāles, kas ir sadarbojušās ar nodaļu, kurā izpildītājs strādā.

   Konflikta otrās puses ir ģenerāldirektora vietnieks un ģenerāldirektors. Ģenerāldirektora vietnieks kļūst par līdzdalībnieku, ar savu darbību veicinot konfliktsituācijas attīstību. Ģenerāldirektors kļūst par šķīrējtiesnesi, kurš pieņem galīgo lēmumu par izpildītāja pārcelšanu uz kādu no firmas filiālēm, kā arī paziņo par stingriem aizrādījumiem izpildītājam un vietniekam.

   Ir vairāki iemeslu dēļšis konflikts. Galvenais iemesls bija subjektu atšķirīgā attieksme pret dokumenta noformējumu. Pirmsskolas izglītības iestādes sekretāra, vecākā inspektora un nodaļas vadītāja pienākumos ietilpst dokumentu pareizas noformēšanas uzraudzība saskaņā ar Dokumentu pārvaldības instrukcijas prasībām. Savukārt darbuzņēmējam dokumenti ir jāizpilda savlaicīgi, iespējams, tāpēc viņš neuzskata par obligātu visu instrukcijas prasību izpildi, jo tas var aizņemt daudz laika. Tādējādi tiek atklāta esošo instrukciju nepilnība, kā arī noteikumi par to piemērošanu organizācijas darbiniekiem.

   Vēl viens konflikta cēlonis bija dokumentu izpildes noteikumu izpildes pārkāpums organizācijā, kas nepareizi noformētus dokumentus nodeva parakstīšanai vadītājam, apejot sekretāru. Tas ir tas, kas noveda pie zaudējumiem svarīga informācija.

   Jaunā starporganizāciju konflikta iemesls bija zaudējuma fakts, kā arī informācijas savlaicīga nosūtīšana saistītajām un partnerorganizācijām, reaģējot uz viņu pieprasījumiem.

   Objekts konfliktsituācija ir dokumentu kārtošanas noteikumu ievērošana. Šis objekts ir fiziski nedalāms, jo organizācijai nevar būt vairākas instrukcijas, kurās ietverti dokumenta izpildes noteikumi. Šo noteikumu ievērošana ir svarīga abām pusēm, jo ​​dokumentam, kas sastādīts saskaņā ar instrukcijās noteiktajiem noteikumiem, nebūs juridiska spēka. Tas savukārt traucēs normālu departamenta darbību, kā arī organizāciju kopumā. Objekts ir pieejams abām pusēm: vienai pusei ir pienākums ievērot šos noteikumus, otrai uzrauga atbilstību.

   Zaudētā informācija kļuva par starporganizāciju konflikta objektu.

   Šo konfliktu var definēt kā neadekvāti saprotams... Ir acīmredzams, ka pastāv objektīva konfliktsituācija, un puses situāciju uztver kā konfliktējošu, tomēr izpildītājs reālo objektu aizstāj ar sekretāres pārmērīgajām prasībām pret dokumentiem, kas, viņaprāt, tikai aizkavē svarīgu dokumentu iesniegšanu. No sekretāra, vecākā inspektora un pirmsskolas izglītības iestādes vadītāja puses objekts ir saprotams adekvāti.

   ^

   2.3. Konflikta dinamika

   Pirmskonflikta situācija... Šajā posmā puses neapzinās konfliktu, bet jau parādās visi galvenie elementi, kas veido konflikta struktūru, tā cēloņus un galvenos dalībniekus. Pirmkārt, ir divas puses, starp kurām var rasties pretrunas. Šajā gadījumā vienu pusi pārstāv izpildītājs, kura pienākumos ietilpst dokumentu noformēšana; otra puse ir ģenerāldirektora vietnieka sekretārs, vecākais inspektors un pirmsskolas izglītības iestādes vadītājs, kurš uzrauga instrukcijas noteikumu ievērošanu. Otrkārt, konflikta cēlonis pastāvēja arī pirms konflikta sākuma. Viņa bija instrukcijas biroja darbam izveide, kuras prasības var izrādīties nevajadzīgi laikietilpīgas, lai izpildītājs tās varētu ievērot pārāk daudz laika.

