Същността на коучинг процеса. Развитие на мотивационната сфера на учениците

Федерална агенция за образование

Държавно учебно заведение

по-висок професионално образование

"ВОЛГОГРАДСКИ ДЪРЖАВЕН ПЕДАГОГИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ"

Факултет по икономика и управление

Катедра Икономика и управление

КУРСОВА РАБОТА

по дисциплина: УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИ СРЕДСТВА

на тема: КОУЧИНГЪТ КАТО МОДЕРЕН ПОДХОД

КЪМ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ НА ПЕРСОНАЛА

Завършена работа:

Студентка 3-та година

неприсъствена формаизучаване на

специалности икономика и мениджмънт

група УП-3

Попова И. Е.

Проверена работа:

асистент

Головчанская Е. Е.

Нашият свят се променя бързо. Има нови технологии, нови продукти и продукти. Пазарът е в постоянно движение. Количеството информация расте всеки ден. И в тези трудни условия руските предприемачи трябва да управляват своя бизнес.

Ако се обърнем към дефиницията на „предприемаческа дейност“, тогава това е „дейност, извършвана на собствена отговорност и риск с цел получаване на печалба“. Именно „собственият им страх и риск“ подтиква мениджърите да търсят ефективни решения, да усвояват други технологии, методи и подходи и да правят промени в структурата и дейностите.

Необходимостта да се вземе предвид човешкият фактор в работата е възникнала поради сложността на производството, от една страна, когато цената на човешката грешка се е увеличила значително, а също и поради засилената конкуренция.

Ето защо в областта на управлението на персонала се появиха много различни технологии, които позволяват по-успешното управление на хората. Всички видове сертификати, управление по цели, дейности, насочени към развитие на корпоративната култура и поддържане на корпоративния дух, обучения, коучинг, действия, предназначени за ускоряване на адаптацията на нови служители, работа с резерв - това не е пълен списък на това, което се извършва в модерна организация.

Един от основните инструменти за „оцеляването“ на една организация е инвестирането в хората, т.е. привличане на специалисти отвън или обучение и ротация на собствен персонал. Поради голямата несигурност на човешкия фактор, рискът от такива инвестиции е много висок (ще бъдат обучени и ще си тръгнат). Привлекателността на този подход обаче е много висока: без разходите за преоборудване, придобиването на техническо оборудване, разширяването на офис, производствени или търговски площи, можете значително да увеличите производителността на предприятието. При анализа на инвестициите беше разкрито, че инвестициите в обучението и развитието на персонала позволяват да се реализира печалба 2-3 пъти повече от същите инвестиции в оборудване и технологии.

Всички дейности, извършвани с хора, могат условно да бъдат разделени на две категории: тези, насочени главно към стимулиране на собствената активност на служителя и пасивното овладяване на уменията, необходими за успешна работа в организацията. Вторият начин е по-лесен, тъй като включва работа „по модел“, като индивидуалните характеристики на ученика и неговата мотивация остават извън скобите. Работата със собствената дейност на обучаемия, формирането на условия, които го насърчават съзнателно да изпълнява успешно плановете, е по-трудна, но интересна.

В момента в областта на управлението се използват различни начинии подходи. И един от най-новите, съчетаващ различни методи и техники, предоставящ нови възможности, коучингът е признат за важен инструмент за влияние върху представянето на индивидите и организацията като цяло. Модерен мениджмънтв стила на коучинга е гледната точка на служителите като огромен допълнителен ресурс на предприятието. Където всеки служител е уникален творческа личностспособен самостоятелно да решава много проблеми, да проявява инициатива, да прави избор, да поема отговорност и да взема решения

В тази връзка би било не само интересно, но и уместно да се разгледа този методобучение на персонала.

Целта на изследването е да систематизира теоретичните знания за коучинга като съвременен подход за обучение и развитие на персонала,

1. Да се анализират наличните в литературата данни и идеи за възникването на коучинга като подход за обучение и развитие на персонала.

2. Систематизирайте известните данни за коучинг процеса и идентифицирайте неговата уникалност.

3. Опишете историята на създаването и проучете специализацията на CJSC "NP Confil".

4. Анализирайте съществуващи методиобучение на персонала в CJSC "NP Confil".

5. Предложете алгоритъм от действия за подобряване на процеса на развитие и обучение на персонала в CJSC "NP Confil".

В съвременната литература темата за коучинга е недостатъчно разгледана. Една от най-известните книги за коучинг е High Performance Coaching на J. Whitmore. Също толкова популярни са „Коучингът на JK Smart“, S. Trope и J. Clifford, „Коучингът в обучението. Ръководство за треньори и мениджъри“. Вътрешният материал е представен от следните автори: Т. С. Бибарцева, В. Е. Максимов, А. В. Огнев, С. В. Петрушин, В. А. Спивак. Те обаче имат много противоречиви точки помежду си. Това е причината за новостта на моето изследване.

Работата се състои от въведение, три (теоретична, аналитична и проектна) глави, заключение, списък с литература и приложения.

Противно на популярния мит, думата "треньор" далеч не е нова. Той е от унгарски произход и се вкоренява в Англия през 16 век. Тогава това не означаваше нищо повече от карета, фургон. Тук се вижда една от най-дълбоките аналогии на термина - "това, което бързо води до целта и помага да се движите по пътя."

По-късно, през втората половина на 19в студенти по английски езикнаричат този термин частни учители. В началото на деветдесетте години на XIX век тази дума твърдо влезе в спортния лексикон като име на спортен треньор, а след това се премести в обозначаването на всяка дейност, свързана с наставничество, инструктаж и консултиране.

От 80-те години на миналия век коучингът е официално признат в бизнеса. В момента има около 50 школи и около 500 вида коучинг, вариращи от VIP коучинг до социална работа. Смята се, че като отделна професия коучингът се оформя окончателно в началото на 90-те години на ХХ век. В Америка треньорската професия е официално призната през 2001 г., благодарение на усилията на Международната федерация на коучовете.

В момента коучингът продължава да се развива и подобрява, заемайки все по-нови области на приложение.

Много теоретици и практици на психологията са повлияли върху развитието и еволюцията на областта на коучинга от началото на века. Коучингът се основава на открития, почти всички от които за първи път са направени в други области. Може да се счита опростено за консолидирана колекция от ефективни принципи, техники и подходи.

Предшествениците и произходът на коучинга са:

· Хуманистичен подход в психотерапията.

· Работата на Daniel Goleman в областта на емоционалната интелигентност.

· Сократови методи на диалог.

· Техники на най-напредналите спортни треньори.

Смята се, че Галуей е този, който определя същността на коучинга. Коучингът е разкриване на потенциала на човек, за да се увеличи максимално неговата ефективност.

Така дефинициите за коучинг са:

Определяне на целите и най-добрите стъпки за постигането им;

Повишаване на независимостта и отговорността;

получават удовлетворение от работата си;

научете се да намирате нови начини за ефективно сътрудничество;

вземайте бързи решения в трудни ситуации;

Съгласуване на индивидуалните цели с целите на организацията;

направете живота си по-богат;

откриват нови възможности;

Печелете повече и харчете по-малко

Бизнес коучингът ви позволява ефективно да решавате следните задачи:

Създаване на сплотени работни екипи;

лансиране на нови продукти и услуги на пазара;

нематериална мотивация на персонала;

· управление на промените;

навлизане на нови пазари;

Управление на проекти (от отдел към организация);

повишаване на ефективността на продажбите;

създаване на проектни екипи;

формиране на конкурентни предимства;

позициониране на продукт или фирма.

· обучение.

По-долу са някои от най-очевидните приложения на коучинга в HR:

· Мотивация на персонала.

· Оценка.

Делегиране на правомощия.

· Разрешаване на проблем.

· Управление на взаимоотношенията.

· Планиране и проверка.

· Работа в групи.

· Изпълнение на задачите.

· Развитие на персонала.

За да постигне поставените цели, коучингът използва методи, базирани на доказателства, техники за личностно израстване и практически опит. Никой друг метод на обучение не взема предвид личната история на човек, което ви позволява да разчитате на най-добрите му качества.

Коучингът не дава "ценни съвети", а поставя на разположение на клиента реални методии умения. Използването им ще позволи в конкретна ситуация самостоятелно да се намерят необходимите работещи решения, които са оптимални за човек и компания. Тази технология надеждно адаптира организацията и индивида към силно конкурентния пазар. Нивото на ефективност и производителност на организацията е огромен ресурс, при използването на който все още няма ожесточена конкуренция.

