Поведение на мениджърите в конфликтни ситуации. Стратегията на поведението на мениджъра в конфликтните ситуации

Обичайно е да се прави разлика между два основни подхода към конфликта. Като част от първия подход, конфликтът се определя като сблъсък на интереси, противоречие, борба и опозиция. Произходът на този подход се предлага от социологическото училище на Т. Парсънс, един от ламкотиците, чиито са хармонизирането на организационните структури. От гледна точка на втория подход (Zimmel, L. Coder) конфликтът се счита за процес на развитие на взаимодействие, което има редица безценни предимства по отношение на развитието на организацията.

За по-голяма видимост ще дадем няколко дефиниции на конфликти. Конфликтът е сблъсък на противоположно целенасочени цели, интереси, позиции, мнения или възгледи на двама или повече души.

Конфликтът е такова взаимодействие между темите, което се характеризира с тяхната конфронтация въз основа на противоположни насочени мотиви (нужди, интереси, цели, идеали, убеждения) или решения (мнения, рейтинги).

Конфликтът е липсата на съгласие между две и повече партии, които могат да бъдат както специфични лица, групи и организации като цяло, а това несъгласие между страните води до факта, че съзнателното поведение на една от страните противоречи на интересите на другата страна.

В допълнение към неуправлените конфликти, прекомерните напрежения засягат организацията. Главата трябва да се научи да ги неутрализира. Стрес (от английски стрес - "напрежение") - състоянието на напрежението, произтичащо от силни влияния. Това е неспецифична реакция на тялото към изискванията за него. Стресът е адаптивна реакция, медиирана от индивидуални разлики и (или) психологически процесикоето възниква в резултат на въздействие върху околната среда, обстоятелства или събития, налагащи излишни психологически и (или) физически изисквания за дадено лице.

Хората са много различни в устойчивостта на стреса. Най-уязвимите са най-силните и най-слаби. Гневът преобладава в реакцията, в реакцията на последния - страх и и двете емоции са оскъдни за здравето. Хората от така наречените междинни видове са по-добре въоръжени за справяне със стреса. Техните реакции са по-чести, те са в състояние да достигнат до дозата, като поемат неизбежни и избягващи прекомерни.

Междуличностните методи за разрешаване на конфликти бяха предложени от K. W. Thomas и R. Kh. Killman през 1972 г. Те разпределяха пет метода за разрешаване на конфликти, представени под формата на матрица, която се основава на две променливи: лихва сам по себе си и интерес към други. Лихвата се измерва толкова ниска и висока. Нивото на акцент върху собствените си интереси или интересите на противника зависи от трите условия:

1) съдържанието на обекта на конфликта;
2) ценностите на междуличностните отношения;
3) индивидуално психологически черти на човека.
1. Укриването, грижата от конфликта е свързана с липсата на желание да си сътрудничат с другите или да се решават самия проблем, за да не попадне в ситуацията, изпълнена с разногласия. Игнорирането на несъгласието може да причини недоволство от другата страна. С този подход, двете страни губят в конфликта, така че е приемливо като временно изложение от ситуацията.
2. Принуждаване, резолюцията на силата на конфликта се характеризира с голямо лично участие в решаването на конфликта, но без да се вземат предвид мненията на другата страна. Този стил е ефективен в ситуации, в които мениджърът има много власт над подчинените, но потиска инициативата на подчинените, може да доведе до тяхното възмущение, тъй като не взема предвид тяхната гледна точка за появата на ситуацията. Това е стилът на тип "победа".
3. Изглаждане. Методът се основава на желанието да си сътрудничат с другите, да се вземат предвид техните мнения, но без да се правят силен интерес. Този метод спомага за реализирането на желанията на другите, поддържа благоприятен климат в екипа, подчертава общите интереси и натрупва техните различия. За съжаление, понякога забравих за проблема, който е в основата на конфликта. Това е стилът на тип "Не-печеливша победа".
4. Компромисът се характеризира с умерено разглеждане на интересите на всяка страна. Прилагането на този метод е свързано с преговорите, през които всяка част е концесиите, има по-голямата част от взаимодействието между опонентите, повече или по-малко задоволително и двете. Съществува обаче опасност от концесии по фундаментални въпроси, тогава компромисното решение няма да позволи на конфликтното положение по ефективен начин. С компромис няма взаимно удовлетворение на страните, но няма недоволство. Това е стилът на "непромене - не тест".
5. Сътрудничеството се основава на признаването на различията в противниците и готовността да се запознаят с други гледни точки, за да се разберат причините за конфликта и да се намерят методите за решаване на проблема, приемлив за двете страни. В този случай Има търсене на най-доброто решение на конфликтната ситуация. С този подход печели всяка от страните.
5. Преструктуриране и реинженеринг на бизнес процесите. Управление на промените

Повечето управленски консултантски проекти включват блок от работа, свързана с моделиране на процесите на дадена област (например управление на бюджета). В същото време има проекти, които са напълно посветени на задачите за подобряване на бизнес процесите. Най-често срещаните са проекти за реинженеринг и преструктуриране.

Реинженерингът е насочен към значително увеличаване на ефективността на дружеството чрез преструктуриране на кардинал и оптимизиране на своите бизнес процеси. Ореждането е най-подходящо за компаниите, които са на етапа на активен растеж и поставят амбициозни стратегически цели, като придобиването на нови предприятия, влизат в нови пазари, смислено актуализиране на производствените активи. Когато старият модел на управление не може да гарантира постигането на нови цели, тя трябва да бъде радикално преразгледана.

За фирми, които имат стабилен цикъл на развитие и настоящата организационна структура, редовно е възможно да се извърши процедура за преструктуриране. Проектът за преструктуриране е насочен към разработване на съществуващ модел на процеси чрез:

1. Подобряване на тяхната структура
2. Оптимизиране на разпределението на отговорността
3. Оптимизация на персонала
4. Подобряване на процедурите за планиране и контрол

Управлението на промените е приложна дисциплина, която съществува "на кръстовището" на психологията, социологията, управлението и икономическата теория. Могат да се разграничат няколко основни групи компоненти, които "съставляват" успешно управление на организационните промени: необходимите инструменти и процеси; Компетенции за управление и лидерство на всички нива на управление; Потенциала на адаптивността на организацията по отношение на външните фактори на влиянието. В същото време управлението на промените предполага работа в две основни направления:

Техническата страна е целите и границите на промените, страните, отговорни за изпълнението, подкрепата, финансирането на проекта за промяна и т.н.;

Работата с хората е мерките, насочени към гарантиране, че служителите разбират и са предприели необходимостта от промяна и да събудят в тях желанието да подкрепят тези промени.

Важно е да се отбележи, че съществуват много статистически проучвания, които потвърждават съществуването на корелация между наличието на промени в организацията на промените и нейното бизнес изпълнение. Обмислете специфичните предимства, които една организация може да получи от ефективното управление на промените:

1. Формиране на единен организационен подход към промените - създаването на необходимите процеси, използването на подходящи инструменти, създаване на един контекст, системата на цели, визия.
2. смекчаване на съпротивлението за промяна и в резултат на това, като се избягват фактори като спад в производителността, конфликтите между ръководството и служителите, професионалното изгаряне на служителите, промени в саботаж, укриване от работа, високи оборота на персонала и т.н.
3. Последователността и устойчивостта на промените, ускореното обучение, способността за непрекъснато подобряване на процесите на въвеждане на промени и разработване на стратегия за организационно развитие.
6. Мисия, цели и управленски функции

Мисията се счита за формулирано одобрение за това, което или по каква причина има организация, т.е. мисията се разбира като одобрение, което разкрива значението на съществуването на организацията, в която се проявява разликата между тази организация от нея.

Основната източника за формиране на целите на организацията е маркетинг и иновации. В тези области е ценностите на организацията, за която потребителят е готов да плати. Ако организацията не е в състояние на добро ниво днес и утре да задоволи исканията на потребителите, тогава няма да бъде печалба. В други области на дейност (производство, рамки и т.н.) целите са валидни само доколкото те подобряват възможностите на организацията да отговарят на исканията на потребителите и да прилагат иновации (иновации).

Можете да изберете шест вида цели:

1. Постигане на определени стойности на индикатора за пазарен дял.
2. Иновативни цели. Без развитието на нови продукти и предоставяне на нови услуги, организацията може много бързо да бъде убита от конкуренти от борбата. Пример за този вид може да бъде: 50% от продажбите трябва да бъдат предоставени за сметка на продукти и услуги, изпълнявани през последните пет години.
3. Целите на ресурсите се характеризират с желанието на организацията да привлече най-ценните ресурси: квалифицирани служители, капитал, модерно оборудване. Тези цели са маркетинг. Така организациите се конкурират, за да привлекат най-способните завършили университети, търговци на дребно - за най-доброто местоположение на търговските обекти. В резултат на това постигането на такива резултати създава предпоставки за извършване на други задачи.
4. Цели за подобряване на ефективността на дейността. Когато персоналът, капиталът и производството и техническият потенциал не се използват доста ефективно, тогава нуждите на потребителите няма да бъдат достатъчно удовлетворени, или това ще бъде постигнато поради прекомерните разходи за ресурси.
5. Социалните цели са насочени към намаляване на отрицателното въздействие върху природната среда, за подпомагане на обществото в решаването на трудовите проблеми в областта на образованието и др.
6. Целите за получаване на определени печалби могат да бъдат установени само след формулирането на предишни цели. Преди това това е, което може да помогне за привличане на капитал и да стимулира желанието на собствениците да разделят риска. Следователно печалбата е по-добре да се разгледа по-скоро като ограничителна цел. Минималната рентабилност е необходима за оцеляването и развитието на бизнеса.