   Incidents... Incidents konflikta situācijā bija sekretāres atteikums pieņemt nepareizi izpildītu dokumentu no darbuzņēmēja. to atgriezenisks incidents, jo konfliktu varētu atrisināt, ja izpildītājs veiktu nepieciešamās izmaiņas. Tomēr tas nenotika.

   ^ Konstruktīvs posms. Šajā posmā konfliktā ir iesaistīts jauns dalībnieks, vecākais inspektors. Tomēr konflikts joprojām ir viegli atrisināms. Vecākais inspektors cenšas rast kompromisu ar darbuzņēmēju un aicina viņu attiecīgi grozīt dokumentu. Bet darbuzņēmējs atsakās izpildīt viņa ieteikumu, apgalvojot, ka dokumentu jau ir parakstījis ģenerāldirektora vietnieks, tas ir, vecāka gadagājuma persona. Tādējādi sākas konflikta situācijas postošais posms.

   ^ Destruktīvs posms. Pirmais posms ir “resursu izšķiešana”. DOE nodaļas vadītājs, pretinieks augstākā pakāpē nekā izpildītājs, tiek ierauts konfliktā. Viņš uzliek izpildītājam pienākumu veikt izmaiņas dokumentā. Tādējādi abas puses izmanto konkurences taktiku. Tomēr tas nav konflikta beigas. Otrais posms ir “ierakumu karš”. Darbuzņēmējs turpina nodot dokumentus ģenerāldirektora vietniekam, apejot sekretāru. Tas noved pie jauna konflikta sākuma starp struktūrvienība kur izpildītājs strādā, un filiāles un organizācijas, kas ar viņu sadarbojas.

   ^ Konfliktu risināšana ... Konfliktu atrisina trešā persona - ģenerāldirektors, piemērojot administratīvās sankcijas izpildītājam, kā arī līdzdalībniekam, ģenerāldirektora vietniekam. Izpildītājs, saņēmis bargu aizrādījumu, tiek pārcelts uz organizācijas filiāli. Deputātam arī izteikts bargs rājiens.

   Tādējādi, risinot konfliktu, tika izmantota starpniecības (mediācijas) tehnoloģija, kurā starpnieks tika uzaicināts un viena no pusēm iepazīstināja ar konflikta situācijas gaitu, lai ietekmētu otru.

   Šo konflikta risinājumu var uzskatīt par daļēju, jo apstājas tikai pušu ārējā konfliktējošā uzvedība, patiesais konflikta cēlonis (Instrukciju pārvaldības instrukcijas nepilnība) nav novērsts. Tādējādi konflikts var atkārtoties ar citiem. aktieri.

   Tā kā konflikts tika daļēji atrisināts, piemērojot stingras sankcijas vienai no pusēm, konflikta objektīvais cēlonis ir jānovērš. Šajā gadījumā konfliktu varētu novērst, veicot šādus pasākumus: pirmkārt, galveno dokumentu veidu paraugu iekļaušana instrukcijas par biroja darbu pielikumos, kas samazinātu darbuzņēmēja sagatavoto dokumentu sagatavošanas laiku. Otrkārt, organizācijas vadība publicē dekrētu par instrukcijas prasību obligātu izpildi visiem organizācijas darbiniekiem, kas neļaus ignorēt izpildes noteikumus. Treškārt, instrukcijā bija jāiekļauj klauzula par darbinieku obligātu dokumentu plūsmas hierarhijas ievērošanu organizācijā.

   Jāatzīmē, ka nav iespējams un nevajadzīgi izslēgt konfliktu rašanos, jo tie bieži ir noderīgi organizācijai. Konflikts palīdz atklāt slēptās nepilnības organizācijas darbībā. Kompetenta konflikta atrisināšana, atbilstošu pasākumu pieņemšana ļauj ne tikai izvairīties no turpmākajām sadursmēm, bet arī paaugstināt darbinieka, nodaļas un pat organizācijas efektivitāti.

   Šis konflikts ir konstruktīvs, jo tas ļāva noteikt trūkumus biroja darba organizācijā uzņēmumā. Izskatāmajā situācijā jaunas instrukcijas biroja darbam izstrāde ne tikai novērsīs konfliktus ar izpildītājiem, kuri nevēlas pārtaisīt dokumentus, bet arī paātrinās dokumentu noformēšanas procesu, kas, protams, novedīs pie efektīvāka darba organizācijā.