Конкурентното предимство на една компания е извън собствеността информационни технологии- всеки ги има. Не можете да го намерите и в сферата на знанията за персонала - почти всеки "добър" мениджър днес има MBA диплома. Ефективността на организацията се влияе не от това какво може и знае персоналът, а от това какво искат да правят и как го правят. Коучингът ви позволява да получите инициативни и активни служители, които по свое желание дават всичко най-добро на 100%.

Този нов стил на управление на хората позволява на служителите да чувстват, че са обгрижени и наистина обгрижвани.

В подкрепа на казаното по-горе бих искал да цитирам резултатите от проучване на коучинга, проведено от Manchester Inc. през 1999г.

Компаниите, които резервират коучинг за своите ръководители, отбелязаха следните подобрения:

Повишена производителност (53% според ръководителите);

Подобряване на качеството на сервизните продукти (48%);

· укрепване на организацията (48%);

Намаляване на потребителските оплаквания (34%);

· увеличение на крайната доходност (22%).

Мениджърите отбелязаха подобрения в следните области:

· работни отношения с преки подчинени (77% според ръководителите);

· работни взаимоотношения с преки ръководители (71%);

Работа в екип (67%);

удовлетворение от работата (61%);

намаляване на конфликта (52%);

ангажираност към компанията (44%);

работа с клиенти (37%).

След като анализирах наличните в литературата данни за появата на коучинга като метод за обучение и развитие на персонала, направих следното заключение:

Коучингът е много ефективен и модерен в работата с подчинените. Този методсе появи сравнително наскоро, но вече успя да заеме достойното си място сред своите предшественици. В края на краищата неговата технология помага на персонала да придобие нови умения и да постигне голям успех, а на компанията да достигне ново ниво.

Напоследък почти никой себеуважаващ се лидер няма да отрече значението на развитието и обучението на персонала за развитието на организацията, за развитието на бизнеса като такъв.

Естествено, компаниите, които са решили да следват пътя на "образоването" на собствените си специалисти, имат много въпроси: кого и какво да преподават; с каква честота; какви ще бъдат резултатите от обучението и как да се определи дали се получава очакваният ефект; как да консолидираме резултата от обучението; каква форма на обучение предпочиташ?

Обмислете наставничеството, обучението и консултирането и как те се различават от коучинга.

Метод	Мишена	Ситуация на употреба	Съществуващ ограничения.
1. Обучение	Придобиването на специфични умения, понякога - промяна в отношението към работата.	Когато изпълнителят няма достатъчно знания и умения за ефективно изпълнение на работата.	Необходимостта от "прехвърляне" на умения от публиката в реалността. Често (но не винаги) персонализиран подход.
2. Професионален консултиране	Решението на проблема чрез "закупуването" на това решение.	Когато проблемът е в определена „експертна област“ и не може да бъде ефективно решен в рамките на организацията (няма време, знания и е по-изгодно да се купи „външно“ решение).	Разходите трябва да бъдат внимателно изчислени. Консултантът трябва да може да управлява ефективно. По правило няма (или е ограничено) повишаване на компетентността на клиента по отношение на това как да се реши проблемът.
3. Наставничество	Решаване на проблема чрез обмяна на опит.	Когато в организацията има служители, които са компетентни в решаването на определени въпроси. Когато е необходимо да се прехвърли вече натрупаният в организацията опит от по-опитни към по-малко опитни служители.	По принцип се предават „готови“ решения и „мъдрост от миналото“. Това рядко насърчава развитието на нови инициативи.
4. Коучинг	Решаване на проблема чрез развитие на независимост и отговорност за резултата на служителя.	Когато способността на служителя за иновации и чувството за лична отговорност за резултата са критични за успеха на бизнеса.	Изисква специални умения от "треньора". Организацията трябва да насърчава независимостта, отговорността и предприемчивостта на служителите.

индивидуален коучинг, осигурен от външен консултант, обикновено за мениджъри и ръководители;

управленски коучинг като управление на служителите, фокусирано върху развитието на организацията, подобряване на ефективността на изпълнителите;

· групов коучинг, насочен към група хора без строги функционални връзки;

коучинг за отделен проект, например формацията

групи изпълнители

Системният коучинг е подобен на груповия коучинг, но се провежда с лица, между които има силни системни връзки, за да се рационализира взаимодействието, да се изяснят критичните моменти навреме, да се вземат предвид интересите на организацията като цяло и да има своя специфика при всяко йерархично стъпало.

Коучингът няма една единствена правилна възможност за изпълнение. Неговата рамка определя желанието за разбиране на реалността чрез получаване на надеждна информация за нея и въз основа на самоуважение, самомотивация, разчитане на себе си, поемане на отговорност за действията и живота като цяло.

Основните му инструменти са: активно слушане, техники за задаване на въпроси, ефективни въпроси, обучителни елементи и техниката на Плана за личностно развитие (PDP).

В организационния коучинг се прилагат успешно доказани методи на съвременен мениджмънт (метод SMART, GROW, техники за целеполагане).

1. Дефиниране на задачи и цели (определяне на цели, приоритети);

2. Проучване на текущата ситуация :(идентифициране на наличните ресурси и ограничения)

треньор: опитва се да разбере текущата ситуация (проблем), като задава въпроси и активно слуша;

служител: изследва ситуацията и отношението си към нея заедно с треньора.

3. Идентифициране на вътрешни и външни препятствия по пътя към резултата :

треньор: опитва се да разбере какво пречи на служителя при постигане на целта и да му помогне да разпознае и изследва пречките;

служител: изследва своите вътрешни и външни пречки.

4. Разработване и анализ на възможностите за преодоляване на пречките:

коуч: задава въпроси и използва други методи, които провокират служителя да намира решения и да преодолява ограниченията;

служител: проучва възможностите за преодоляване на пречките.

5. Избор на конкретен курс на действие и съставяне на план:

треньор: помага на служителя при анализа на възможностите;

служител: анализира възможностите, избира конкретна опция и изготвя план за действие.

6. Коуч и служител се договарят какво точно трябва да се направи до следващата среща (определена дата).

Резултатът от цялата работа е бизнес план и конкретни планирани стъпки със заложен срок за тяхното изпълнение.

Необходимо е да се подчертаят следните предимства от използването на коучинг в лични и професионална дейност:

· Подобрена производителност. Това е основната цел на коучинга.

· Развитие на персонала. Най-добро преподаванеперсонал.

· Коучингът включва бързо учене „на работното място“ и този процес е радост и удоволствие.

Подобряване на взаимоотношенията в екипа.

· Подобряване качеството на живот. Подобрените взаимоотношения и произтичащият от това успех променят цялата атмосфера на работа към по-добро.

· По-добро използване на уменията и ресурсите на хората. Коучингът ще отвори много неоткрити досега таланти сред членовете на групата.

· Личната ефективност на клиента и скоростта на напредъка му към целта се повишават значително.

По-голяма гъвкавост и адаптивност към промените. В бъдеще необходимостта от гъвкавост ще става все по-осезаема. Огромната пазарна конкуренция, технологичните иновации, високоскоростните глобални комуникации, икономическата несигурност и социалната нестабилност създават тази нужда през целия ни живот. При такива условия могат да оцелеят само гъвкавите и адаптивните.

Чрез систематизиране на известните данни за коучинг процеса, успях да идентифицирам неговата уникалност и да разгледам процеса на неговата работа.

Коучингът е психосинтез, той е вид коктейл. Съдържа елементи от всички методи на обучение. Но все пак коучингът е отделен метод със собствена философия, технология и правила. А адекватното му прилагане дава ново качество на дейността, недостъпно за други методи.

Вярвам, че предимствата на коучинга пред традиционните форми и стилове на обучение са неоспорими. В крайна сметка, благодарение на коучинга, човек развива нови способности и умения, които повишават неговата ефективност.

Организационната структура на CJSC "NP Confil" има линейно-функционална форма. На Генералния директор са подчинени трима негови заместници: Заместник по икономика и финанси; производствен асистент; Вицепрезидент по търговските въпроси.

Счетоводният отдел, финансово-икономическите отдели, както и отделът за планиране и прогнозиране са подчинени на заместник-икономика и финанси.

Производствените отдели са подчинени на заместник по производство: бонбони; карамел; мармалад.

Заместник по търговските въпроси е подчинен на два отдела: търговски и търговски.

Броят на персонала в CJSC "NP "Confil" е 1100 души. Това е дългогодишен и професионален екип. Всички, работещи в предприятието, се интересуват от качеството на продуктите и техническото развитие на производството. В крайна сметка обемът на продажбите, разширяване на пазарите за продажби и, като следствие, печалба.

Компанията има вътрешна програма за обучение на мениджъри. Тази програма включва обучения, които помагат за придобиване на нови знания и умения. Обучението се провежда на базата на специален център. Интензивен курс професионално обучениепродължава един месец.