Процесът на управление на организацията се състои от четири взаимосвързани функции: планиране, организация, мотивация и контрол. Всяка управленска функция е сфера на действие на конкретен процес на управление, а системата за контрол на конкретен обект или дейност е набор от функции, свързани с един управленски цикъл.

Планирането - като управленска функция включва решение за целите на организацията и какво да се направи за постигането на тези цели. Чрез планирането ръководството се стреми да установи основните направления на действия, които ще гарантират единството на целта за всички членове на организацията. Организационното планиране не предоставя отделно еднократно събитие поради две значими причини.

Организацията като управленска функция е координацията на задачите и отношенията на хората, както и процеса на създаване на структурата на предприятието. Има много елементи, които трябва да бъдат структурирани, така че организацията да може да изпълни плановете си и по този начин да постигне целта си. Един от тези елементи е работата. Изпълнение е възложено на различни структурни единици (например отдел "Персонал"). Второ, тъй като хората изпълняват работата, функциите на организацията определят кой точно трябва да изпълняват всяка конкретна задача, включително и управленска работа. Главата подбира хора за конкретна работа, делегиране на индивиди на задачите и правомощията или правото да използват ресурсите на организацията. Тези субекти на делегацията поемат отговорност за успешното изпълнение на техните задължения.

Мотивационен персонал. Главата винаги трябва да помните, че дори и перфектните планове и най-съвършената организация структура не правят никакъв смисъл, ако действителното изпълнение не отговаря на целите на организацията. Задачата на мотивационната функция е да се гарантира, че членовете на организацията извършват работа в съответствие с делегираните им задължения, отговорност и съответствие с мисията, целите и плановете.

Контрол. Непредвидени обстоятелства могат да принудят организацията да се отклонява от основния курс, отбелязан първоначално с насоките. И ако ръководството не е в състояние да намери и поправи тези отклонения от първоначалните планове, преди организациите да пострадат сериозни щети, постигането на цели, може би дори самата оцеляване ще бъде застрашена. Контролът е процесът на гарантиране, че организацията наистина достигне целите си.

тест

2. Опишете основните стратегии за поведението на управителя в конфликтни ситуации

Използват се пет начина за разрешаване на конфликти.

b Укриването всъщност се грижи от конфликта. Тази форма на поведение е избрана, когато индивидът не иска да защитава правата си, да си сътрудничи, за да разработи решение, да се въздържа от изявлението на своята позиция, превишава спора. Този стил предполага тенденция да се поема отговорност за решенията. Този метод може да бъде подходящ, ако обектът на разногласия не представлява голяма стойност за дадено лице, ако ситуацията може да бъде решена, или няма условия за продуктивно разрешаване на конфликти, но след известно време те ще се появят. В други случаи, според мен, този стил на поведение може да доведе до конфронтация.

s-изглаждането е отказ на собствените си интереси. Причината за такова поведение може да бъде желанието да спечелите местоположението на партньора за бъдещето. Този вид съгласие може да бъде частично и външно. Рационално е да се направи това, когато обектът на разногласия има по-малка стойност за човек, отколкото връзките. Такова поведение често няма нищо общо с решението на проблема с източника на конфликт. Напротив, проблемите, както и емоциите, задвижваха дълбоко в тази форма и се превръщат в източник на конфликт в бъдеще и още по-разрушителни. За ефективно лидерство подчинените тази стратегия не трябва да бъде доминираща.

за принудата е начин да се елиминира конфликтът чрез прилагане на власт. Конфликтната партия в този случай е потисната от властта. Често принудата е придружена от агресивно поведение, пренебрегвайки мненията на другите, възмущават противоположната страна. Това е неблагоприятен и непродуктивен изход от конфликта. В екипа, когато се използва този метод, ръководството потиска инициативата на подчинените и може да доведе до повторно избухване поради влошаване на взаимоотношенията. Ефективна в ситуация, която застрашава съществуването на организация или възпрепятства целите си за постигане.

b comcross - приемане до известна степен гледна точка на другата страна. Търсенето на приемливо решение се извършва за сметка на взаимните отстъпки. Предимството на такъв резултат е взаимното равновесие на правата и задълженията и легализацията на претенциите. Компромисът премахва напрежението. В някои случаи лошото решение е по-добро от липсата на решение. Способността за компромис в управленските ситуации се оценява високо, тъй като тя намалява злоупотребата и ви позволява да се сравнително бързо да разрешите конфликта, но след известно време може да има дисфумални последици от компромисно решение, например недоволство от "половин разтвори" . В допълнение, конфликтът в малко модифициран вид може да се случи отново, тъй като проблемът, който е свалил, е решен да не свърши.

решението на проблема е пътят на разрешаването на конфликта, който включва готовността на конфликтните страни да признаят наличието на различни гледни точки по проблема, да се запознаят с тях и да намерят начини за решаване на двете страни. Насам Разрешаването на конфликти се счита за оптимално. Това не означава да се постигнат целите на някого за сметка на другите и има за цел да намери начини за решаване на проблема, който подрежда двете страни.

Също така бих искал да спомена системата на Томас - Килман, в която в допълнение към методите за решаване на конфликта, има и друг - това е състезание. Конкуренцията е конкурентно взаимодействие, което не е ориентирано към задължителните щети на другата страна.

Той изобразява графичния си модел на стилове на поведение в следната схема, наречена Tomas - Kilmen's Grid.

Така конфликтът се преодолява по различни начини, а успехът на неговото разрешение зависи от естеството на конфронтацията, степента на нейната проливност, стратегия и тактика на конфликтните партии.

И така, какви действия трябва да направи лидерът, ако конфликтът в организацията е очевиден? На първо място, разкрийте този конфликт. Коригирайте ситуацията. Разграничават външна причина от истинската причина за сблъсъка. Причината може да не е наясно с противоречивите или умишлено да ги скрият, но както в огледалото, се отразява в средствата и действията, които всяка употреба да постигне целта си. Необходимо е да се разбере как противоречи на интересите на споренето. Например, с всичко желание е невъзможно да се работи на един компютър в същото време две единици. Това е твърд конфликт, при който въпросът е решен "или". За да се неутрализира недоволството, е необходимо да му даде възможност да спечели в другата. Често интересите са по-съвместими и е възможно от "преговорите" да се намери вариант частично удовлетворяващ и двете страни без победители и победени.

Видове личности на конфликти 1. Концепцията за конфликт обобщава разнообразието на конфликтните дефиниции, намерени в литературата, е възможно да се предложи такова определение ...

Анализ на типовете и методите на конфликти за тяхното разрешение за управление

Списъкът по-долу предоставя забележителности за поведението, което противодейства на появата на сериозни конфликти. Основни правила: разпознават взаимно. Слушайте, не прекъсвайте. Демонстрират разбиране за ролята на друг ...

Иновативна стратегия на компанията, използваща примера на LLC Master Gamps

Разработването на новаторска стратегия за развитие на дружеството се осъществява въз основа на прогнозите за развитието на пазара, които се занимават с пускането на този вид продукт, оценявайки потенциалните рискове ...

Конфликти в организацията

Когато сте в състояние на конфликт, за по-ефективно решение на проблема, трябва да изберете определен стил на поведение, като вземете под внимание собствения си стил, стила на други хора, участващи в конфликта ...

Общи принципи на управление на производството в предприятието

В търговската зала, продавачите, ако е необходимо, съветват купувачите, помогнете при избора на един или друг продукт. Ако купувачът се обърне към служителя на магазина, той трябва да отговори, ако е възможно по всичките му въпроси, ще помогне при избора на продукт ...

Приемане на управленско решение за примера на "бариера" Сарапул

Най-важното изискване за мениджъра на всяко ниво е способността да се управлява хората. Какво означава да управлявате хората? Да бъдеш добър мениджър, трябва да си психолог. Да бъдеш психолог - това означава да се знае, разбираш хората и да им отговори ...

Проблеми на междуличностните отношения в колективния труд и целите на мениджърите на управлението

Стратегии за оцеляване на компанията в кризисна ситуация

В кризата, компанията може да избере различни стратегии. Стратегии за изпомпване на капитал и ликвидация. В някои случаи промените във външната среда или вътрешните промени могат да доведат до ...

Модел на модела поведение

Основните стереотипи на поведението на мениджърите и, съответно ...

Управление на бизнес кариерата на управителя на примера на предприятието LLC "Радио 1"

В момента ръководството става най-разпространено. Ръководството предполага набор от принципи, методи, средства и форми на управление на предприятия, организации и др. Управлението съчетава изкуство ...

Управление на конфликти

За да се определи колко служители са готови за сътрудничество в конфликтна ситуация, ние ще проверим "методологията на диагностиката на мотивацията на одобрението" - "мащаб на лъжата" съгласно метода на Д. Марлоу и Д. Крауна ( Допълнение 2) ...

Управление на поведението в конфликтни ситуации

Има няколко ефективни начина за управление на конфликтните ситуации. Те могат да бъдат разделени на две категории: структурни и междуличностни. Не смятайте, че причината за конфликтите проста разлика в героите, въпреки че, разбира се ...

Търсене на вериги за вериги

Препятствия във веригата за доставки: b недостатъчно развитие на логистиката в управлението на веригата за доставки; Малко опит в работата на вътрешните логистични оператори; L Недостатъчно оборудване на организациите Информация ...

Управление на конфликти в предприятието

Хората се държат в конфликтни ситуации по различни начини. За да се определи как служителят ще действа в конфликтната ситуация, тя трябва да бъде тествана. Ето защо беше решено да се проведе проучване на социално-психологическия климат в екипа ...

Въведение ... 3.

Значението на изследванията. Конфликтите са едно от най-важните явления на съвременния социален и политически живот. Всички са добре известни, че животът на човек в обществото е сложен и пълен с противоречия, който често води до сблъсък на интереси като индивиди, толкова големи и малки социални групи.