   Secinājums

   Darba gaitā tika atrisināti šādi uzdevumi:

   Pirmkārt, konflikts tika klasificēts pēc vairākiem kritērijiem, kas ļāva identificēt dažus no tiem īpašības... Tādējādi konfliktu var definēt kā starppersonu konfliktu, kas izvēršas par personības grupas tipa konfliktu ar paralēlu grupas un grupas konfliktu. Konflikts ir arī jaukts, statusa loma un strukturāls, informatīvs, mijiedarbības virziena ziņā konflikts ir jaukts, un skaidrības ziņā konflikts, visticamāk, tiek pārveidots no latenta (acīmredzams tikai dalībniekiem) uz atklātu .

   Otrkārt, tika pārbaudīta konflikta struktūra. Tēmas (sekretārs, izpildītājs, vecākais inspektors, pirmsskolas izglītības iestādes vadītājs), nepilngadīgie dalībnieki (ģenerāldirektors un viņa vietnieks), konflikta cēloņi (atšķirīga subjektu attieksme pret dokumentu izpildi, dokumentu aprites noteikumu pārkāpšana) izpildītāja organizācija, svarīgas informācijas zudums), objekts (atbilstības noteikumi dokumentu sagatavošanai).

   Treškārt, tika pārbaudīta konflikta dinamika, atklāta pirmskonflikta situācija, incidents, konstruktīvie, destruktīvie posmi, kā arī tā noregulēšanas fakts. Tika noteikts, ka konflikta atrisināšanai izmantota starpniecības (starpniecības) tehnoloģija. Tika atklāti arī konfliktu eskalācijas un iesaistīšanās likumi, kas nosaka konflikta dinamiku.

   Visbeidzot, tika sniegti ieteikumi šādu konfliktu novēršanai un novēršanai. Tie ietver: 1. organizācijas vadības izdotu rīkojumu par instrukcijas prasību obligātu izpildi visiem organizācijas darbiniekiem; 2. Galveno dokumentu noformējuma paraugu iekļaušana instrukcijas par biroja darbu pielikumos; 3. Iekļaujiet instrukcijā punktu par obligātu darbinieku dokumentu hierarhijas ievērošanu organizācijā. Šis konflikts tika atzīts par konstruktīvu, jo tas ļāva noteikt trūkumus biroja darba organizēšanā uzņēmumā.

   Tādējādi visi uzdevumi tika atrisināti, un tāpēc tika sasniegts šī darba mērķis identificēt šī organizatoriskā konflikta iezīmes.

   Noteikti katrā darba vai mācību komandā ir kāds neaizvietojams cilvēks, kurš vienkārši vēlas tikt aizstāts. Viņš pastāvīgi provocē citus uz konfliktiem vai rīkojas tā, it kā viņš būtu zemes centrs. Komandā valda neveselīga un grūta psiholoģiskā atmosfēra, taču, tiklīdz šis cilvēks pazūd, visi ir laimīgi, viņi kopā dzer tēju un sirsnīgi sarunājas par dzīvi. Kas ir šis despots, kas kropļo citu psihi? Viņš ir viena un tā pati persona, tikai, kā saka, konflikta persona.

   Konflikts ir mans hobijs

   Lielākajā daļā cilvēku psihologi izšķir neatkarīgas personas, kuras saglabā savus uzskatus, neuzspiežot tos pirmajai satiktajai personai. Un konfliktējošas personības, kurām uzspiest savu viedokli pirmajai satiktajai personai, ir svēts iemesls. Starp cilvēkiem, kuriem ir nosliece uz konfliktiem, jūs ļoti bieži varat atrast Viņu acīs viņi ir nežēlīgi ideāli, viņi pat nezina par savu negatīvo īpašību esamību. No dzīves viņiem ir nepieciešama tikai viena lieta - lai gūtu panākumus un prestižu, ko citi var redzēt un novērtēt. V starppersonu attiecības ir pietiekami skops, lai parādītu jebkādas jūtas.