Също така, CJSC "NP "Confil" има курсове, които осигуряват практическо обучение на служители от корпоративното направление - търговски представители.

Веднъж на всеки три години инженерно-техническият персонал се изпраща на външни курсове за повишаване на квалификацията и сертифициране.

Помислете за таблица:

таблица 2

Обучение и развитие на персонала в ЗАО "НП "Конфил"

Процесът на учене показва, че хората се учат от своя опит и техния опит, независимо дали са търсени случайно или умишлено, под формата на посещаване на лекционни курсове или отворени програми за обучение. След опит в обучението хората съзнателно или несъзнателно размишляват и следователно правят заключения, които ги насърчават да планират различни действия следващия път. Това от своя страна води до ново преживяване и този цикъл започва отново.

Ученето може да се опише като процес на придобиване и усвояване на нови знания и умения. Смята се също, че това е непрекъснат процес.

Този процес няма начало, среда или край. В зависимост от учебната ситуация, хората могат да влязат в този цикъл във всеки момент. Ученето обаче ще бъде най-ефективно, когато се възползвате от възможността да преминете през всички етапи на този цикъл.

Отбелязваме отрицателните аспекти на всеки тип обучение в CJSC "NP" Confil ":

Недостатъците на ускорените курсове са: трудността за служителите при относително дълго обучение на работното място, скъпата им цена за предприятието, одитната форма на заетост.

Опреснителните курсове не се провеждат достатъчно често и са задължителни, което води до ниската им ефективност.

Необходимостта от „прехвърляне“ на умения от публиката към реалността е минус на обученията.

След като анализирам съществуващите методи за обучение на персонала в CJSC "NP Confil", бих искал да отбележа, че има редица отрицателни моменти в системата за обучение и развитие на персонала в това предприятие:

Скъпи разходи за обучителни дейности;

Неефективна одитна форма на обучение;

неудобство за персонала.

Този въпрос трябва да бъде разгледан по-внимателно, за да се повиши професионалната грамотност, да се развият творческите способности, да се подобри качеството на живот на персонала и, разбира се, да се увеличат печалбите на предприятието.

Тъй като CJSC "Народно предприятие" Confil "е най-голямото в Долна Волгасладкарско предприятие и е една от двадесетте най-големи сладкарски фабрики в Русия, тогава политиката за персонала, разбира се, трябва да бъде подобрена.

Днес организациите, които обръщат специално внимание на обучението и развитието на служителите на предприятието, стават лидери в своите отрасли. Подобряването на качеството на знанията на служителите е една от обещаващите задачи на службата за управление на персонала - постигане на максимална ефективност в разбирането учебен материал, компанията не само получава високо професионален персонал, но и оптимизира разходите си за обучение на служителите. Висок резултат от обучението на персонала може да се осигури само чрез съвместна отговорност за качеството на всички участници в този процес - директорът по човешки ресурси, участниците в обучението и ръководителите на организацията.

Развитието и повишаването на квалификацията на служителите позволява изграждането на обучение не върху абстрактни примери, а в зависимост от конкретни ситуации, които възникват в компанията. Тяхното моделиране в класната стая допринася за решаването на реални проблеми и текущи бизнес задачи за кратко време, служителите получават подходящите инструменти за това. Този подход повишава вътрешната им мотивация за придобиване на нови знания и овладяване на умения.

По време на работата бяха извършени следните дейности:

Анализ на данни и идеи за появата на коучинга като подход за обучение и развитие на персонала.

Систематизиране на данните за коучинг процеса

Разкриване на уникалността на коучинга

Да изучава специализациите на CJSC "NP Confil".

Анализ на съществуващите методи за обучение на персонала в CJSC "NP Confil".

Създаване на проект за подобряване на процеса на развитие и обучение на персонала в ЗАО "НП Конфил".

Въз основа на проведеното изследване могат да се направят следните изводи:

1. Изследваното предприятие CJSC "Народно предприятие" Konfil "работи от 1887 г. Това е най-голямото сладкарско предприятие в района на Долна Волга и е една от двадесетте най-големи сладкарски фабрики в Русия.

2. След като проучи областта на дейност на CJSC "NP Confil", се стигна до заключението, че липсата на познания в областта на управлението, маркетинга, управлението на персонала може да бъде фатална за една организация в съвременни условия. Ето защо от особено значение за бизнеса е способността на организацията да отглежда висококвалифицирани специалисти чрез осигуряване на непрекъснат процес на обучение.

3. С цел подобряване на процеса на развитие и обучение на персонала на тази компания се предлага въвеждането на коучинг методология. В момента темата за коучинга се превърна в една от най-популярните в областта на управлението и консултирането. Според европейски експерти това е един от най-ефективните методи в управлението. Повечето коучинг консултанти го определят не само като метод за директно обучение, но и като философия, система от технологии и методи, насочени към поставяне и постигане на цели възможно най-бързо.

Как да тренираме нова формаконсултантската подкрепа се появява в началото на 80-те години. Първоначално този термин се разбира като специална форма на обучение за спортисти, които претендират за изключителни резултати. Тогава коучингът започва да се иска от успешни и амбициозни бизнесмени, политици, публични личностии звездите на шоубизнеса като ефективна техника за постигане на сериозни лични цели.

През 80-те години коучингът започва да играе важна роля в бизнеса, но дълго време е привилегия само на ръководители. Най-високо ниво. Скоро ефективността на коучинга стана известна по целия свят. Но сериозно отношение към ролята на коучинга в областта на организационното развитие беше подготвено от работата върху ситуационното лидерство, където коучингът се разглежда като лидерски стил, насочен към развиване на инициативността и независимостта на подчинените. Сега този скъп, но много ефективен начин за постигане на конкретни резултати в живота и бизнеса печели признание в Русия.

4. Коучингът е технология, която се движи от проблемната зона към зоната на ефективно решение. Това е система, която ви позволява да видите, почувствате нови подходи и възможности, позволява ви да отключите своя потенциал и да „подредите нещата“ в много области на живота. Коучингът е взаимодействие на партньори, като коучът в това взаимодействие не действа като консултант, не дава съвети или препоръки.

5. За да развие персонала на изследваната компания, ЗАО "НП Конфил" разработи проект в рамките на цялостна програма за развитие на човешките ресурси. Проучването показа, че философията на коучинга е в зоната на най-близкото развитие на служителите на това предприятие.

Проектът включва четири области на работа:

· Обучение на персонал за прилагане на коучинг системата;

· Разработване на технологии и инструменти;

· Подготовка на вътрешни треньори;

· Разработване и развитие на концепцията на проекта.

Предполагам, че залогът върху разкриването на потенциала на служителите, интелектуалните и финансови инвестиции в развитието на персонала със сигурност ще донесе значителни дивиденти на компанията.

В бъдеще е необходимо да се разработи методологична база за проекта за внедряване на коучинг, която да се допълва и развива заедно с развитието на персонала на компанията.

Тази работа показа неоспоримите предимства на коучинга в сравнение с традиционните форми и стилове на обучение, както на теория, така и на практика. Сега съм сигурен, че всеки, който обучава или управлява хора, трябва да овладее уменията на коучинга. В обозримо бъдеще способността за работа с хора ще се търси още повече в бизнеса, в сектора на услугите, в училищата и в спорта.

Книги

1. Vagin I.O., Glushchay A.I. "Как да станете първи. Практически коучинг на руски", // М.: АСТРЕЛ, 2004. - 90 с.

2. Е. Грант, Дж. Грийн "Коучинг на решения" / Санкт Петербург: Реч, 2001. - 82 с.

3. Габитов И.С. Кадрова политика. / Уфа, РИО БАГСУ, 2007. - 276 с.

4. Максимов В.Е. "Коучинг от А до Я. Всичко е възможно", / Санкт Петербург: Реч, 2004. - 123 с.

5. Огнев A.V., "Организационно консултиране в стила на коучинга", // Санкт Петербург: Реч, 2007. - 122 с.

6. Е. Парслоу, М. Рей. "Коучинг в обучението. Практически методи и техники", / Санкт Петербург: Питър, 2007. - 165 с.

7. Рогачев С.А. "Коучинг: възможностите за приложение в бизнеса", // Ростов на Дон: Фитнес, 2005. - 87 с.

8. Савкин А.Д., Данилова М.Д., "Коучинг на руски: смелостта да желаеш", // Санкт Петербург: Реч, 2005. - 87 с.

9. Самоукина Н.В., Туркулец Н.Ф. „Коучингът е вашето ръководство в света на бизнеса”, // Санкт Петербург: Питър, 2006. - 95 с.