Конфликт (от лат. "Конфлюкт") означава сблъсък на страните, мнения, сили.

В бизнеса, разрешаването на конфликти, т.е. разрешението за сблъсък на противоположни интереси, мнения и стремежи има голямо значение. Сериозни разногласия между бизнесмени, които понякога възникват остър спор, водещ до борбата - всичко това може да доведе до нежелани явления в бизнес дейностите.

Конфронтацията и противоречието между силите, действащи в бизнеса, особено на ранния си етап, се дължат на естеството на дейността и обстоятелствата, придружаващи тази дейност, сферите на влияние и противопоставяне на опозиционните сили.

Въпреки това, ръководителят или мениджърът трябва да разрешава конфликти не само в бизнес форма, но и в личността-емоционалната сфера. Ако те са решени, се използват и други методи, тъй като те обикновено са трудни за разграничаване на обекта на разногласия, няма сблъсък на интерес. Как мениджърът с "лицата на конфликта"? Има един инструмент - "вземете ключа". За да направите това, мениджърът трябва да се опита да види в него приятел и най-добрите характеристики (качества) на неговата личност, защото вече не е в състояние да промени системата на своите възгледи и ценности, нито неговото психологически особености и функции нервна система. Ако не можех да "избера ключ към него", тогава остава еднократно означава - да превежда такова лице в категорията на естественото действие.

В ситуация на конфликт или комуникация с труден човек трябва да се използва такъв подход, който най-често ще съответства на специфични обстоятелства и в които управителят може да се почувства най-удобно. Най-добрият съветник при избора на оптимален подход към решаването на конфликта е жизненият опит и желанието да не усложни ситуацията и да не довеждат човек да подчертае. Можете, например, да постигнете компромис, да се адаптирате към нуждите на друго лице (особено партньор или любим човек); упорито търсят упражняването на истинските си интереси в друг аспект; Равен от обсъждането на конфликтния въпрос, ако не е много важно за вас; Използвайте стила на сътрудничество, за да посрещнете най-важните интереси на двете страни. Ето защо най-добрият начин за разрешаване на конфликтната ситуация е съзнателен избор на оптимална стратегия за поведение, както и създаването на взаимно доверие и сътрудничество. Това може да бъде улеснено от проявлението на доверие в подчинеността чрез готовност да се открие желанието за съгласие и взаимно разбирателство, нежеланието да се използват слаби и уязвими места на подчинени.

Целта на изследването: Да се \u200b\u200bразгледат характеристиките на поведението на мениджъра с подчинените в конфликтното положение и управлението на конфликти.

Обект на изследвания: управленски дейности.

Предмет на изследване: стратегии и стилове на взаимодействие с конфликт.

Изследователски задачи:

Разгледайте различните подходи за стратегията за взаимодействие на конфликт;

Разгледа стиловете на поведението на мениджъра в конфликтна ситуация между подчинените;

Анализирайте връзката в групата за плодотворна работа.

Изследователски методи: проучване и анализ научна литература Относно проблема с стратегията и стиловете на взаимодействие с конфликти.

Практическото значение на тази работа се дължи на факта, че неговите материали могат да бъдат използвани от мениджърите на различни предприятия при разрешаването и управлението на конфликтни ситуации между подчинените.

Проучвания за проучване: Работата се състои от въвеждане, две глави, заключения и библиография.
...

Глава 1. Теоретични аспекти на изследването на взаимодействието на конфликта ... 6

1.1. Начини за разрешаване на конфликти ... 6

Глава 2. Управление на конфликти ... 8

2.1. Причини за конфликти и управление на конфликти ... 8

2.2. Структурни методи и междуличностни стилове на разрешаване на конфликти ... 12

Заключение ... 18.

Въз основа на анализа на научната литература беше разкрито, че изследователите имат различни гледни точки за управлението на конфликтни ситуации, стратегии и стилове на взаимодействие с конфликти и методи за разрешаване на конфликти. Беше предложено, че за да разреши конфликта, е важно да има различни подходи, за да могат да ги използват гъвкаво, да надхвърлят границите на обичайните схеми и да отговорят на възможностите и да се мисли и да се мисли в новия. В същото време можете да използвате конфликта като източник на жизнения опит, самообразование и самообучение.

Доказано е, че всеки мениджър трябва да има способността да урежда спорове и разногласия на тъканта публичен живот Той не бързаше с всеки конфликт, но напротив, закрепен поради растежа на способността да се намерят и развиват общи интереси. Основните стилове на поведението на мениджъра за конфликтна ситуация между подчинените могат да бъдат приписани: определянето на страните по желание да разрешат положително конфликтното положение; подкрепа и съхранение в равновесие на властовите отношения, преобладаващи в тази ситуация; Решението на проблема е възможно само след задълбочено проучване на конкретни оплаквания и становища на двете страни; гарантиране на условията, които допринасят за развитието на откритостта; Предоставяне на надеждна комуникация.

Конфликтите също могат да бъдат превърнати в прекрасно образователен материалАко последващият мениджър открие време да запомни какво е довело до конфликта и какво се е случило в конфликтна ситуация. Тогава ще бъде възможно да научите повече за себе си, за хората, участващи в конфликта или за околните обстоятелства, които допринесоха за появата на конфликт. Това знание ще спомогне за правилното решение в бъдеще и да се избегне конфликт.

В резултат на това беше разкрито, че за плодотворната работа в групата е необходимо да си сътрудничат, а не конкуренцията между членовете на групата. Управителят е много важно да се вземат предвид личните свойства на човек, който винаги е по-силно изразен в необичайна, нестандартна ситуация, която естествено засяга междуличностните отношения.
...

Библиография ... 20.

1. Албастова Л. Н. Ефективни технологии за управление, 2001.
2. Antsinova d, Ya., Шапилов А.И. Контролгия, 2003.
3. Antsuza A - I., Sipilov D \u200b\u200b"и. Контролност. Учебник. Uniti, 2002.
4. BONODKIN F.M., Kakak p.m. Внимание: конфликт. - Новосибирск, 2000.
5. Българско развитие на персонала в предприятието, 2001.
6. Vesnin V. R. Основи на мениджмънта - Москва 2000.
7. Voykun d, казвам, казваме: есета за човешката комуникация. - M: Прогрес, 2003.
8. Герасимов Б. Н., Chumak V. G., Яковлев Н. Г. Управление на персонала - Ростов - до Дону 2004.
9. Carmin A.S. Конфленциология. Учебник. - Петър, 2002.
10. N.I. Леон. Конфликти и конфликтни поведения. Методи на проучването: урок
-2005 година

Цена: 10 точки

Всеки лидер се интересува от конфликта, който възниква в неговата организация или разделение, колкото е възможно по-бързо, тъй като последиците му могат да донесат значителни морални или материални щети. Ето защо той трябва да упражнява всички възможни действия за това. На първо място, е необходимо да се признае присъствието на конфликт, като е взел ситуацията, и се опитват да покажат опоненти, че конфликтът е общ феномен, въпреки че не винаги е желателно и е възможно да се преодолее, или поне да търсим начини за това. Този процес може да възникне както без пряко участие на силите на самите страни и в активна намеса и управление.

Конфлненкорите са разработили и продължават да разработват начини за предотвратяване, предотвратяване на конфликти и методи за тяхното "безболезнено" разрешение. В идеалния случай вярваха, че мениджърът не трябва да елиминира конфликта, а да го управлява и ефективно да го използва.

Конфликтът може да бъде разрешен в резултат на три вида действия: едностранчивизвършени от всеки от участниците на техния собствен риск; взаимно съгласувани, резултатът от който е компромис; става, или интеграция. Те могат да бъдат съвпадение на мненията на участниците, превъзходството на една от тях или интервенцията на третата сила.

В резултат на това се формират три модела на поведението на участниците. Един от тях - разрушителенШпакловка Други - съобразенисвързани с едностранни или взаимни концесии и третата - конструктивен, включващи съвместно решение за решаване, печеливши за всички страни.

Първата стъпка в управлението на конфликта е да се разберат нейните източници. Управителят трябва да разбере: това е прост спор за ресурси, недоразумения за някакъв проблем, различни подходи към системата на ценностите на хората или този конфликт, произтичащ от взаимна непоносимост, психологическа несъвместимост. След определяне на причините за конфликта, тя трябва да сведе до минимум броя на участниците. Установено е, че по-малкото участват в конфликта, толкова по-малко усилия ще се изисква за неговото разрешение.

В процеса на анализ на конфликта, ако главата не е в състояние да разбере природата и източника на решаването на проблема, то може да привлече компетентни лица за това. Експертното мнение често е по-убедително от мнението на прекия надзора. Това се дължи на факта, че всяка от конфликтните страни може да подозира, че мениджърът на съдиите при определени условия и субективни причини може да заеме страната на противника си. В този случай конфликтът не "избледнява", но се увеличава, тъй като "обидната" страна трябва вече да се бори срещу мениджъра.

В конфликта има три гледна точка:

1) Управителят смята, че конфликтът не е необходим и причинява само щетите на организацията. Тъй като конфликтът винаги е лош, мениджърът на мениджъра е да го елиминира по никакъв начин;

2) Конфликтът е нежелан, но общия страничен продукт на организацията. В този случай се смята, че управителят трябва да елиминира конфликта, където и да е възникнал;

3) Конфликтът е не само неизбежен, но и е необходим и потенциално полезен. Например, това може да е спор за заетост, в резултат на което се ражда истината. Без значение как организацията нараства и управлява, винаги ще възникне конфликти и това е съвсем нормално явление.

В зависимост от гледна точка на конфликта, който мениджърът се придържа и ще зависи от нейното преодоляване. В това отношение съществуват две големи групи методи за управление на конфликти: педагогически и административни.