   Tas ir dabiski, ka konflikta cilvēks saasina apkārtējo situāciju. Vienkārši cilvēki ir grūti izturēt opozīcijas stāvokli, tāpēc viņi cenšas atrast izeju un panākt kaut kādu stabilitāti. Konfliktējošai personai ir daudz vieglāk izturēt konfrontācijas stāvokli. Pirmkārt, konfliktējošai personībai ir samazināts jutīguma līmenis. Viņa nebaidās no nenoteiktības, jo var diezgan reāli paredzēt konfrontācijas iznākumu. Otrkārt, šādus cilvēkus raksturo pārvērtēts pašvērtējums, kategoriski spriedumi un stingra citu cilvēku novērtēšanas sistēma. Šādai personai a priori nevar rasties doma, ka var kaut kā mēģināt tuvināties citiem, atrast kompromisu vai pielāgoties. Pārmērīgi pārvērtētās pašcieņas dēļ ir pilnīgi dabiski, ka neapmierinātības sajūta rodas ne tikai ar sevi, bet ar visiem tuvumā esošajiem cilvēkiem, un iesaldētā vērtību sistēma vienkārši neļauj saglabāt elastību. un objektivitāti sprieduma procesā. Pamatojoties uz to, rodas konflikts.

   Ja situācija komandā ir mierīga, tad konfliktējošais cilvēks ir ārkārtīgi saspringtā stāvoklī. Šādiem cilvēkiem ir tikai viena izeja no konflikta - visi piekrīt viņu viedoklim. Tas ir, viņi uzliek problēmas risinājumu. Ļoti bieži šo uzspiešanu var izteikt draudos un iebiedēšanā. Konflikta persona var draudēt ar briesmīgu vardarbību, lai gan maz ticams, ka viņš tai piekāpsies. Kā rāda prakse, šādi cilvēki ir diezgan gļēvi un neiesaistās kautiņos. Pat ja viņu nostāja nav pamatota, viņi to skaļi paziņos. Lai gan viens tikums šādiem cilvēkiem joprojām ir svarīgs - viņi zina, kā atzīt savu sakāvi. Un ne tāpēc, ka viņi mainīja savas domas, bet tikai tāpēc, ka viņiem jau bija laiks izbaudīt cīņas gaitu.

   Tādējādi mēs varam rezumēt, ka konflikta personība ir indivīds, kuram raksturīga biežāka konfliktu stāšanās biežums.

   Konflikta personības raksturojums

   Konfliktējošu cilvēku komandā var redzēt gandrīz no pirmajām minūtēm. Viņš ļoti vardarbīgi reaģē uz kolēģu izteikumiem, kas neatbilst viņa jēdzieniem, un visos iespējamos veidos cenšas piesaistīt cilvēkus savai pusei. Turklāt, ja pašā komandā ir zināmas grūtības saziņā, tad tās noteikti kļūs par ieilguša rakstura konfrontācijām. Un pat ja tiks novērsti iemesli, kas izraisīja šo konfliktu, situācija nemainīsies. Konflikta cilvēks meklēs atbalstu un veicinās konfliktu.

   E. Romanova un L. Grebenņikovs piešķir šādas konflikta personības iezīmes:

   1. Deviantā uzvedība. Tas ir, cilvēks, kuram patīk konflikti, grupā uzvedas pilnīgi savādāk, nekā tas ir ierasts konkrētā sociāli kulturālā vidē. Viss, ko viņš dara, neatbilst standartam.
   2. Konflikts ir cilvēku ar sliktu veselību īpašība. No medicīnas prakses ir zināms, ka bērni un pusaudži ar novirzītu uzvedību cieš no dažādām veģetatīvi-asinsvadu slimībām. Tas pats attiecas uz pieaugušajiem.

   Paaugstināts konflikta līmenis ir raksturīgs pacientiem ar neirozēm un psihopātijām. Dažreiz šīs diagnozes var paslēpt ne tikai no ārēja novērotāja, bet arī no paša pacienta acīm. Bet, ja konfliktu mīļotājs ilgstoši neizdosies strīdos, tad viņš var nopelnīt insultu vai sirdslēkmi. Tomēr strīdi, pat cilvēkiem ar rūdītu raksturu, nepaliek nepamanīti.