10. Спивак В. А. Организационно поведение и управление на персонала. / Санкт Петербург: Питер, 2006. - 416 с.

11. S. Trop, J. Clifford, "Коучинг в обучението. Ръководство за треньор и мениджър", / Санкт Петербург: Питър, 2008. - 63 с.

12. Дж. Уитмор. "Нов стил на управление и управление на персонала" / Пер. от английски. - М .: Международна академия по корпоративно управление и бизнес, 2006. - 160 с.

13. Дж. Уитмор. „Коучинг с висока производителност“. / пер. от английски. - М .: Международна академия по корпоративно управление и бизнес, 2005. - 168 с.

14. Д. Харис, "Коучинг. Личностно израстване и успех", / Санкт Петербург: Реч, 2003. - 75 с.

Статии от списания, сборници и вестници

1. Ершова Р.В. Теория и практика на педагогическата психология: XXI век. - Сборник научни статии, бр.4. Коломна, 2006 г.

2. „Коучинг: произход, подходи, перспективи. Сборник статии”, / Санкт Петербург: Реч, 2003.

Електронни ресурси

1. Р. Лагер. Коучинг: Намиране на най-доброто изживяване, водещо до съвършенство в производството. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

2. Ш. Шиба, А. Греъм, Д. Уолдън. „Ново в управлението на персонала // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. Уебсайт на ЗАО НП Конфил http//www.konfil.ru

J. Whitmore Коучинг с висока производителност. / пер. от английски. - М .: Международна академия по корпоративно управление и бизнес, 2005. - 168 с.

Е. Грант, Дж. Грийн "Коучинг на решения" / Санкт Петербург: Реч, 2001. - 82 с.

Д. Харис, "Коучинг. Личностно израстване и успех", / Санкт Петербург: Реч, 2003. - 75 с.

Максимов V.E .. „Коучинг от А до Я. Всичко е възможно”, / Санкт Петербург: Реч, 2004. - 123 с.

В. Г. Гулчевская

Методологическата основа за развитието и модернизацията на руското образование във всички съвременни държавни концептуални и програмни документи за образование признава принципите хуманистична педагогика, според които индивидуалното и личностно развитие на детето е основна ценност на образованието. Следователно училището днес е насочено предимно към създаване на условия за проявление и формиране на човек като субект на своя живот, способен на собствено целеполагане, самоактуализация, самореализация, саморегулация, развитие и изява на неговия творчески потенциал.

В съответствие с фундаменталната промяна на целите на образованието те се развиват активно и се въвеждат в училищната практика. иновативни моделиобразование. Федералните държавни образователни стандарти значително променят съдържанието и образователните технологии, прехвърляйки ги на интерактивна и дейностна основа. Образователният процес се актуализира на базата на иновативни технологии за ориентирано към ученика и персонализирано обучение: позиционно-ситуационно, проблемно-базирано изследване, многостепенно и многовариантно, модулно, проектно, информационно-комуникационно и др.

Очевидно ценностното, съдържателното, технологичното обновление на образованието неминуемо изисква промяна в самия учител, неговите професионални компетенции, педагогическа позиция, лични качества.

Но, както показва практиката, този най-важен ресурс за актуализиране на образованието не отговаря напълно на същността на текущите промени. Традиционната позиция на учителя-наставник все още доминира в образователния процес. Дори когато използва иновативни технологии, ориентирани към ученика, формално спазвайки технологичната последователност на педагогическите процедури, той заема същата позиция във взаимодействието с учениците.

При формулирането на целите на урока продължават да доминират глаголите: давам, разказвам, показвам, обяснявам, поставям ученика в ситуацията на предмета, оценявам, проверявам и др. Квалификационното изискване за способността на учителя да включва учениците в определянето на целите на урока най-често се осъществява чрез задаване на стандартен алгоритъм от учителя, в съответствие с който децата формулират целта. По този начин учителят насочва ученика към дейностите и резултатите от урока, а не го пита какво очаква от урока, каква цел си поставя. Студентите не мислят за това и не знаят как да го направят. Дори ако учителят им даде модел за формулиране на целта, тогава за ученика тя ще остане формална, тъй като това не е неговата цел, а целта на учителя.

И в чисто личностно развиваща се технология на проектно-базирано обучение учителят сам задава темата на проекта, разпределя задачите, дава инструкции за изпълнението на всеки етап от дизайна и всяко действие в него, оценява качеството на проекта и поставя знак. И по този начин нейната развиваща се, ориентирана към личността същност е емаскулирана от технологията: технологията е иновативна, но същността остава традиционна.

В същото време местни и чуждестранни изследвания върху психологическите и педагогическите механизми на развитие на личността показват, че то не може да се осъществи само чрез интернализация на външни действия във вътрешния план, че източникът и движещи силиразвитието и личностното израстване са в самия човек. Необходимо е човек рефлексивно да се обърне към своята вътрешна същност, към познанието за себе си, своите нужди, способности, житейски цели, индивидуални характеристикии съзнателно да ги съотнесе с възможността и необходимостта да се реализира в онези роли, които под влиянието на обществото имат актуална стойност за него.

Следователно основната задача на образованието е да помогне на детето да разбере себе си, да разбере проблемите си и да мобилизира вътрешните си сили и възможности за тяхното решаване и саморазвитие.

Основателят на хуманистичната педагогика К. Роджърс, въз основа на собствения си педагогически опит, изтъкна условията за ориентирано към ученика (значимо) преподаване, като по този начин постави основата на идеите на съвременния коучинг подход в образованието:

- пълнотата на съдържанието на обучението с житейските проблеми на учениците, създаването на учебни ситуации, в които учениците могат да взаимодействат с проблеми, които са важни за тях лично и въпроси, които биха искали да разрешат;

- приемане от учителя на ученика такъв, какъвто е, и разбиране на чувствата му. К. Роджърс подчертава необходимостта от топло приемане, безусловно позитивно отношениеучител на ученик

- недирективна, диалогична позиция на учителя към източниците и методите за получаване на знания;

- необходимостта учителят да разчита на склонността към самоактуализация на своите ученици.

Подобни възгледи за ролята на учителя в образователния процес доминират днес в руската педагогика (И. В. Абакумова, А. Г. Асмолов, М. М. Бахтин, В. С. Библер, Е. В. Бондаревская, И. Б. Котова, А. Б. Орлов, А. В. Петровски, В. В. Сериков, И. С. Якиманская и др.) .

Преходът от компетенциите на наставник и организатор на дейността на учениците към овладяване на компетенциите за персонализирана подкрепа и придружаване на детето в процеса на неговото обучение и развитие (ментор, обучаващ, коуч) е ориентиран от съвременния учител и новите изисквания към неговите квалификационни характеристики.

Въпреки сходството на педагогическата позиция по отношение на наставника, съветника, организатора на отношенията (наставника) и партньора, фасилитатора (коуч), същностните характеристики на тази подкрепа и придружаване са различни за тях. За сравнение го представяме в табличен вид:

Лични качества на учителя отразяващи неговата субективна статусна позиция в образователния процес
Наставникът (ръководителят) чрез пълномощия, указания, инструкции и систематичен контрол насочва дейността към решаване на моментни педагогически проблеми.	Наставник (организатор, съветник), който организира дейности за решаване на образователни и житейски проблеми в конкретни ситуации и предлага начини за разрешаването им	Коуч (партньор), който чрез отворени въпроси, отправени към вътрешните ресурси, актуализира субективната дейност за постигане на успех и съпътства в дългосрочно индивидуално и личностно развитие
Прилагането на индивидуален подход, като се вземат предвид индивидуалните характеристики на учениците (ниво на образование, обучение и възпитание), гарантира успешното усвояване на основни знания, умения и способности	Чрез диагностициране на образователните и личностни характеристики на учениците и техния познавателен и творчески потенциал, насочващите съвети осигуряват успешното решаване на конкретни проблеми в зоната на проксималното развитие на учениците	Стимулирайки рефлексията на учениците върху техните образователни и житейски потребности, цели, потенциални възможности и индивидуални характеристики, се създават условия за самостоятелна успешна, компетентностна дейност, за проектиране на личността. образователен маршрут, за индивидуално-личностно саморазвитие
Нагласи към ученето и развитието на учениците
Детето трябва да бъде научено на всичко, тъй като то не може да научи нищо само. Можете да го научите само в неговата зона сегашно състояние. Нивото на неговото развитие е генетично предопределено	Ученикът може сам да придобива знания и умения, ако обучението се провежда под ръководството на учител (възрастен) преди текущото му състояние, но в зоната на най-близкото развитие, а съдържанието на обучението е начини за решаване проблеми. познавателни задачии проблеми	Промените и развитието са не само възможни, но и неизбежни.За това всеки има всички необходими ресурси.Да вижда само доброто в ученика и да се отнася към него като към пълноценен, умен, силен, можещ, сръчен и талантлив. Всеки ученик прави най-добрия избор за себе си в тази ситуация. В основата на всяко ученическо действие е положителното намерение.
Предпочитани методи и технологии на обучение
Указания и инструкции Обяснително и илюстративно представяне Репродуктивни упражнения. Алгоритмични инструкции. Качествен контрол на усвояването на ЗУН и нормативно поведение	Метод на задачите Постановка на проблема Проблемно търсене и проблемно-изследователско обучение. Симулационно-игрово обучение. Образователна дискусия. метод на проекта. Мозъчна атака. Метод на критичното мислене	Коучинг технологии Разговор чрез открити и "силни" въпроси Стълба от въпроси на логически нива и стълба (пирамида, спирала) на постиженията. Метод на дълбоко слушане. Индивидуални и групови коучинг сесии. Партньорско сътрудничество. Колелото на баланса на живота. Мащабиране. Времеви линии. Метод на планиране на Гант. Творческата стратегия на У. Дисни. Мозъчна атака СВЕТОВНО КАФЕ