Особено трудности за мениджъра е методите за намиране на решаване на междуличностни конфликти. В този смисъл има няколко възможни поведенчески стратегии и подходящи възможности за мениджъра на действие, насочени към премахване на конфликта.

Поведението на мениджъра в условията на конфликти има две независими измервания:

1) енергично, постоянство - характеризират поведението на лицето, насочено към реализиране на собствените си интереси, постигане на свои собствени, често квалифицирани цели;

2) Кооперативността - характеризира поведението, насочено към отчитане на интересите на другите, за да отговори на удовлетвореността на неговите нужди.

Край на работата -

Тази тема принадлежи към раздела:

Естество на социално-икономически конфликт

Въведение .. Естество на социалното икономическо противодействие на концепцията за социално икономически конфликт на последиците от конфликта на практическото му използване.

Ако имате нужда от допълнителен материал по тази тема, или не сте намерили това, което търсят, препоръчваме да използвате търсенето на нашата работна база:

Това, което ще направим с получения материал:

Ако този материал се оказа полезен за вас, можете да го запазите на страницата си за социални мрежи:

Всички теми на този раздел:

Концепция за конфликт
Конфликтът е къдрене на противоречиви или несъвместими сили. Допълнително определение - противоречие между хората, екипите в процеса на техния съвместен труд D

Последици от конфликта. Практическата му употреба
Модерната гледна точка за конфликти е, че много от тях са не само допустими, но и желани. Трябва да се има предвид, че конфликтът заедно с проблемите може да донесе и

Причини за конфликт
Причините за конфликта не винаги са податливи на логично обяснение, тъй като те могат да включват ирационален компонент, а външните прояви често не осигуряват идеи за истинската им гривна

Елементи на конфликтната ситуация
Елементите на конфликтната ситуация са преди всичко участници. Това може да бъде противоположно един на друг или противници, всеки от които има

Фази на развитието на конфликти
Конфликтът може да се разглежда в тесен и широк смисъл. В тесен - пряк сблъсък на страните, широк - процес, състоящ се от няколко етапа, в рамките на който все още

Методи за разрешаване на междуличностни конфликти
Комбинацията от тези параметри с различна степен на тяхната тежест определя петте основни начина за разрешаване на междуличностните конфликти. 1. укриване и. \\ T

Етапи на производствения конфликт
Подобно на обичайния конфликт, производството се извършва в развитието си няколко етапа. На етапа на раждане тя все още е скрита, се развива на психологическо ниво, но

Четири групи лица, участващи в производствения конфликт
За много хора участието в конфликти може да не се дължи на някакво лично недоволство, а чувство за солидарност. Някои участници в конфликта, преследват целите си, стават

Форми на конфликт на производството
Производствените конфликти могат да се извършват в основни форми: кликнете, удари, саботаж, интрига. Кликнете върху група служители, които се противопоставят

Декодиране на продуктова гама
Семинарът и контейнерите са елементи на страни и подове за всички модификации на автомобили с дървена платформа; Дървени части на термокупите; Части от шперплат и дъска за автомобили

Конфликти в предприятията на Русия
Организациите се състоят от различни формални и неформални групи. Дори в най-добрите организации между тях могат да възникнат конфликти, които се наричат \u200b\u200bмеждугрупи.

1. Наръчник "Практическо управление" за персоналната работа 2. V.R. Vesnin, m.: Адвокат, 1998 3. Управление на v.e. Грачова, Ростов-он-Дон: Финикс, 2000 4. "OS

Тема 6 Конфликт в управлението

Причини и видове конфликти

Конфликтите в предприятието се възникват доста често, а мениджърите трябва да вземат такива решения, които да позволят да се ограничи отрицателното въздействие на конфликтите и да увеличат максимално своите положителни партии.

Степента на ефективност на управлението на конфликтите засяга последиците, които ще станат дисфункционални или функционални и ще повлияят на възможността за бъдещи конфликти - премахване или създаване на причини за конфликти.

Функционални последици от конфликта (последствия, водещи до постигането на целите):

Налице е приемливо решение за всички страни за решаване на проблем, който ви позволява да прикрепите широк кръг от хора към този процес и да премахнете трудностите при прилагането на решения;

Качеството на процеса на вземане на решения се подобрява, тъй като допълнителните идеи водят до по-добро разбиране на ситуацията;

Симптомите са отделени от причината и се разработват допълнителни алтернативи и критериите за тяхната оценка;

Проблемът с проблема, извършен още преди започването на решението.

Дисфункционални последици от конфликта (условия, които се намесват в постигането на целите):

Недоволство, растеж на човешки поток и намаляване на ефективността;

В бъдеще ограничена степен на сътрудничество;

Специална преданост към неговата група и непродуктивна конкуренция с други организации на организацията;

Идея на другата страна като "враг", укрепване на враждебността между страните;

Идея за целите си като положителни, а за целите на друг, като отрицателен;

Ограничаване на взаимодействието и комуникацията между страните;

Даване на по-голяма стойност "победа" в конфликт, вместо да решава реален проблем.

Можете да разграничите пет нива на конфликти в организацията:

Вътре в човека (свързан с противоречията между "искам", "мога" и "необходимо" в човека),

Между личности (за професионална, социална и емоционална почва),

Вътре в групата,

Между групите

Вътре в организацията.

Тези нива са тясно свързани помежду си. Така вътрешното конфликт може да принуди индивида да се почувства агресивно към другите и по този начин да предизвика личен конфликт.

Източници на конфликт могат да бъдат:

Дефицит на ресурсите

Труден принос в случая

Неизпълнено изчакване

Неефективно управление,

липса на независимост и т.н.

Характеристики на конфликтни ситуации

Въпреки че конфликтните ситуации са разделени на промишлени и домакински, социални и политически, тактиката на поведението в конфликт е една и съща.

Особено важно е да намерите начина си за контролиране на конфликтните взаимоотношения.

Конфликтът възниква, ако има конкуренция при постигането на целта, има конкуренция, са изправени интересите на различни хора или социални групи.

Конфликтът е конфронтацията за единственото притежание на решението на обща задача за мнозина и всеки участник в тази борба е убеден в правото си на монопол. Ако постигането на ценната цел е блокирано, тогава човек или група изпитват чувство за недоволство, обидена, която намира изход към агресия или обидни "грижи".

Особено ранени в конфликтни ситуации. Хората на творческия склад на ума, образовани и емоционални. Но те обикновено са най-ценното, незаменим наследство за компанията. Характерно за творчески хора Независимостта на ума, определен скептицизъм по отношение на мнението на мнозинството може да конфигурира екипа срещу тях.

Дейностите и поведението на хората в конфликтна ситуация се различават значително от поведението при нормални условия.

За решенията, взети в конфликтни ситуации, са характерни:

Дефицит на времето;

Окончателните решения, тъй като последващото усъвършенстване често е невъзможно;

Проверка на решения, критични и заинтересовани противника;

Необходимостта от вземане на решения въз основа на непълна, понякога съзнателно изкривена информация.

Конфликтните опоненти обикновено са в състояние на високо умствено напрежение. В процеса на конфликт всеки от опонентите се стреми да предвиди действията на друг, за да подготви предварително противодействие. В същото време, поради ограничението на информацията или недостъпността, противникът започва да приписва несъществуващи качества и намерения за приписване на другата страна.

Агресивността на участниците се увеличава в конфликти. Това са предимно агресия, насочени към други (приблизително 75% от случаите).

Методи за управление на конфликти

Осигуряването на хармоничното функциониране на организацията е много важно. Ако намерите добра формула за управление, организацията ще действа като утвърден механизъм. Като част от този подход бяха разработени структурни методи за управление на конфликти. Между тях:

Ясна формулировка на изискванията. Един от най-добрите методи за управление, които предотвратяват дисфуфливни конфликти, е да изяснят изискванията за резултатите от работата на всеки отделен служител и дивизията като цяло; Наличието на ясно и недвусмислено формулирани права и задължения;

Използването на координационни механизми. Стриктното спазване на принципа на неприятното улеснява управлението на големите групи и предотвратява появата на "конфликтни ситуации", тъй като подчинените познават чиито заповеди той е длъжен да изпълнява. Ако служителите имат разногласия по всеки производствен въпрос, те обикновено се обръщат към техния мениджър. Някои организации създават специални интеграционни услуги, чиято задача е да свържат целите на различни единици. Такава услуга обаче е най-податлива на конфликт;

Установяване на единични цели, формиране на общи ценности. Това се улеснява от информираността на всички служители за политиката, стратегиите и перспективите на организацията, както и тяхното осъзнаване на състоянието на нещата в различни подразделения и в компанията като цяло;

Система за промоция. Създаването на такива критерии за оценка на ефективността на работата, които изключват сблъсъка на интересите на различните разделения и работници.

Управлението на конфликтните конфликти включва междуличностни начини за преодоляване на конфликтите. Конфликтните участници се предоставят преди необходимостта от избор на основните възможности на техните действия в настоящите обстоятелства: \\ t

Пътят на "борба", насочен към осигуряване на всички налични средства за постигане на желаното

Конфликтна грижа

Преговори, за да се намери приемливо решение на проблема.

Всяка от тези възможности предполага съответните стратегии за поведението на участниците в конфликта.

Поведението на мениджъра в конфликт

Обикновено се разпределят следните основни варианти за мениджъри в конфликтни ситуации:

1. Устойчивост (принуда). Този, който се придържа към тази опция, се опитва да накара другите да вземат негова гледна точка (тя не се интересува от мненията и интересите на другите). Той или игнорира стойността на връзката му с персонала или просто не мисли за последствията. Подобен стил е свързан с агресивно поведение. За въздействието върху други хора тук се използва мощността, основана на принуда. Този стил може да бъде ефективен, ако се използва от мениджъра в ситуация, която застрашава съществуването на организация. Недостатъците на такава опция са да потиснат инициативата на подчинените и възможността за повторни конфликти поради влошаването на взаимоотношенията.