   

   Nedaudz vēstures

   Konflikti un konfliktējošas personības vienmēr ir izraisījušas interesi par viņu studijām. 50. gados. pagājušajā gadsimtā parādījās disciplīna, ko sauc par konfliktoloģiju. Šī zinātne pastāvēja agrāk, taču to sauca par konfliktu socioloģiju, un tikai divdesmitā gadsimta otrajā pusē tā spēja veidoties patstāvīgā disciplīnā. Milzīgu ieguldījumu šīs nozares attīstībā deva A. Kosera un R. Dahrendorfa darbi. Pateicoties D. Rapoporta, M. Šerifa, R. Dose, D. Skota darbiem, izveidojās jauna tendence konfliktoloģijā - konflikta psiholoģija. 70. gados. bija nepieciešama prakse, kas mācītu.Sāk parādīties dažādas prakses un metodes strīdīgu jautājumu risināšanai vismiermīlīgākajā veidā.

   Jāatzīmē, ka sākotnēji konfliktoloģijas izpētes priekšmets bija konflikts kā sociāla parādība... Zinātnieki aprakstīja konfrontācijas veidus un mēģināja atrast pieņemamākos veidus, kā tos atrisināt. Tomēr iekšā pēdējā laikā sabiedrībā sāka parādīties arvien vairāk pretrunīgu personību, ko ir grūti nepamanīt.

   Konfliktologi ar indivīda konflikta personību saprot pretrunas apziņā un zemapziņā. V. Merlins atzīmē, ka cilvēki ar radošu domāšanu un aktīvu dzīves pozīciju ir viskonfliktētākie. Ir daudz teoriju par šāda veida rakstura parādīšanos cilvēkiem. Piemēram, konflikta personība saskaņā ar Freida teoriju ir cilvēka “es” sadursme ar savu instinktīvo, neapzināto komponentu “Tas”. Saskaņā ar Freida teoriju pastāv arī trešā personības sastāvdaļa "Super I", tas ir, ideāls, pēc kura cilvēks tiecas. Tādējādi indivīds pastāvīgi cieš no šo trīs "es" sadursmes, un tas bieži vien var izraisīt ārējus konfliktus.

   

   No otras puses, bija K. Junga mācība, kura apgalvoja, ka cilvēka neiroze un grūtības pielāgoties citiem veidojas bērnībā. Zinātnieks uzsvēra, ka ir svarīgi iemācīt bērnam saprast un apzināties savas domas un vēlmes, lai atrisinātu iekšējos konfliktus. Pēc viņa teiktā, viņa personība var parādīties, ja pieaugušie sāk maldināt bērnu vai pārstāj viņam pievērst uzmanību. Tad bērns var izdarīt nepareizus secinājumus, kas sarežģīs sevis uztveres procesu.

   Vēl vienu interesantu teoriju izteica Karena Hornija. Viņa arī vērsa uzmanību uz personības veidošanās procesu bērnībā un ieviesa jēdzienu "bazālā trauksme" - vientulības sajūta un pilnīga izolācija naidīgā pasaulē. Šis stāvoklis rodas, ja bērnībā bērns nespēja apmierināt savas vajadzības pēc drošības. Tā rezultātā “bazālā trauksme” kļūst par pamatu konflikta personības veidošanai. Šādi cilvēki prasa lielāku uzmanību sev un asi reaģē, ja kaut kas noiet greizi, kā viņi vēlētos. Viņiem ir daudz lielāka vajadzība pēc mīlestības un atzinības nekā citiem cilvēkiem. Vārdu sakot, konfliktējošas personas cenšas atrast pierādījumus par savu nozīmi, vismaz tā apgalvo Karena Hornija.

   Pretrunīgu personību veidi

   Konflikta personības diagnostika liecina, ka ir vairāki šādu cilvēku veidi. Pirmkārt, ir seši galvenie veidi:

   1. Demonstratīvs.
   2. Stingrs.
   3. Nevaldāms.
   4. Īpaši precīzs.
   5. Bez konfliktiem.
   6. Racionālists.

   Bet, tā kā dažādi pētnieki atšķirīgi klasificē konfliktējošas personības uzvedības iezīmes, pastāv tādi veidi kā "kliedzēji", "sūdzības iesniedzēji", "zinātāji", "rupji" un citi. Ir vērts sīkāk apsvērt, kuras visbiežāk sastopamas sabiedrībā. Ir grūti paredzēt, kā beigsies komunikācija ar konfliktējošu cilvēku, tāpēc jums jāzina, kā viena konfliktējoša persona atšķiras no citas.