Сравнявайки и обобщавайки табличните характеристики на видовете учители, които предоставят персонализирана подкрепа на детето в обучението, ясно се виждат отличителните черти на треньора.

Коучът (партньор, фасилитатор, ескорт) не дава инструкции, не съветва, не съветва, не решава проблемите на други хора. Актуализира чрез открити въпроси, отправени към вътрешните ресурси на индивида, субективната дейност за постигане на успех и съпътства човека в дългосрочно индивидуално и личностно развитие.

Способността да задавате ефективни въпроси, които помагат на хората да се отворят, да мислят за себе си, е една от най-важните компетенции на коуч. Използвайки силни въпроси, коучът в интензивна съвместна работа кара човека сам да намери отговорите и да поеме отговорност за взетите решения, насочва вниманието към бъдещето, а не към миналото, да търси решения, а не да се зацикля върху проблемите.

Стимулирайки рефлексията на учениците в разбирането на техните образователни и житейски потребности, цели, техните възможности и индивидуални характеристики, се създават условия за самостоятелни успешни, компетентностни дейности, за проектиране на индивидуален образователен маршрут, за индивидуално личностно саморазвитие.

Осъзнавайки разликите в позициите на наставник, наставник и коуч, учителят трябва да разбере, че тези различия не означават тяхното антагонистично противопоставяне. Същият учител в някои ситуации, например при овладяване на основните умения и способности на учениците, ще бъде най-ефективен като ментор, в други, например при избора и изграждането на индивидуалност образователна програмапреподавател, а при избор на профил на обучение и поставяне на образователни или житейски цели - треньор.

Тоест, интегративният характер на коучинг позицията на учителя е отражение на интегративното взаимодействие на формиращо, когнитивно-развиващо и ориентирано към ученика обучение като част от хуманистичната парадигма на образованието.

Очевидно е обаче, че коучинг позицията на учителя може да се прояви най-пълно и ефективно в обучението, ориентирано към ученика, тъй като основните характеристики на учебния процес, ориентиран към ученика, реализирани в подходящи технологии за обучение, са:

1) даване на позицията на ученика в образователния процес на статут на субект на познание, комуникация, ценностни ориентации;

2) изместване на акцента от учебния процес към учебния процес, изразяващ се в активна независима познавателна дейност; в овладяването на рационални методи на учебно-познавателна дейност, познаване на индивидуалните характеристики, отразяване на постиженията и ефективността на дейността;

3) преориентиране в доминирането на целите на съдържанието на обучението от развитието на предметните знания, умения и способности от учениците към универсални методи за овладяване метапредметно знаниеи общокултурни ценности, комуникативна, информационна, компетентностна и дейностна култура.

Технологично тези характеристики се проявяват в образователния процес чрез:

- съвместно моделиране и потапяне с ученика житейска ситуация(въображаеми или сценични), фокусирани върху прякото емоционално проявление на индивидуалните ценности и откриването на смисъл в това, което трябва да се асимилира;

- вербализация от ученика на своите оценъчни и смислови нагласи в контекста на изучавания учебен материал и емоционално преживяванесблъсъци на личностните значения на ученика с тези, които изпълват изучаваното съдържание, като го извеждат на ниво решаване на проблеми (морални, социални, екологични, исторически, религиозни, етнически);

— разбиране и разкриване на социални и лична значимостизучаваното съдържание от гледна точка на личните ценности като собствени смислообразуващи основи на живота (мироглед, смисъл на живота, отношение към себе си);

Тези трикове аксиологична ориентацияса вградени във всяка педагогическа (образователна) технология за обучение, ориентирано към ученика (симулационно-ситуационно, многостепенно, персонализирано, модулно, базирано на проекти, екипно сътрудничество и др.). Характеристика на коучинг подхода при прилагането на тези технологии е:

- диалогичният характер на комуникацията на учителя с учениците под формата на четири етапа на проектиране и 4 въпроса за планиране и провеждане на урок.

1. Етап на мотивация и целеполагане (етап на вдъхновение).

Учителят-треньор помага на учениците да бъдат вдъхновени от собствената си визия за привлекателно бъдеще резултат от обучението(до края на урока, изучаване на темата, до края на учебната година, училище и т.н.);

Примерни въпроси:

Как виждате идеалния ученик, на който бихте искали да приличате?

Представете си сега, че сте станали като него. Как се виждате сега в края на днешния урок? …

Как те виждат съучениците ти сега? родители?

Колко доволен си сега от себе си? Оценете удовлетворението си по скала от 1 до 10.

(Забележка: когато работите фронтално с класа, въпросът във всички предишни и следващите примери трябва да започва с „Как всеки от васвижда...? вместо безлично: "Как виждаш ...?". Когато самият ученик си зададе тези въпроси, той ще се обърне към своето „Аз“ в тях.)

След това учителят помага на ученика да разбере и формулира своето автоголовевъв формат SMART („Умни“ цели във формат на крайния резултат: конкретни, измерими, постижими, значими и екологични, дефинирани във времето).

Когато целта е точно и детайлно дефинирана от ученика, тогава тя може да бъде обсъдена, мислено преглеждайки различни варианти за нейното постигане. Въпросите се формулират само по положителен начин, насочени към проверка на контролната зона и екологичността.

Примерни въпроси:

Какво искате да постигнете, като изучавате тази тема до края на този урок?

Колко зависи от вас, за да постигнете целта си?

- Каква точно цел имате?

Ако можехте да получите това, което искате в този урок, какво би било то?

Как ще разберете, че сте постигнали целта си?

Колко зависи от вас, за да постигнете целта си?

Какви конкретни стъпки трябва да предприемете, за да постигнете целта си?

— Имате ли всички необходими ресурси за постигане на целта? Ако не, какви ресурси трябва да бъдат привлечени за постигане на целта?

Реалистично ли е да постигнете целта в определеното време? Ако не, тогава …?

Какви са конкретните ползи от тази цел за вас (клас, училище, семейство, приятели)?

— До каква степен постигането на тази цел съответства и взаимодейства с изискванията на новото образователен стандарт(FGOS), това училище, учители, родители; с визия за вашата мисия, мироглед и други "възвишени" цели?

- Какви са възможните усложнения и последствия, ако целта не бъде постигната?

До колко време е реалистично или необходимо да се постигне целта?

Какво влияние ще има това върху живота ви?

- Как се съчетават вашите резултати и резултатите на други хора?

2. Етапът на планиране на ефективни действия за постигане на целта.

Примерни въпроси:

Как можете да постигнете целта си?

„И така, според вашите цели, какви действия сте готови да предприемете в момента?“ В този урок? Тази седмица? и т.н.

- Какво точно ще правиш? Каква ще бъде първата стъпка? Най-простият? Най-рационалното? Най-ефективният?

- Как, по какъв начин възнамерявате да направите това? Откъде знаете, че очакваният резултат ще бъде постигнат по този начин? Какви други методи могат да се използват?

Поглед към начините за правене на нещата от бъдещето:

Представете си, че вече имате това, което искате. Коя беше предишната стъпка, която ви доведе до целта ви? Какво ще кажете за този преди този?

Ако вече разполагате с цялата необходима информация, какви биха били вашите действия?

- Ако бяхте на мястото на учител (ръководител на учебно заведение, родител, експерт и др.), какви действия бихте предприели?

3. Етап на изпълнение на плана (отдаденост на целта).