2. Грижа (укриване). Управителят, който се придържа към това поведение, се стреми да се отдалечи от конфликта. Това е подходящо, ако обектът на несъгласието не е да се организира голяма стойност, ако ситуацията е в състояние да реши сам по себе си, ако няма условия за "продуктивна резолюция" на конфликта, но след известно време те могат да се появят.

3. Устройство (плътност). Той поема отказ на мениджъра от собствените си интереси, желанието да ги жертват на другата страна, отиват да я посрещнат. Този вариант се признава като рационален, когато обектът на разногласия има по-малка стойност за организацията, отколкото връзките с противоположната страна, когато "стратегическата победа" е гарантирана с тактична загуба. Ако това поведение стане доминиращ за мениджъра, той най-вероятно ще може ефективно да управлява подчинените.

4. Компромис. Този стил се характеризира с приемането на гледната точка на другата страна, но до известна степен. Търсене за приемливо решение се извършва от взаимни концесии. Способността за компромис в управленските решения е ценена висока, тъй като намалява лошото си благодарност, тя ви позволява сравнително бързо да преодолеете конфликта.

Но след известно време може да има дисфункционални последици, включително недоволство от "половин решения". Конфликтът в модифицираната форма може да възникне отново, тъй като проблемът, който е свалил, не е напълно решен.

5. Сътрудничество (решаване на проблема). Посоченият стил се основава на убеждението на участниците в конфликта във факта, че несъответствието в мненията е неизбежният резултат от факта, че хората имат свои собствени идеи, че е правилно и какво не е така. Участниците признават правото си на собственото си мнение и са готови да го приемат, което им дава възможност да анализират причините за разногласия и да осъзнаят изхода към всички. Този, който разчита на сътрудничеството, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите и търси решение на проблем, който отговаря на всички: "Не срещу мен, ние сме заедно срещу проблема".

В съответствие със ситуацията, като се имат предвид индивидуалните психологически характеристики на участниците в конфликта, мениджърът прилага различни междуличностни стилове на разрешаване на конфликти, но стратегията за сътрудничество следва да бъде разпространена по решения, тъй като най-често конфликтът е функционален.

От голямо значение за разрешаването на конфликтни ситуации е комуникацията на участниците, централния момент от който е преговорите. Ако приемем разговор с противника си, главата трябва първо да бъде напълно анализирана от настоящата ситуация. Задачите на конфликта за разрешаване на конфликти са следните:

Необходимо е да се открие причината за конфликта;

Определят целите на противника;

Отбележете сферите на сближаването на гледните точки с противник;

Изясняване на поведенческите характеристики на противника.

Проучването, направено по този начин, дава възможност да се направи обща представа за всички аспекти на конфликтната ситуация. За да направите това, тя трябва да бъде анализирана чрез определяне на следните въпроси:

Причина за конфликт. Съзнават ли са конфликтните страни за причината за конфликта? Имате ли нужда от помощ за излизане от конфликти? Къде е причината за конфликта? Добавихте ли конфликт за помощ?

Целта на противоречие. Какви са целите на конфликтните? Всичко ли е еднакво стремеж към тези цели? Как са тези цели, съчетани с общите цели на организацията? Има ли обща цел, която би могла да обедини усилията за противоречие? Разликите на страните се отнасят до целта на дейностите или средствата за постигане на това?

Сфери на сближаване. Какви са проблемите на конфликт могат да развият общи възгледи? Това се отнася до проблемите на бизнеса и емоционалната атмосфера.

Конфликтни предмети. Кой е лидерът? Как хората се отнасят един към друг? Какви са особеностите на езиковите и не-езиковите комуникационни фактори? Има ли общоприети норми на поведение сред конфликтните?

Предварителният анализ на ситуацията е необходим компонент на ефективния разговор. Провеждане на разговор, мениджърът трябва да поддържа контрол върху ситуацията, т.е. да насоча хода на разговора в правилната посока, в съответствие с формулираната цел на разговора. Преговорите трябва да се движат динамично. Анализ на ситуацията, внимателен избор на поведение, ефективно проведено обсъждане на ситуацията със своите участници - това са начини да се превърне възникващият конфликт в инструмент за ефективно решаване на проблема, да търсят най-доброто решение и дори в средство за подобряване отношенията на хората.

Помислете за поведението на дадено лице в конфликтна ситуация по отношение на спазването на психологическите стандарти. Този модел на поведение се основава на идеите на Е. Мелибруда, V. Zigert и L. Lang. Неговата есенция е както следва. Смята се, че конструктивната резолюция на конфликта зависи от следните фактори:

Адекватност на възприемането на конфликта, т.е. доста точни, не изопачават от лични зависимости оценка на действията, намеренията както на врага, така и на собствените си;

Откритост и ефективност на комуникацията, готовност за всеобхватно обсъждане на проблемите, когато участниците искрено изразяват разбирането си за случващото се и излизане от конфликтната ситуация,

Създаване на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество.

За главата е полезно да се знае кои черти на характера и характеристиките на човешкото поведение са характерни за личността на конфликта. Тези качества включват следното:

Неадекватна самооценка на техните способности и способности, които могат да бъдат надценени и занижени. И в този и друг случай, той може да противоречи на адекватната оценка на другите;

Желанието да доминираме по всякакъв начин, когато е възможно и невъзможно;

Консерватизъм на мисленето, възгледите, убеждения, нежелание за преодоляване на остарели традиции;

Прекомерен принцип и изправенство в изявления и съдебни решения, желанието да се каже истината в окото;

Определен набор от емоционални качества на личността: тревожност, агресивност, упоритост, раздразнителност.

K.U. Томас и Р.Х. Killena разработи основните най-приемливи стратегии за поведение в конфликтна ситуация. Те показват, че има пет основни стила на конфликтното поведение:

Избягване, грижи за решаване на проблема;

Адаптация, съответствие;

Конкуренция, съперничество;

Компромис;

Сътрудничество;

Основата на класификацията е два независими параметъра:

Степента на собствените им интереси постигат целите си;

Нивото на кооперативност, отчитане на интересите на другата страна.

Ако изпратите това в графична форма, ние ще получим мрежа, която ви позволява да анализирате конкретен конфликт и да изберете рационалната форма на човешко поведение в нея (виж фиг. 2).

Фиг.2. Форми на поведение в конфликт

Помислете за повече тези стилове на поведение.

1. Избягване, грижи за решаване на проблем. Обикновено това е обект на слаба мотивация за участие в конфликта; Когато печалбите не са много привлекателни или несвързани, или печалбите изискват твърде много усилия, а темата не иска да ги прави и в същото време не вижда значението, за да посрещне противник.

При такива обстоятелства предметът претендира, че няма проблеми; Той оставя конфликта. Избягването прави конфликт едностранно последвано от неговото завършване или го прекъсва, връщайки темите на състоянието на готовността за конфликта.

2. ако темата отива да посрещне интересите на противника за сметка на собствените си интереси; Какво се случва обикновено, ако има някакво извинение на такава жертва, има форма на съответствие, приспособление.

В такава ситуация темата също така взема предвид особеното значение на проблема за противника с по-малка стойност за себе си или идва така, заради опазването на отношенията или очаква да придобие такава цена подреждането на противника или той разбира погрешно. Темата може да избере позицията на фаразията и адаптацията, ако желаете, да запази силните страни за по-важни битки, независимо дали се надява в такъв начин да спечели в общественото мнение.

По един или друг начин, но в този вариант темата доброволно по-ниска от победата към противника.

3. Конкуренция, съперничество. Тази форма на поведение в конфликта се проявява, когато субектът поставя собствените си интереси в главата на ъгъла, напълно пренебрегвайки интересите на партньора. В същото време обаче темата разчита на пълната си победа, обаче, рискът от повреда на поражението.

Тази опция се характеризира с максималната мобилизация на наличните средства, високо емоционално и волево напрежение. С тези действия е, че борбата "не за живот, но до смърт" и тук най-често е дерогация от правилата на "справедливата игра".

4. Компромис. Такова решение на проблема се осъществява, когато темата се осмелява нивото на нейните претенции, върви към интересите на противника, като по този начин намалява риска от загуба и получава частично компромисно решение на проблема. В тази ситуация е необходимо да се действа като импулс, предпазливо, да упражнява търпение, откъс, постоянство и находчивост при търсене на взаимно приемливи опции.

В последните три форми на поведение: адаптация, конкуренция и компромис, количеството на печалбите е равно на сумата на загубата, т.е. Интересите на победата, напълно удовлетворени поради интересите на играча (или доброволно по-ниско).

5. Сътрудничество. В това изпълнение, с хармонично отчитане на взаимни интереси за двете субекти, е възможно творчески, конструктивни процеси. Важно условие за такова поведение е наличието на обща цел, както и княжеството, откритостта на отношенията, основана на безупречната репутация на партньорите. Често пътят към сътрудничеството се крие чрез компромис.

2. Методи и методи на поведение в конфликтни ситуации

2.1 Характеристики на ролевите конфликти

Някои трудности създават идентифицирането и управлението на ролевите конфликти, които произтичат предимно, когато личността в организацията получава несъвместими екипи по отношение на подходящото поведение.

"Ролята е нещо, което индивидът трябва да направи, за да потвърди правото си на определена позиция в организацията. Ролята включва отношения и ценности, както и характерни видове поведение. В организациите на всяка позиция съответстват на определена дейност което определя ролята на тази позиция от гледна точка на организацията. "

Организацията разработва функционални отговорности, които определят човешката дейност, която заема тази позиция, и връзката на тази позиция с други длъжности в организацията. Както официалните (административни, така и оперативни) и неформални (за групи и въз основа на приятелство) групите не могат да имат установени правила, но все пак правилата са последвани от членовете на групата. По този начин съществуват статут на йерархия и свързаните с тях роли, които са официални или неофициални, представляват неразделна част от организацията.