   

   Demonstrējoša un stingra konflikta personība

   Vārds "stingrs" tiek tulkots kā "neelastīgs". Ja mēs attiecinām šo terminu uz cilvēku, tad varam teikt, ka šī ir persona ar augstu pašvērtējumu, kas neņem vērā citu cilvēku viedokli. Konflikta personībai ir šādas iezīmes:

   1. Aizdomīgs.
   2. Ir augsta pašapziņa.
   3. Nepieciešams pastāvīgi apstiprināt savu nozīmi.
   4. Gandrīz nereaģē uz mainīgām situācijām vai apstākļiem.
   5. Viņš vienmēr runā tieši, viņam nav ne mazākās nojausmas par diplomātiskajām sarunām.
   6. Viņam ir grūti ņemt vērā kāda cita viedokli.
   7. Sagaida cieņu no citiem.
   8. Viņš apvainojas, ja kāds ar viņu ir nedraudzīgs.
   9. Nevar kritizēt savu rīcību.
   10. Aizkustinošs un jutīgs.

   Visbiežāk stīva tipa konflikta personība ir egocentriska, viņš dzīvo pēc diezgan vienkārša principa: "ja fakti jums nav piemēroti, fakti ir vēl sliktāki."

   Konflikta gadījumā vissvarīgākais ir būt uzmanības centrā. Šādam cilvēkam ir vitāli svarīgi labi izskatīties citu acīs, turklāt viņš izturas pret citiem tāpat kā citi pret viņu. Ir vērts atzīmēt, ka demonstratīvas personības jūtas labi tikai ar vieglprātīgiem konfliktiem, bet, ja konflikts iegūs dziļumu un asumu, tad viņi noteikti atkāpsies malā. Šādi cilvēki zina, kā pielāgoties situācijām, viņi izceļas emocionāla uzvedība, viņi izvairās no rūpīga un sistemātiska darba, jo plānošanā viņi to dara sporādiski. Visbiežāk viņi rīkojas spontāni vai atbilstoši situācijai. Šī persona bieži kļūst par strīda ierosinātāju, bet neuzskata sevi par tādu. Viņš var uzpūst konfliktu no nulles, lai šādā veidā būtu redzamā vietā.

   Nekontrolējami un īpaši precīzi personības tipi

   Pamatojoties uz nosaukumu, var saprast, ka nekontrolējama konflikta personība ir īpaši impulsīva. Viņas uzvedību ir grūti paredzēt, turklāt šādi cilvēki vienmēr uzvedas izaicinoši un agresīvi. Viņi bieži pārkāpj pieņemtās sociālās normas, viņiem ir nepamatoti augsts pašnovērtējums un viņi pastāvīgi pieprasa savas vērtības apstiprināšanu. Šie cilvēki nevēlas uzņemties atbildību un vainot citus par savām neveiksmēm. Nekontrolējami indivīdi nevar plānot savu darbību, viņiem ir gandrīz neiespējami īstenot plānus. Viņiem ir grūti salīdzināt savu rīcību ar mērķiem un apstākļiem, turklāt šādi cilvēki nemāk izdarīt secinājumus.

   

   Kas attiecas uz īpaši precīzu personības tipu, šādi cilvēki ļoti skrupulozi izturas pret savu darbu, viņi ir prasīgi pret sevi un apkārtējiem. Tiem, kas ar viņiem strādā, var pat šķist, ka viņi izvēlas sīkumus. Šādi cilvēki ir jutīgi pret detaļām, ir palielinājuši trauksmi un sāpīgi reaģē uz komentāriem. Neliela un smieklīga pārkāpuma dēļ viņi var pārtraukt visas attiecības ar citiem. Viņi mēdz uztraukties par neveiksmēm un nepareiziem aprēķiniem, kā rezultātā viņi atmaksājas ar bezmiegu un galvassāpēm. Šādi cilvēki ir ierobežoti emociju izpausmē un neadekvāti novērtē attiecības grupā. Ir arī vērts atzīmēt, ka ļoti precīza tipa konfliktējošās personības bieži cieš no nesakārtotas personīgās dzīves.