Използват се добре познати педагогически технологии за развиващо и ориентирано към ученика обучение, но на базата на коучинг взаимодействие между учител и ученици.

Примерни въпроси:

Защо тази цел е важна за вас?

Къде се намирате сега по скалата от 1 до 10? Моля, опишете по-подробно.

– А ако тръгнеш една точка по-нагоре – каква ще е разликата? Какво ще бъде различното?

- А ако за още една точка?

И така нататък, докато стигнете до 10. В резултат на това стъпка по стъпка план за достигане до 10, базиран на текущата ситуация.

4. Етап на завършеност (отражение).

Как ще разберете, че сте постигнали целта си?

Кои са най-важните етапи, които забелязвате?

- Кога се случи това? Колко време отне всяка задача?

Как бяха свързани тези задачи?

— Кои са първите, най-лесни стъпки, необходими, за да започнете да се придвижвате към резултата?

Създаване на доверителни отношения чрез използване на техники: привързаност (проявяване на интерес, повтаряне на думи и фрази, поза, поглед); гласови тонове; дълбоко слушане.

Приложение в процеса на индивидуалните коучинг сесии - специални техники, които осигуряват визуализация на цели, ценности, отразяване на удовлетвореността от състоянието и постиженията: Колелото на житейския баланс, Скала на удовлетвореността от прогреса към целта "от 1 до 10", Времева линия и т.н.

В горните начини за актуализиране на субективната позиция на учениците в образователния процес на базата на коучинг подхода, изучаваното предметно и метапредметно съдържание и придобитите нови значения в същото време, като когнитивна и компетентностна основа на творческия потенциал на индивида, бяха обект на ценностно осмисляне за индивида. В същото време е важно самата смислова стойност на субективната творческа дейност да бъде предмет на аксиологично разбиране на учениците от гледна точка на значимостта за личностното саморазвитие и успешна самореализация.

Литература

1. Аткинсън, М. Стъпка по стъпка система за коучинг: Науката и изкуството на коучинга [Текст]: [прев. от английски] / Мерилин Аткинсън, Рей Т. Чойс. - К .: Издателство Companion Group. –2009. – 256 стр.

2. Гулчевская, В.Г. Субективни фактори за ефективността на разработването на образователни технологии от учителите в процеса на повишаване на квалификацията [Текст]: Монография / V.G. Gulchevskaya, E.E. Alimova. - Ростов n / D .: Издателство на GBOU DPO RO RIPC и PPRO, 2012. - 132 с.

3. Давидов, О.И. Използването на коучинг сесии при сертифицирането на преподавателския състав на предучилищните образователни институции [Текст] / О. И. Давидов, Л. Г. Богословец // Управление на предучилищни образователни институции. - 2007. - № 2.

4. Парслоу, Е. Коучинг в обучението: практически методи и техники [Текст] / Е. Парслоу, М. Рей. - Санкт Петербург: Питър, 2003. - 204 с. (Поредица "Практическа психология").

5. Поташник, М.М. Коучингът е върхът на професионализма на мениджъра в работата с хора [Текст] / М. М. Поташник // Обществено образование. - 2010. - № 9. - С. 110-115.

6. Хемъри, Дейвид. Как можете да помогнете на детето си да успее? [Текст]: [прев. от английски] / Дейвид Хемъри (Поредица „Ти и твоето дете“). - Санкт Петербург: Питър, 2008. - 160 с.

Наставничеството е един от начините за предаване на опит. За да развиете определени умения в дадено лице, можете да му осигурите по-опитен ментор, който ще го научи на определени техники и методи на работа и впоследствие ще помогне за решаването на всички проблеми, които възникват в хода на работа.

Принципи на менторство:

1. възможност за редовна комуникация;
2. вместо готови решения, менторът предлага само идеи и варианти;
3. наставникът ръководи подопечния и контролира действията му;
4. координация на действията на ментора и наставлявания при решаване на проблема

IN общ смисълНаставничеството е процес на подпомагане на млади служители от дългогодишни служители в организация. Основно може да се сведе до следното: трансфер на знания, натрупани в организацията, и усвояване на нормите на поведение, приети в компанията.

Изследователите посочват, че наставничеството не само повишава производителността, но също така може да донесе на компанията много повече печалба, тъй като служителите, които са били обучени под ръководството на наставник, показват своите способности по-широко и по-креативно. Такова обучение развива независимост и личностни чертиличност; всеки обучен служител предлага своите идеи и носи отговорност за тяхното изпълнение; персоналът се адаптира към промените по-бързо, което допринася за развитието на култура на високи постижения, организацията става по-динамична; ученето дава на хората енергия, разкрепостеност и самочувствие, ускорява ритъма на живота им.

Наличните изследвания показват, че новите служители, които влизат в успешна връзка ментор-чирак, са в състояние да научат повече за делата, проблемите и целите на организацията, отколкото хората, които нямат ментори. консултации по коучинг обучение

Съвременното разбиране за менторинг наистина е много тясно свързано с коучинга. И в двата случая и клиентът, и самият служител са ангажирани с формулирането на своите цели, изследват реалността, вземат решение и следват избрания път.

Концепцията за коучинг се различава от наставничеството по това, че наставниците разчитат на насърчаването на вече съществуващи знания или професионални умения. Наставничеството, което обхваща широк кръг от въпроси, е много по-общ процес от коучинга, който е специфичен за конкретно умение или област на дейност.

Наставничеството обикновено насърчава напредъка в конкретна област или организация и помага на хората да оценят корпоративните политики (в техните мрежови, профилни и организационни аспекти).

Най-често менторът заема по-висока позиция от ръководеното от него лице. Менторът също е модел за подражание, който може да се превърне в ръководство за последовател на лично ниво и несъмнено авторитет в определена област.

Предимството на този метод е възможността за обучение директно на работното място. Служителят не трябва да се озадачава как да прехвърли знанията от теорията към практиката.

Един от онези инструменти за развитие, които често се бъркат с коучинг, се нарича коучинг.

Обучението е процесът, чрез който човек научава ново умение или аспект на знанието. В резултат на това индивидът владее инструментите за извършване на определена работа, в резултат на което преминава от съзнателно невежество към съзнателна компетентност. В края на тренировъчната сесия ученикът може да е в състояние да върши съответната работа, но представянето му след това не е непременно на необходимия стандарт. Обучението може да бъде формално (напр. курсове за обучение) и неформално (напр. обучение на работното място).

Истинското учене не се случва, докато ученикът не прехвърли знания от обучителната среда към реалния свят” и няма да приложи устойчива промяна в поведението си.

Тук започва коучингът. Коучингът възниква, когато субектът съзнателно или несъзнателно е компетентен, но трябва да премине към следващото ниво на своята дейност.

Трябва да се отбележи, че понякога учениците се характеризират като съзнателно некомпетентни, въпреки че в действителност притежават уменията и знанията, необходими за изпълнение на конкретна задача. Причината за това явление е, че те все още не са използвали възможностите си правилно. Според нас при такива обстоятелства няма безусловна нужда от обучение. Използването на коучинг ще помогне на хората, които се съмняват в себе си, да изведат прилагането на своите умения на съвсем ново ниво. Това обстоятелство е отличен пример защо познаването на личността на ученика преди коучинг е толкова важна стъпка.

Коучингът помага на хората да погледнат на конкретен аспект от своите дейности отвън с помощта на информиран, обективен „водач“. Този метод е насочен към подпомагане на хората при осъществяване на обучение на работното място и съответно оптимизиране на ефективността на тяхната дейност, а не към научаване на нещо ново. Основната задача на коучинга е да използва съществуващите знания и умения (понякога в комбинация с преразглеждане на социалните нагласи и обичайните подходи).

Много обучители се опитват да дефинират разликата между коучинг и обучение. Понякога това се дължи на общоприетата мъдрост, че обучението има по-голямо въздействие върху представянето, отколкото в действителност, а понякога е следствие от „напредъка“ на обучителите, които включват коучинг в своята сесия.

Областта на обучение и коучинг често се припокриват. Понякога в процеса на обучение се оказва, че този индивид няма необходимите умения и (или) основни знания. В този случай коучингът спира и тренировката започва. Обучението и коучингът са част от непрекъснатото развитие.

По този начин е възможно дейността на конкретен човек да включва множество опции за обучение (потенциално толкова, колкото уменията са необходими за извършване на дейността). Ефективен план личностно развитие(PRP) включва идентифициране на онези умения, върху които трябва да се работи в даден момент, за да се гарантира, че потенциалът на индивида е отключен и че той постига бизнес целите.