Всеки човек извършва множество роли, т.е. В същото време, тъй като индивидът заема определено място в различни организации и групи. Всяка роля има очертание, т.е. Индивидуални очаквания за определено поведение на човек в определена роля, тъй като повечето групи имат свои собствени очаквания от ролята.

За дадено лице, което играе много различни роли, всеки от които има трудни очертания, се характеризира с граничната сложност на индивидуалното поведение. Многобройни роли и очертания на ролята са многобройни концепции. Значението на определена концепция се определя от възможните трудности на определена конкретна роля, особено в организационните очертания. Това често може да доведе до противоречия на ролята на индивида.

Различните индивиди възприемат поведението, свързано с ролята. В организационната структура точността на възприятието за роля може да има известно въздействие върху дейността. Но в организацията може да има три различни възприятия за същата роля, която не може да бъде много съвпадаща и още по-голяма увеличаване на възможността за противоречия:

Възприемането на организациите е разпоредба, която заема индивид в една организация, е количество организационно специфични роли на личността, което включва официален случай, свързан със ситуацията, властта, функциите и задълженията на тази разпоредба, но всички тези роли се определят от организацията се отнася до регулиране, а не на личност;

Възприемането на групата - възприемането на ролята се развива, което свързва индивидите с различни и формални и неформални групи, към които принадлежат, но с течение на времето времето за изчакване се променя и може да съвпадне или да съвпадат с възприемането на ролята на ролята на организация;

Възприемането на индивид - всяко лице, което заема определена позиция в организацията или групата, ясно възприема своята роля, нейното възприятие е повлияно от миналото и социалната принадлежност, тъй като те засягат основните ценности и взаимоотношения, с които идва индивидът към организацията и възприемането на вашата роля. В резултат на присъствието на множество роли и очертания на ролите, индивидът може да се изправи пред трудна ситуация, когато дейността му в една роля пречи на други роли. Като член на групата, лицето изпитва най-силния натиск да се откаже от неговите "аз" и задължения пред него в замяна на лоялност към групата. Когато това се случи, индивидът е изправен пред ситуация, която е известна като ролев конфликт.

Основните проблеми на поведението на личността в групите са свързани с множеството роли и трудностите при комбинирането им в изпълнението, което води до противоречиви конфликти. Ето защо считаме основните видове конфликти, свързани с ролите на идентичността в групата.

"Конфликтът за личността е конфликт между лице и роля. Това се случва, когато изискването за изпълнение на роля е застрашено с основни ценности, нуждите на идентичността. Например: когато дисциплинният служител се очаква да наруши графика за заетост или индивидуална безопасност на труда правила. "

Интракрезна конфликт. Ролята, която индивидът изпълнява, често е противоречива система, всъщност или в възприемането на индивида. В първия случай причината за интракревния конфликт е слабо замислена и неясна длъжностни характеристики, във второто - не разбирането им от самия работник по силата на слабата си компетентност.

Тъй като е доста трудно да се отдели ясно една роля от друга и едно очакване от другата чрез тяхното съдържание, видът на обсъждания конфликт е близък до следния тип.

Конфликт на взаимоза. Извършването на някои роли, индивидът се опитва да отговори на очакванията на някои членове на групата, но в същото време е принуден да наруши очакванията на други членове на една и съща група. Това означава, че степента на "очакваното" поведение на този индивид е не-етинаков за всички участници в групата. В тази позиция "между две светлини" често членове на не солидни групи и работници, съчетаващи различни организационни статуси в един човек.

Ролевите конфликти сериозно засягат поведението на индивидите в групата и тяхната заетост, причинявайки стрес. Управителят трябва да има първоначални преси за тези явления и да предприеме мерки за премахване на техните причини.

2.2 Страници и стратегии за конфликтни поведения

В реалния живот не е толкова лесно да се разбере истинската причина за конфликта и да намери подходящ начин да го разрешите.

Всеки лидер се интересува от конфликта, който е възникнал в неговата организация или единица, се преодолява възможно най-бързо (изчерпано, спряно или прекратено), защото последствията от тях могат да доведат до значителни щети.

Това може да бъде постигнато както от усилията на самите опоненти (едностранно, координирано или съвместно) и в случай на активно участие на третата страна (самия лидер или посредник).

Законно е да се говори за три модела на поведението на участниците в конфликта:

Разрушителен фокусиран върху постигането на лични предимства;

Конформал, свързан с едностранни или взаимни концесии (невъзможно е да се обърка с не-участващи или пасивни съпротива);

Конструктивно, включващо съвместно решение на решение, което е от полза за всички.

В това отношение изследването на K.U. Томас и Р.Х. Килмен.

1. Най-типичният е конкурентният стил, т.е. Желанието за еднопосочна победа, срещайки главно вашите собствени интереси. От това желанието да се постави натиск върху партньора, налагат на своите интереси, използвайки властта за това чрез принуда.

Този стил може да бъде ефективен, ако главата има много енергия над подчинените, трябва да приеме непопулярен разтвор и има достатъчно правомощия, за да избере тази стъпка; Взаимодействайте с подчинените, предпочитайки авторитарния стил. Образуван персонал, този стил може да причини възмущение. Тази стратегия рядко носи дългосрочни резултати, тъй като губещата страна не може да подкрепя решението, взето въпреки волята си, или дори да се опита да го е сбит.

2. Връзката на компромисния стил се крие във факта, че страните се опитват да разрешат несъгласието, да отидат на взаимни концесии. Способността за компромис е високо оценена в управленските ситуации, тъй като това намалява лошото си благодарност, което често дава възможност за бързо разрешаване на конфликта, води до удовлетворяване на двете страни.

Въпреки това, използването на компромис на ранен етап от конфликта, възникнал в важен въпрос, може да намали търсенето на алтернативи, което от своя страна ще увеличи вероятността от неправилно решение. Недостатъкът на този стил е, че една от страните може да преувеличава изискванията си след това да изглеждат безупречно или да се поддават пред другия. Стилът на компромис може да се използва в следните ситуации:

И двете страни имат еднакво задължителни аргументи и притежават една и съща сила; Удовлетворението на желанието на една от страните не е много важно за това; Може би временно решение, тъй като няма време за генериране на друг; или други подходи за решаване на проблема, да бъдат неефективни; Компромисът ще позволи на всичко да получи всичко, освен да загуби всичко.

3. Стил устройства означава, че една от страните не се опитва да защитава собствените си интереси, за да изглади атмосферата и да възстанови нормалната работна среда. Най-характерните ситуации, в които този стил е приложим, е следното: най-важната задача е да се възстанови спокойствието и стабилността, а не разрешаването на конфликта; Темата несъгласие не е важна за един от участниците; Добрите отношения са по-предпочитани по собствена гледна точка; Участникът има достатъчно шансове за победа.

Също така трябва да се помни, че в същия стил в резултат на "забравянето" проблемът, който е в основата на конфликта, може да дойде мир и мир, но проблемът ще остане и в крайна сметка "експлозия" може да настъпи.

4. Meecling или укриване. Обикновено този стил се избира, ако конфликтът не засяга преките интереси на страните или възникнал проблемът, който не е толкова важен за страните и не е необходимо да защитават правата си и да прекарват времето си в своето решение. Стилът се прилага и когато трябва да се справите с личност на конфликт. Конфликтната страна използва стил на укриване, ако тя:

1) счита, че източникът на разногласия е непълна в сравнение с други по-важни задачи;

2) знае, че не може или дори не иска да реши проблема в негова полза;

3) има малка сила за решаване на проблема, желателен за него, а подчинените могат да разрешат конфликта

4) иска да спечели време, за да проучи ситуацията и да получи допълнителна информацияпреди вземане на решение;

5) счита, че е опасно да се реши проблемът незабавно, тъй като откритото обсъждане на конфликта може да влоши само ситуацията;

6) Когато хората участват в конфликта, хората са груби, кани, жалбоподатели, камшици и др.

Ако причините за конфликта са субективни, такава стратегия е благоприятна. Тя дава възможност да се успокои, да разбере ситуацията и да стигне до заключението, че няма основание за конфронтацията и да се запазят добри отношения с бъдещето. Ако конфликтът е обективен, тогава тази стратегия води до загуба на участници, тъй като времето се забавя и причините, които са причинили тя не само продължават, но и могат да бъдат влошени. Но дългосрочното запазване на ситуацията може да доведе участниците в търсенето на психологическо освобождаване, например за агресия срещу неразрешени лица.

5. Стартиране на сътрудничеството. Това е най-трудното при всички стилове, но в същото време най-ефективните при разрешаването на конфликтни ситуации. Това са съвместни решения за вземане на решения, които отговарят на интересите на двете страни. В този процес се закупува съвместно изпитване и широка информация за последваща интеграция, създава се атмосфера на сътрудничество. Страните признават разликата в мненията и са готови да се запознаят с други гледни точки, за да разберат причините за конфликта и да намерят начин за действие, приемливо за всички. Този, който използва такъв стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-доброто решение.

Установено е, че когато и двете страни са полза, са по-склонни да изпълняват решения, тъй като те са приемливи за тях и двете страни участваха в процеса на разрешаване на конфликти.

За да разрешите конфликта, този стил може да се използва в следните случаи:

1) Ако всеки от подходите към проблема е важен и не позволява компромисни решения, но е необходимо да се намери общо решение;

2) основната цел е да се придобие съвместен трудов опит; Страните могат да слушат взаимно и да изложат същността на техните интереси;

3) има дълги, трайни и взаимозависими отношения с конфликтното парти;

4) интегрирането на гледни точки и укрепване на личното участие на служителите в дейностите.