   Bez konfliktiem un racionāli personības tipi

   Vai konfliktējoša persona var būt bez konfliktiem? Tas tiešām ir paradokss, varētu pat teikt kognitīvā disonanse... Personības bez konfliktiem uzvedības modelim ir situatīvs raksturs. Šādi cilvēki izceļas ar savu uzskatu trūkumu un viegli pakļaujas citu cilvēku ietekmei, kā dēļ viņi var kļūt par daudzu nepatikšanu avotu. Šāda veida briesmas ir tādas, ka no šādiem cilvēkiem nav gaidīts triks, viņi ir laipni un mierīgi. Un, ja šāda persona kļūst par konflikta ierosinātāju, tad komanda šādu situāciju uztver objektīvi un objektīvi.

   Bezkonflikta tipa cilvēkiem nav pārliecības par vērtējumiem un viedokļiem. Viņiem ir viegli ieaudzināt jaunu ideju. Viņi ir pretrunīgi savā uzvedībā un cieš no iekšējām pretrunām. Viņus iespaido īslaicīgi panākumi, šādi cilvēki nezina, kā saskatīt izredzes. Tie ir atkarīgi no citu, jo īpaši vadītāju, viedokļa. Ja rodas strīdīga situācija, tad vienmēr tiek meklēts kompromiss. Šādiem cilvēkiem pat teorētiski nav gribasspēka, turklāt viņi nedomā par savas rīcības un bezdarbības sekām.

   Un pēdējais ir racionālais jeb aprēķinošais personības tips. Ja paskatās uz racionāla tipa konfliktējošas personas uzvedību, kļūst skaidrs, ka konflikts šādai personai ir nekas vairāk kā veids, kā sasniegt savu mērķi. Šādi cilvēki var būt aktīva puse, kas cenšas atraisīt konfliktu. Viņi ir smalki manipulatori un nekaunīgi izmanto manipulācijas prasmes personiskajās attiecībās. Ja viņi nonāk konfliktā, viņi vienmēr uzvedas racionāli. Pirms nostāties jebkurā pusē, viņi visu aprēķinās iespējamie varianti, izvērtēs pušu stiprās puses un pozīcijas un izvēlēsies tikai pretinieku, ar kuru, visticamāk, uzvarēs. Šādiem cilvēkiem ir labi izstrādāta komunikācijas tehnika asās debatēs. Viņi, iespējams, ilgu laiku nerāda sevi, ir izpildvaras un paklausīgi darbinieki, bet, redzot iespēju ieņemt vadošu amatu, viņi parādīs sevi par 110%.

   Cita veida konfliktējošas personības. Veidi, kā strādāt ar viņiem

   Papildus galvenajiem veidiem ir arī citi konfliktu cilvēku veidi. Viņiem nav tik daudz dažādu īpašību, bet viņiem ir spilgtas izteiksmīgas uzvedības iezīmes. Un, ja jums ir jāsadarbojas ar noteikta veida konfliktējošām personām, jums jāspēj pareizi uzvesties, lai pasaules mēroga strīdā neradītu vienkāršu pārpratumu.

   « Brutāla tvertne"Nekad un nevienam nepievērsīšu uzmanību. Neatkarīgi no tā, kas viņam traucē, viņš vienmēr ies uz priekšu, un šādos brīžos ir bezjēdzīgi ar viņu runāt. Ja jums ir jāstrādā ar šādu cilvēku, tad labākā taktika ir palikt prom no viņa redzesloka. Ja jums ir jāsatiekas, tad jums jābūt mierīgam gan ārēji, gan iekšēji. Vispirms jums jāļauj viņam runāt, tā sakot, izlaist tvaiku, un tad viņš pievērsīs uzmanību sarunu biedram un viņa vārdiem.

   

   « Granāta"- mierīgs un mierīgs cilvēks, bet kādā brīdī viņš pārvēršas par briesmoni. Tas notiek, kad cilvēks sāk zaudēt kontroli pār situāciju, un rodas sajūta par savu bezpalīdzību. Ja pēc "sprādziena" šāda persona ir pārliecināta, ka viss izdosies, tad viņš ļoti ātri nomierināsies.

   « Ziniet visu"Varbūt viens no kaitinošākajiem veidiem. Šādi cilvēki neprot klausīties, viņi pastāvīgi pazemina sarunu biedra teikto vārdu nozīmi, pārtrauc viņu un kritizē. Viņi mēģina ar āķi vai ķeksīti nostāties uz pjedestāla, demonstrējot intelektuālo pārākumu un kompetenci. Ar šādiem cilvēkiem ir bezjēdzīgi strīdēties, vislabāk viņiem piekrist, pat ja viņi saka cirtainu ķecerību.