Коучингът е преди всичко връзка между двама души, която съществува в контекста на конкретна цел. След постигането на тази цел необходимостта от тези взаимоотношения отпада. Каква е целта на коучинга? Коучингът помага на хората да се променят и да станат това, което искат да бъдат или което трябва да станат, т.е. ги развива.

Сега нека да разгледаме други концепции, които са свързани и смесени с коучинга.

Консултиране

Консултантът обикновено е експерт в определена област на бизнеса или експертиза. По правило към консултант се обръщат хора, които имат нужда от помощ при решаването на сложни и специфични проблеми. В хода на консултирането се изясняват причините за възникналите проблеми и се разглежда миналия личен опит в контекста на събитията, достигнали до сегашното състояние, в резултат на което се дава експертна позиция по този въпрос .

За разлика от традиционното консултиране, коучингът измества фокуса към бъдещето и настоящето. Задачата на коучинга е да разработи маршрут за придвижване към предварително определена цел. Основната характеристика на коучинга е да помогне на клиента да намери собственото си решение, а не да решава проблема вместо него. Не е задължително треньорът да е експерт в проблемната област. Но той задължително е експерт в разкриването на собствените възможности на клиента.

На работното място човек в повечето случаи ще се обърне към консултант само когато възникне проблем, докато към коучинга се прибягва както за повишаване на ефективността на вече успешни дейности, така и за отстраняване на недостатъците в работата.

Липсата на експертна позиция е един от ключовите принципи на коучинга и основната разлика от консултирането, психотерапията или НЛП. Дори в НЛП консултантът обикновено заема позицията на експерт. Коучинг методологията изключва този подход.

Коучът първоначално възприема клиента като равностоен партньор с вътрешно знание под формата на потенциал. Потенциалът е това "зърно", тези способности и умения, които трябва да бъдат разкрити.

Светлана Копилова
Коучинг в управлението на преподавателския състав

Коучинг в управлението на преподавателския състав.

От тридесет години работа в предучилищна възраст педагогикаВече седем години моите функционални задължения включват ръководство на персонала на предучилищна институция. От първите стъпки до днес, като лидер, винаги съм разпознавал и се вслушвал в мнението на моите служители, разбирайки, че всеки човек, работещ в нашата организация, е ценен по свой собствен начин, всеки може да пренесе своята уникална визия в развитието на цялата ни организация. Но след известно време започнах да мисля за това, че тези, които идват в детските градини учители, дори със висше образованиечесто не разбират защо са дошли в тази професия, какви са перспективите за бъдещата им професионална дейност. Без ясни планове учители, работили в детска градина и считайки тази работа за твърде отговорна и нископлатена, те често напускат професията. Имаше нужда да се обмислят такива форми на работа учителикоито умеят да ги мотивират и да ги доведат до осъзнаването „Защо съм тук? Какво мога да направя сега? Къде да се преместя в професията по-нататък? За какво?"

Имах нужда от нови подходи към управление на екипа. Да развиете организацията си, да се сплотите екип от съмишленици, съзнателни мотивирани служители, се опитах да кандидатствам коучинг с учители. Тази форма на подобряване педагогическа компетентност като коучингмалко се използва в обучението, но допринася както за личностното, така и за комуникативното развитие на специалистите, както и е ефективен инструмент за подкрепа управленскиработа и организационни промени в образователна институция.

"коучинг(Англ. Коучинг - инструктирайте, обучавайте, вдъхновявайте за специални цели) е разкриването на потенциала на човек, за да се увеличи максимално неговата ефективност " (Т. Голуей).

Коучингът е процесводещи до повишаване на професионалната компетентност или повишаване на личните качества треньоркъдето основната цел не е постигането на материални резултати, а развитието на способността на човек да вижда пътищата, да взема решения и да носи отговорност за тях.

Изпълнение на това иновативен методв административната работа разбрах това коучинг V предучилищнае една от най-ефективните форми за обучение на педагози за педагогическа дейност. Наистина, от гледна точка коучингМениджърът признава стойността на своите служители, изгражда взаимен диалог с тях, основан на внимание към човешките прояви, на признаване на мнението на друго лице за валидно и на мотивирането им за постигане на общи организационни цели.

общо основание коучингможе да се опише с няколко думи:

1) партньорство;

2) отключване на потенциала;

3) резултат.

Треньор – консултант, ментор, стимулира творческото търсене на решения и подкрепя решителността учителипостигат цели и осъществяват промени в професионалните си дейности. С други думи, в процеса коучинг преподавателите намират своите, уникален начин за постигане на целта и треньорсъздава творческа атмосфера, специално пространство за намиране на алтернативи, атмосфера на доверие, където учителят се чувстваче неговите идеи и предложения не се пренебрегват

В ход коучингръководителят не инструктира учител, не му дава инструкции, а задава въпроси, които помагат на педагога да разбере по-добре възложената му задача, да я оцени от нова гледна точка, да намери най-ефективния начин за решаването и да я приложи на практика, като използва необходимите ресурси.

коучингТова са повече въпроси, отколкото история...

Мощните въпроси не са да събират информация, а да поканят човека да се вслуша в себе си, да му помогнат да генерира идеи и да получи своите решения;

Мощните въпроси приканват към самонаблюдение, предоставят допълнителни решения и водят до творчество;

Силни въпроси приканват човека да погледне навътре или в бъдещето;

Силните въпроси премахват ограниченията и дават място за идеи...

коучингТова е консултация за развитие. Разликата между обичайното консултиране и коучингът е, Какво коучингима активна форма на обучение, насочена към лична подкрепа на професионалната дейност. Основата на тази техника е интерактивна комуникация, дискусия (въпрос-отговор, къде учителне получава съвети и препоръки, а само отговаря на въпросите, които задава треньор, и намира резерви и начини за решаване на проблемите си.

разлика коучингот наставничеството, тъй като е насочено към лична подкрепа на професионалните дейности учител. Основният й елемент е да създаде осъзнатост и отговорност у другия човек, да улесни движението му към решаване на лични и професионални проблеми. А основният инструмент са отворени, стимулиращи информираността въпроси, които не съдържат критики, оценки и съвети. Взаимодействайки по този начин, ние сме допринесли за израстването и развитието на индивида учител.

Също коучингсе оказа ефективен в осигуряването на три области водачи:

а) комуникационна зона, която предоставя намеренията, визията и целите на организацията;

б) изграждане на взаимоотношения и улесняване на взаимодействието, което води до високоефективна работа в екип;

в) осигуряване на висока ефективност на изпълнение и получаване на резултати.

учителистанете по-наясно с настоящата ситуация и изискванията на ръководството. Освен това разбират, че мнението на всеки има определена стойност за лидера. Всичко това имаше положително въздействие върху производителността на DOE.

Отбелязахме ползите коучингв предучилищната образователна институция поради гъвкавостта на тази организационна форми:

Това е смесица от психотерапия, разгорещена дискусия, изразяване на идеи с помощта на метода "мозъчна атака", истории за лични истории педагогически успех.

Основното нещо е да не режисирате учител, а да създава условия той сам да намира решения.

Принцип "Направи го за мен"- практически не работи.

Методите, които използвахме при провеждането педагогическидейности, използващи коучинг:

Метод на казус. случай (от английски - случай, ситуация)е анализ на ситуация или конкретен случай, бизнес игра. Може да се нарече технология за анализ на казуси, "специален случай". Същността на технологията е, че тя се основава на описания на конкретни ситуации или случаи (от англ случай- случай). Представеният за анализ случай трябва да отразява реална житейска ситуация. Второ, описанието трябва да съдържа проблем или редица преки или косвени трудности, противоречия, скрити задачи, които изследователят трябва да разреши. Трето, в процеса на работа по даден случай често се изисква допълнителна информация, която да подхранва участниците в работата по анализа на ситуацията. В крайна сметка учителинамират свои собствени заключения, решения от проблемната ситуация и често под формата на двусмислени множество решения.

Метод на интервю. На интервю единият пита другия, той не си казва мнението. Интервюто е индивидуално и групово.

Метод "мозъчна атака". Мозъчната атака е един от най-популярните методи за стимулиране на креативността. Той се използва широко в нашата институция за намиране на нетрадиционни решения на голямо разнообразие от проблеми. Този метод активно развива концентрацията. Целта му е да организира колективенумствена дейност за намиране на нетрадиционни начини за решаване на проблеми. Методът на мозъчната атака е разделен на два етапа на вземане на решение задачи: първо се генерират идеи, след което се анализират и развиват. Така групата се разделя на "автор"И "критика"които се изпълняват по различно време.