6. В случай, че ракът се окаже по-висок в интересуването на противника, той се опитва да използва стратегия за власт за решаване на конфликта. В този случай слабата страна се оказва загуба ("помирение с задънена улица"). Използването на такава стратегия често е придружено от заплахи, изнудване, дезинформация, провокации и т.н. Ако това позволи да се осигурите благоприятни или поне внушителна позиция, говорим си За рефлексивна защита. Ако другата страна на по този начин е възможно да се наложи неблагоприятно решение за това, ние говорим за рефлективно управление на конфликти.

Тъй като губещата страна обикновено не смирява губещата страна, конфликтът по всяко време може да се разпадне с нова сила и не е известна впоследствие впоследствие. Така, със загуба на един противник в бъдеще, печалбите за друг и затова за организацията като цяло не може.

Но по-често конфликти не "се разпространяват", и ако ги игнорират, те растат и могат да унищожат организацията. Ето защо мениджърите трябва да вземат ситуацията в ръцете си, да разработват и прилагат възможностите за управление.

За да направите това, можете да използвате стратегиите за предотвратяване и разрешаване на конфликти (последният в зависимост от ситуацията се изпълнява по два начина - принуда и убеждения).

7. "Стратегията за предотвратяване на конфликти е комбинация от събития предимно организационно и обяснителен характер."

Можем да говорим за подобряване на условията на труд, справедливо разпределение на ресурсите, възнагражденията, променянето на структурата на организацията, системата за управление на информационните технологии, въвеждането на допълнителни механизми за интеграция и координация, осигуряване на стриктно спазване на правилата на вътрешния живот, традициите, нормите поведение, етика на услугата.

8. "Стратегията за преодоляване на конфликта е насочена към сила или да убеди конфликтните страни да спрат враждебни действия и да започне преговорите помежду си, да намерят приемливо решение, което не само елиминира, чието поражение, но и посочва посоката на мобилизиране на социалното \\ t енергия."

Осъществяване на преодоляването на стратегията, ръководството на ситуацията показва невъзможността за постигане на конфликт на желаните цели, да разбере причините за неговото възникване, границата, позициите на страните (това, което настояват), интереси (кои страници искат) В крайна сметка), общо с тях участниците се опитват да намерят изход от сегашната ситуация, поне въз основа на компромис. Ако страните не искат да следват разумни аргументи, ръководителят прилага административни мерки. Използват се по-специфични методи за борба с интригите. Например, интригите лицата застрашават обществената експозиция, но едновременно с това допринасят за решаването на проблеми, които ги принуждават към такива действия.

Никой от разглежданите стилове не може да се нарече най-доброто. Всеки от тях трябва да бъде ефективно използван и предвид специфичните обстоятелства, съзнателно да направи избор в полза на един или друг стил.

Най-често конфликтите не "се разпространяват", и ако ги игнорират, те могат да растат и да унищожат организацията. Ето защо мениджърите трябва да вземат ситуацията в ръцете си и да разработват и прилагат възможностите за управление.

2.3 Методи за разрешаване на конфликти

Една от най-трудните задачи в практическите отношения, които са изправени пред главата, е решаването на конфликта. Тук са важни и многостранни познания и опит, умение, изкуство за намиране на нестандартни решения.

Важно е да се съсредоточим върху управлението на тези конфликти, в които ръководството на организацията е привлечено от настоящите обстоятелства, мениджъри или неуспехи в работата. Този вид конфликти трябва да бъдат разрешени с минимални загуби за организацията.

"Управлението на конфликти е процес на насочено влияние върху персонала на организацията, за да се премахнат причините, които са причинили конфликта и да доведат поведението на участниците в конфликта в съответствие с настоящите стандарти за взаимоотношения."

Резолюцията на конфликти е възможна на две нива:

Частично, когато само конфликтното поведение е изключено, но дълбоките психологически причини не са елиминирани, вътрешни мотиви към конфликта;

Пълна, когато конфликтът е позволен на нивото на истинско поведение, и на психологическо (емоционално) ниво.

Така че, ако ситуацията на конфликти се преобразува по такъв начин, че страните да бъдат принудени да спрат справки, но имат желание да постигнат първоначални цели, тогава конфликтът е частично разрешен. Обикновено влизат административни забрани и санкции, главата има само частично разрешаване на конфликта.

За да разрешите успешно конфликти, лидерът трябва първо да бъде реалистичен за оценка на конфликтната ситуация и това предполага:

Разграничават причината за конфликта и нейните причини;

Определят темата за разногласия (производство или лични взаимоотношения на конфликтните страни);

Изчислете мотивите на влизането в конфликт на хората. За това трябва да знаете живот работници, техните възгледи и убеждения, основни интереси, искания;

Определят посоката на специфичните действия на участниците в конфликта, като се има предвид, че в средствата, използвани от страните, се отразяват мотивите за участие в конфликти.

Когато управлява конфликта, се съсредоточава върху конфликта и позициите на своите участници, без да се налага акцент върху техните лични функцииШпакловка Важно е да се покаже безпристрастност, сдържаност, да не се правят преждевременно прибързани заключения.

Няма един начин да се управлява конфликтната ситуация. Всички методи могат да бъдат разделени на две категории: структурни и междуличностни. Структурното включва:

Изясняване на изискванията за работа. Главата ги води до подчиненост, за да разберат какво очакват от тях по един или друг начин; изяснява кои резултати очакват всеки служител и всяко подразделение; Който предоставя и получава различна информация, която има някакви правомощия и отговорност;

Механизми за координация и интеграция. Това означава създаването на йерархия на Органа, която организира взаимодействието на хората, вземане на решения и информационни потоци в рамките на организацията. Принципът на уникалност улеснява използването на йерархия за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчинените познават това решение, което той трябва да изпълни. Интернет групите се използват от инструментите за интеграция, междупартните срещи. Такива междинни услуги координират работата на взаимозависимите единици, между които се нарича конфликтът.

Корпоративни интегрирани цели. Ефективното прилагане на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, отдели или групи. Когато определяте всеобхватни цели, усилията на всички участници се изпращат за постигане на обща цел, има голяма съгласуваност в дейностите на целия персонал.

Структура на системата за възнаграждение. Трябва да бъде такова, че преди всичко хората, които допринасят за постигането на организационни интегрирани цели, помагат на други групи от организацията. Възнаграждението може да бъде при проектирането на премии, благодарност, признаване или подобряване. Важно е също така системата за възнаграждение да не насърчава неконструктивното поведение на индивидите или групите. Управлението на конфликтите включва междуличностни начини за разрешаване на конфликтни ситуации въз основа на счетоводството на психологията на участниците в конфликта. Те включват разговор, убеждение, главни преговори, психотренги и психотерапия.

Съответствайки на ситуацията, като се вземат предвид индивидуалните психологически характеристики на участниците в конфликта, мениджърът прилага различни начини, стилове на разрешаване на конфликти, но стратегията за сътрудничество трябва да бъде основната, тъй като най-често конфликтът е функционален.

Ето някои предложения за използването на този стил на разрешаване на конфликти:

След дефиниране на проблема, определете решенията, които са приемливи за всички страни.

Фокусиране върху проблема, а не върху личните качества на другата страна.

Създайте атмосфера на доверие чрез увеличаване взаимно влияние и обмен на информация.

По време на комуникацията създават положително отношение към другите, което показва съчувствие и слушане на мнението на другата страна.

2.4 поведение и действия на главата в конфликтни ситуации

"Управлението на конфликтите представлява съзнателни дейности във връзка с него, прилагани на всички етапи от неговото възникване, развитие и завършване на конфликта. Важно е да не се блокират развитието на противоречието, а да се стремим да го разрешите с неконфликтни начини. Управлението на конфликти включва тяхното предупреждение и конструктивно завършване. "

Мениджърът трябва да започне с анализа на действителните причини и след това да използва подходящата техника. За да се избегнат конфликти със служителите и между служителите, е необходимо:

В комуникацията с подчинените, използвайте спокоен тон и учтивост в комбинация с твърдост, предотвратяване на селските при работа със служителите, защото желаният ефект не може да бъде постигнат, напротив, мениджърът най-често получава отрицателен резултат, тъй като подчиненият вместо работата е затворен на свободното и преживявания;

Разбиване на служител за лошо качество на работа само с око върху окото, тъй като разговорът на качулката го спасява от срам, и в замяна, мениджърът може да разчита на благодарност и увереност, че това вече няма да се повтаря; В противен случай служителят вместо да коригира грешка, ще прекарва време за преживявания за опитен срам;

Хвалете служител за висококачествена работа с целия екип, тъй като човек винаги е доволен, когато усилията му отбелязват лидера, и още повече, така и за всички служители; В противен случай той ще приеме, че успехите му не са необходими за никого, а в бъдеще няма да се опита да работи ефективно;

Предотвратяване на панобрат в отношенията с подчинените, необходим е спазването на подчинението, в противен случай ще бъде невъзможно да се изисква нещо от техните подчинени;

Да бъде обективна за всички служители, което означава, че мениджърът трябва да увеличи или по-ниска, да бъде доносно и освобождава служителите на правосъдието, принадлежащи на всички служители (критерият за подобряване може да бъде само постоянно успешна работа на даден служител и за наказание е Постоянно лошо), за да има домашни любимци и нелюбени служители са неприемливи, тъй като добре работещ служител с "неудобн" характер е по-добър от лошо работеща пяна;

Действат като арбитър, а не адвокат една от партиите, най-доброто обективно слушате двете страни и след това да се вземе обективно решение;

Бъдете извън конфликта, не участвайте в кавга и етикетите, не прехвърляйте клюките, откакто не сте извън конфликта, по-лесно е да го елиминирате навреме;

Решително спрете кавки, клюки и ябедизъм, за които е възможно да завършите появата на външния вид за първи път и стриктно да го предупредите за недопустимостта на такова поведение и ако не помогне, този служител трябва да бъде отхвърлен да не създават прецеденти; Трябва да се направи и с тези, които са използвани за "действие" по някаква причина, като по този начин се намесват да работят на други лица;

Ако помирението между двамата служители е невъзможно, не е необходимо да ги задължавате да комуникират в случая, тъй като работата не трябва да страда от емоциите на някого.