   Pesimisms, agresija, līdzjūtība

   « Pesimists"Vai ir vēl viens kaitinošs konflikta personības veids. Bet, ja viņš sāk kritizēt, tad nevajag noraidīt viņa komentārus, tie var būt konstruktīvi. Ir vērts samazināt trūkumus, par kuriem šāda persona runāja, un pateikties viņam par kritiku. Tad viņš jutīsies noderīgs un, iespējams, kļūs par sabiedroto.

   « Pasīvi agresīvs"- tas ir viens no visgrūtākajiem konfliktu personības veidiem. Šādi cilvēki neko nedara atklāti, viņi nekritizēs un nepretosies. Bet, ja šādai personai ir noteikts mērķis, tad, visticamāk, viņš to sāks sasniegt ar citu cilvēku palīdzību. Šie cilvēki ir slepeni un piesardzīgi, gandrīz neiespējami viņus nogādāt tīrā ūdenī. Viņiem ir raksturīgi pastāvīgi atrast attaisnojumus neizpildītiem uzdevumiem, strādāt pavirši. Dažreiz šādi cilvēki vēlas būt noderīgi un sāk aktīvi piedāvāt savu palīdzību, lai gan patiesībā viņi neko nedarīs. Viņiem ir grūti izpildīt savus uzdevumus, un labākā taktika ir nedusmoties uz šādu cilvēku, jo zvanīt negatīvas emocijas ir tieši tas, ko viņš cenšas sasniegt. Šādi cilvēki ir spēcīgi, kamēr paliek nepamanīti, un, ja jūs ar kādu runāsit, pilnībā redzot citus, viņš būs apjucis.

   « Super elastīgs”Arī visam piekrīt. Viņš aktīvi piedāvā savu palīdzību, bet nekad neko nedara. Un ar visu to viņš stingri tic, ka neviens nenovērtē viņa cēlos impulsus. Viņš vēlas izpatikt visiem un cenšas izskatīties noderīgs. Rezultātā viņš iegūst tik daudz pienākumu, ka nespēj ar tiem tikt galā. Šī persona nezina, kā pateikt "nē", un, lai nodibinātu attiecības ar viņu, jums jārada komandā emocionāli labvēlīga atmosfēra.

   "Snaiperis", "Dēle", "Prokurors", "Sūdzības iesniedzējs"

   « Snaiperis“Uzbrūk dzīvē ar barbām un izsmieklu, viņš cenšas radīt nepatikšanas, izmantojot intrigas, tenkas un blēņas. Labāk nekādā veidā nereaģēt uz šādu uzvedību, un, ja uzbrūk, tad uz priekšu.

   

   « Dēle". Šāda veida konflikta personība nekad nevienu neapsūdzēs, nebūs rupja vai aizvainos. Bet pēc sarunas ar viņu jūs noteikti jutīsities noguris un slikts garastāvoklis. Vienīgais, ko cilvēks var darīt saziņā, ir pateikt, kā viņš jūtas sarunas beigās. Varbūt izdosies noskaidrot sliktas veselības cēloni.

   « Prokurors»Visu laiku kritizē savu vidi, turklāt bez viņa - politiķus, ārstus, futbolistus un citus. Viņš pastāvīgi nāk klajā ar jauniem faktiem. Un labāk viņu neapturēt, pretējā gadījumā jums būs jāuzklausa kairinājuma uzplūds. Šādi cilvēki vienkārši vēlas runāt.

   « Sūdzību iesniedzēji"Ir reāli un paranoiski. Viņi spilgti un krāsaini apraksta visa veida neveiksmes, un nav jāpierāda, ka viņi kļūdās. Šādi cilvēki arī vēlas runāt. Lai otrajā kārtā neklausītos sūdzībās, jums vienkārši jāpārfrāzē viss, ko teica sarunu biedrs, tad viņš sapratīs, ka viņi viņā ieklausās un nomierinās.

   Cilvēki, kuriem patīk konflikti, var būt tik dažādi. Šāda persona var skaidri parādīt savu agresivitāti un diktatora tieksmes, vai arī nedrīkst sevi parādīt nekādā veidā, bet tajā pašā laikā kļūt par konfliktu katalizatoru.