Метод "умереност". Модерирането обикновено се разбира като ръководен интерактивен процес на взаимодействие между членовете на групата с цел самостоятелно разработване и вземане на групово решение, когато ролята на модератора е да стимулира активността на членовете на групата и да гарантира тяхната равнопоставеност. Модерирането е начин за провеждане на професионални срещи, който води до по-бързи резултати и позволява на всички участници да вземат общи решения като свои.

Като основни компетенции на лидера - Искам да подчертая треньора: способност за активно слушане, задаване на силни въпроси; способност за подпомагане при поставяне на цели, изготвяне на план, вземане на решения; способността да се фокусирате върху резултата; способността да вдъхновявате, мотивирате, облекчавате безпокойството и стреса; способност за даване обратна връзка. За учителитези качества на лидера са много важни, тъй като често младите професионалисти, които изискват особено голямо внимание в началото на кариерата си, нямат необходимата връзка с лидера, не получават пълна обратна връзка и нямат възможност да планират ефективно своите дейности.

Да направи смислен, положителен принос за развитието учител, поставих си еталони комуникация:

Отнасяйте се като равен

Дайте си време и внимание

Изслушвайте всички гледни точки

Вярвайте, че всичко ще се получи

Предизвикателство

Заредете с ентусиазъм

дайте подкрепа

Дайте уважение и доверие

коучингкато форма на подготовка учители към организацията на педагогическата дейност:

Разрешено за развиване на умения учителив областта на ефективното взаимодействие с деца, родители и колеги;

Оказаха ефективна помощ за постигане на целите си в професионалната си дейност;

Нека те разочаровам учителиза адекватно решаване на проблемите, възникнали в организацията педагогическа дейност;

Помогна да се приеме учителиотговорност за направените избори и действия в общуването с родители и деца.

Искам да отбележа, че основното правило в може да се обмисли коучингче не винаги може да се получи гарантиран резултат, случилото се с едно може да не работи с друго. Но резултатът е все още трион: преподавателският състав се стабилизира, появи се екипен дух, учителистанаха по-активни участници във всички събития в предучилищната образователна институция и най-важното се появи творческо мислене, искри в очите.

В моята статия исках да говоря за смисъла коучинг за образование. коучингможе да се нарече синтез на обучение педагогически технологии. Това не е просто метод на взаимодействие между хората, това е начин на взаимно мислене, взаимно търсене на трудни решения, метод за отговор на силни въпроси. В заключение бих искал да цитирам Джон Уитмор: "Ние сме по-скоро като жълъд, който съдържа целия потенциал да се превърне в могъщ дъб." Както знаете, креативността не може да се научи. Въпреки това можете да научите да учите творчески, да успеете.

4 Какво е коучинг? Коучинг: Възможности за образование Коучингът е за отключване на потенциала на човек, за да се увеличи максимално неговата ефективност. Коучингът не учи, а помага да се учи (Тимоти Галуей). „Коучингът“ е нарастващ процес, по време на който човек научава за собствените си възможности, които съставляват скрития му потенциал. „Коучинг” е процес, който помага на човек да погледне развитието на своята личност, на определен етап от нейното развитие, тоест да отвори очите на човек за много неща, които са му полезни. „Коучинг“ е процес, който позволява на човек да постигне най-високи резултати, използвайки необходимите методи и техники. „Коучинг” е процес, при който участващият в него човек получава голяма радост от своите успехи и постижения.

Придвижване към целта за пълно разкриване на потенциала на човека и екипа. Използвайки коучинг, хората постигат целите си много по-ефективно и бързо, формират яснота в избора на своето развитие. С професионалната подкрепа на коуч, човек самостоятелно формулира цели, разработва стратегии и прилага най-успешните от тях. 5 Какво е коучинг? Коучинг: възможности за образование Значение на коучинга:

Звездната метафора 7 Петте основни принципа на Милтън Ериксън Петте принципа заедно като звезда Всеки принцип е лъч Всеки човек заслужава да бъде гледан и възприеман в лъчите на една блестяща звезда! Как е това? Коучинг: Възможности за образование

Петте основни принципа на Милтън Ериксън Всички хора са добри точно такива, каквито са Вече разполагат с всички ресурси за успех Винаги правят най-добрия избор за себе си този моментИмайте положително намерение зад всяко действие С всеки избор те растат или умират. Промяната е неизбежна 8 Коучинг: Възможности за образование

Петте основни принципа на Милтън Ериксън КЪЩА: Хората са добри точно такива, каквито са ОСНОВА: Хората вече имат всички ресурси, за да успеят ГРАДИНА: Промяната е неизбежна ПРОЗОРЦИ: Хората действат с положителни намерения ВРАТА: Хората правят възможно най-добрия избор НАЧАЛО Метафора 9 Коучинг: Възможности за образование

11 Терапевтът ще попита клиента как се е почувствал, когато е паднал от ските си в снега като дете Коучинг: образователни възможности Консултантът ще говори за историята на ските и видовете ски. Треньорът ще ви покаже и научи как да карате ски и да дишате правилно

12 Треньорът ще кара ски до вас и просто ще ви попита къде искате да отидете и как. И в процеса на вашето движение до вашата дестинация ще ви подкрепя. Коучинг: Възможности за обучение Клиентът на коуч винаги може да бъде сигурен, че ще постигне целта си. Той знае със сигурност, че ще получи точно това, от което се нуждае!

18 В училищното образование все по-ясно се забелязва необходимостта от нови форми на развитие и обучение на децата, които да отговарят на нуждите на времето и неговите задачи. Коучинг: възможности за образование Разработване на практически технологии за прилагане на обучение, ориентирано към ученика в учебна и възпитателна работа, както и системи за подготовка на учителите за нов подход още в зародиш. Задачата за обучение, ориентирано към ученика, е официално посочено в образователните стандарти от второ поколение.Коучинг подходът е най-съвместим с концепцията за обучение, ориентирано към ученика, а коучинг уменията са органично интегрирани в профила на компетентност на съвременния учител.

20 ПРИНЦИП НА ПАРЕТО (принцип на най-малкото усилие) Италианският икономист Вилфредо Парето открива през 1887 г. Коучинг: възможности за образование 80% до 20%, за да получите 80% от резултата, който човек прекарва 20% от времето 80% от промените в мисленето 20% на промените в практиката

21 ПЪТУВАНЕТО КЪМ МНОЗИНСТВОТО Коучинг: Възможности за образование Пътуването започва там, където сме сега ИГРАТА НА ГОСПОДАРЯ (вътрешна игра) „Потърсете игра, която си струва да играете. И когато го намерите, играйте го с всички сили - сякаш самият ви живот и спокойствие зависят от това ”(Роберт де Роп, биолог, философ)

22 ПЪТЯТ КЪМ МНОЗИНСТВОТО Коучинг: Възможности за образование Майсторството е състоянието на естествено, елегантно и удовлетворяващо решаване на проблеми на ниво „несъзнателна компетентност“ Хората развиват майсторство, когато го представят като неразделна част от процеса и резултата от постигането на своите цели.

24 НЕОСЪЗНАТА КОМПЕТЕНТНОСТ (Не знам какво знам) Коучинг: възможности за образование ОСЪЗНАТА НЕКОМПЕТЕНТНОСТ (Знам какво не знам) ОСЪЗНАТА КОМПЕТЕНТНОСТ (Знам какво знам) НЕОСЪЗНАТА НЕКОМПЕТЕНТНОСТ (Не знам какво правя) не знам)

27 ФОРМИ НА ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ПРОЕКТА Коучинг: възможности за обучение 1. Преподаване на коучинг методи на учители, родители, ръководители на образователни институции по специални адаптирани програми 2. Съпровождане на прилагането на придобитите знания в практиката на обучение и обучение 3. Индивидуален коучинг 4 Екипно обучение

28 С кого тренира екип? Коучинг: възможности за обучение 1 С екипа от директори на областното училище 2 С екипа от директори основно училищеПИ от областта 3 С екипа от заместник-директори на всеки ПИ от областта 4 С екипа от начални учители от всеки ПИ от областта 5 С родителите от 1-ви клас на ОУ от всеки ПИ от областта 30 Кой индивидуалният коучинг ли е? Коучинг: Възможности за образование 1 С директори на училища 2 С директори на начални училища на всяка ОС 3 Със заместник-директори на всяка ОС 4 Учители в началните училища на всяка ОС 5 Родители от началните училища на всяка ОС

33 Коучинг: Възможности за образование

Същността на коучинг процеса. Развитие на мотивационната сфера на учениците

Метод

Мишена

Ситуация на употреба

1. Етап на мотивация и целеполагане (етап на вдъхновение).

2. Етапът на планиране на ефективни действия за постигане на целта.

3. Етап на изпълнение на плана (отдаденост на целта).

4. Етап на завършеност (отражение).

Литература