Мениджърите трябва да изразходват работното си време, за да разрешат конфликти. Тъй като мениджърите неизбежно работят в контекста на Intergroup конфликти, те са принудени да ги уредят. Неспособността да се направи това може да доведе до катастрофални последици. Конфликтите са в състояние да причинят чувство за отчуждение, да намалят производителността и дори да доведат до оставка.

Главата трябва да помни, че конфликтите могат да бъдат разрешени чрез официалните органи на третата страна. Трета страна може да бъде по-голяма организация, която просто осъжда да спре конфликтното поведение при заплахата от уволнение (както в случай на забрана на правителството на стачките и локаутите в трудовите спорове, които застрашават националните интереси), или може да бъде посредници.

Мениджърите трябва да са наясно, че тъй като причините за конфликти са различни, начините на тяхното разрешение също са варират в зависимост от обстоятелствата. Изборът на подходящ начин за разрешаване на конфликта зависи от много фактори, включително причините за неговото възникване и естеството на връзката между мениджърите и конфликтните групи. Мерките за минимизиране на конфликти включват: временни паузи и мислене преди действия; мерки за изграждане на доверие; усилия за разбиране на конфликтните мотиви; слушане на всички заинтересовани страни; поддържане на позицията на еквивалентна обмяна; деликатно обучение на всички участници в конфликтни техники; готовност да признае грешки; Подкрепа на равния статус на всички участници в конфликта.

Не може да има строги препоръки. Всичко зависи от естеството на един или друг конфликт, условията за неговия поток. Решенията в конфликти, както и резултатите от тези решения, е донякъде и всички те могат да бъдат верни. Няма значение кой ще бъде развит, най-важното е, че той е доволен най-вече на противоположните партии. Трябва да се помни, че намесата в конфликт дори с най-добрите намерения със сигурност изисква високо ниво Професионализъм, в противен случай можете да го усложвате.

Конфликтът може също така да намали възможностите за групово мислене и синдром на подаване, когато подчинените не изразяват идеите, че те вярват, противоречат на идеите на техните лидери.

Заключение

Обобщавайки, може да се каже, че в комуникацията с хората и в бизнес контакти е възможно да се случи със скрити или очевидни конфликти поради недоразумението на истинските мотиви на поведението. В контактите с хората е необходимо да се покаже толерантност, сдържаност. Много често мотивите на поведението изобщо не са тези, които могат да бъдат приписани. Изчислението и арогантността могат да скрият лоша и срамежливост, уязвимост. Страхът и тревожността могат да бъдат маскирани под гняв и гняв. лошо настроение Може да се обясни с умора. Ако в екипа възникне конфликт, човек не трябва да го оставя. Много е важно да не бъде в състояние да не преведе конфликтната ситуация в конфликт, тъй като въздействието на властта обикновено се свързва с емоционални преживявания. Ако ситуацията на конфликта вече е успяла да прерасне в конфликт, е много важно да се работи с емоционалната обстановка на участниците. Способността за решаване на конфликти зависи от способността да се трансформира взаимното представяне на участниците от враговете към партньорите. Неспособност за освобождаване на конфликтна ситуация, разберете грешките и грешните заглашения могат да предизвикат постоянно напрежение. Трябва да се помни, че конфликтът трябва да може да умеем до това как става толкова силен, че ще придобие разрушителни свойства. Основната причина за конфликта е, че хората зависят един от друг, всеки се нуждае от съчувствие и разбиране, местоположението и подкрепата на другата, имате нужда от някой, който да сподели своите убеждения. Конфликтът е сигнал за това, което нещо се е случило, е нещо нередно в комуникациите между хората или имат някои значителни разлики. Много хора нямат специални умения за управление на конфликти, те се нуждаят от препоръки и съответни практики. В реда на основните препоръки относно поведението в условията на конфликти можете да посочите такива насоки като:

Способността да се разграничат основното нещо от второстепенното. Изглежда, че е по-просто, но животът показва, че е доста трудно да го направим. Почти нищо друго освен интуицията не може да помогне на човек. Необходимо е да се анализират конфликтните ситуации, мотивите на тяхното поведение, ако се опитат да разберат, че "въпросът за живота и смъртта" е наистина "и това просто собствени амбиции и се научават да изхвърлят незначителни.

Вътрешно спокойствие. Това е принципът на връзката с живота, който не изключва енергичната и човешката дейност. Напротив, тя ви позволява да станете още по-активни, тя е чувствителна към най-малките нюанси на събитията и проблемите, без да губите спокойствие дори в критични моменти. Вътрешно спокойствие - вид защита срещу всички неприятни жизнени ситуации, тя позволява на човек да избере подходяща форма на поведение;

Емоционална зрялост и стабилност - всъщност възможността и желание за достойни действия във всички житейски ситуации;

Познаване на мерките за въздействие върху събитията, което означава способността да се спрем себе си и не "смачквайте" или, напротив, ускорете събитието, за да "притежавате ситуацията" и да могат адекватно да реагират на него;

Способността да се подходи към проблема от различни гледни точки, поради факта, че същото събитие може да бъде оценено по различни начини, в зависимост от заетата позиция. Ако смятате, че конфликтът от позицията на "аз" ще има една оценка и ако се опитате да погледнете същото положение от позицията на опонента си - може би всичко ще изглежда друго. Важно е да можете да оцените, сравнявате, свържете различни позиции;

Готовността за всякакви изненади, отсъствието (или възпиране) пристрастната линия на поведение ви позволява да се възстановите по-бързо, своевременно и адекватно да реагирате на променянето на ситуацията;

Възприемането на реалността е това, което е, а не този човек би искал да я види. Този принцип е тясно свързан с предишния, следван от него допринася за запазването на умствената устойчивост, дори в случаите, когато всичко изглежда лишено от вътрешна логика и значение;

Желанието да се излезе от проблема с проблемната ситуация. Като правило всички "неразрешими" ситуации са крайно разрешими, няма безнадеждни ситуации;

Наблюдението изисква не само за оценка на околната среда и техните действия. Много ненужни реакции, емоции и действия ще изчезнат, ако се научите да гледате безпристрастно. Човек, който може обективно да оцени своите желания, мотиви, мотивите за това колко по-лесно управляват поведението си, особено в критични ситуации;

Елукстота като способност не само да се разбере вътрешната логика на събитията, но и да се види перспективата за тяхното развитие. Знанието "Какво ще доведе до" защита от грешки и погрешно поведение, предотвратява образуването на конфликтна ситуация;

Желанието да разберем другите, техните мисли и действия. В някои случаи това означава да се примири с тях, в други - да се определи правилно линията си на поведение. Много недоразумения Б. ежедневието Това се случва само защото не всички хора знаят как или не дават труд умишлено да се поставят на мястото на другите. Способността да се разбере (дори ако дори не приемат) обратната гледна точка помага да се предвиди поведението на хората в една ситуация или друга;

Способност за извличане на опит от цялото това, което се случва, т.е. "Научете повече за грешките", не само сами. Такова умение е да се вземат предвид причините за минали грешки и неуспехи - помага да се избегнат нови.

В същото време винаги трябва да се помни: не разширявайте конфликтната зона; Предлагат положителни решения; Не използват категорични форми; Намаляване на броя на жалбите; Жертва вторична; Избягвайте обиди.

Библиография

1) Ашров Д.А. Организационно поведение: - m.: Prospekt, 2006. - 360 p.

2) Аширов Д.А. Управление на персонала. - m.: Prospekt, 2007. - 432 стр.

3) Бачеков М.И., управление на персонала в предприятието. - м.: Изпит, 2005. - 320 p.

4) Verchaigor Е.Е. Управление. - m.: Infra-m, 2003. - 364 p.

5) Vesnin v.r. Управление. - m.: Prospekt, 2007. - 512 p.

6) Галенко v.p., Рахманов А.И., Застраховка О.А., Управление. - SPB: Петър, 2003. - 229 стр.

7) Glukhov v.v. Управление. - SPB: Peter, 2007. - 608 p.

8) doblaev v.l. Организационно поведение. - m.: Случай и услуга, 2006. - 416 p.

28 момичета и 27 младежи. За да проверите хипотезата на експерименталното проучване, ние определяме следните задачи: - да анализираме теоретичната литература за проблема с връзката на тревожност и стил на поведение в конфликтни ситуации. - проучване на психологическите особености на потока и извършителите на междуличностни конфликти сред учениците от гимназията в хода на образователното взаимодействие; - ...

Минимално във всички показатели, стилът на лидерство се счита за нестабилен и несигурен. Опитният лидер има комбинация от различни стилове на управление (допълнение 1). МЕТОДИ К. Томас - "Стил на поведение в конфликтната ситуация" (допълнение 2). Проучването включва 35 мениджъри на различни отдели. Етапи на изследване: Избор на литература за изследваните ...

Основни знаци педагогическа технология Предоставени от редица условия. Един от задължителните с право се считат за учител по възраст и индивидуални характеристики на учениците. Технологията за контрол на конфликтните ситуации предвижда диагностициране на конфликта на учениците. Диагнозата на първоначалното ниво на това интегрирано собственост на индивидуалността е едно от условията ...