Как правилно да опишем конфликтна ситуация. Анализ на конфликти

ГЛАВА 18 Конфликти между деца в семейството Аз съм в задънена улица. Изглежда децата ми правят само това, за което се борят, а аз действам като арбитър през повечето време. Съпругът ми вярва, че като се намесвам постоянно, само влошавам нещата. Освен това големият ми син често ми казва

Стилове на поведение в конфликт

Конфликтът е социално явление, породено от самата природа Публичен живот... Това е умишлено явление и действието е умишлено. Той потвърждава истината, че човек се различава от другите живи същества по това, че неговите намерения и действия са насочени не от вродени инстинкти, а от цели, които се развиват от него в хода на живота му. Човек е надарен със специфично качество, присъщо само на него - разум, способност да отразява реалния свят.

Конфликт - сблъсък на противоположни интереси на основата на съперничество, конфронтация или липса на взаимно разбиране по различни начини. Или с други думи, конфликтът се явява като осъзнаване на ниво индивид, социална група или по-широка общност за противоречивостта на процеса на взаимодействие и отношения, различията и дори несъвместимостта на интереси, ценностни оценки и цели, т.к. смислена опозиция.

Конфликтни ситуации възникват във всички сфери на обществения живот – било то икономика, политика, ежедневие, култура или идеология. Те са неизбежни като неразделна съставна част от развитието на обществото и самия човек. Невъзможно е да си представим формирането на индивид или дейността на организация без вътрешно напрежение, противоречия, преодоляване на стагнация и инерция, сблъсъци и борба. Причините за тях могат да бъдат по-специално бизнес условия, комбинация от обстоятелства, неблагоприятни за функционирането на организацията; проблеми на мотивацията на труда, свързани със заплащането, съдържанието и престижа на труда, взаимоотношенията в екипа между индивидите и социалните групи; структурни несъответствия, прекъсвания в комуникацията, недоволство на служителите от решенията на администрацията; емоционални изблици, причинени от различия в темперамента, характера и поведението на хората, работещи заедно, тяхната възраст и житейски опит, морални представи, ниво на образование, квалификация и обща култура.

Безконфликтното е илюзия, утопия и още по-малко благословия. Конфликтите, както всички социални противоречия, са форма на реални социални отношения, които просто изразяват взаимодействието на индивидите, отношенията на социалните групи и общности в случай на несъответствие, несъвместимост на техните потребности, мотиви и роли. С една дума, там, където хората действат, почти винаги има място за конфликти.

Има следните пет стила на конфликтно поведение: избягване, приспособяване, конфронтация, сътрудничество, компромис.

Каква е разликата между всеки от посочените стилове на поведение при конфликти?

Избягването като стил на поведение в конфликти се характеризира с явна липса на конфликтна ситуацияжелание да си сътрудничат с някого и да положат активни усилия за преследване на собствените си интереси, както и да се срещнат с опоненти; желанието да се излезе от конфликтното поле, да се измъкне от конфликта.

Адаптацията като стил на пасивно поведение се характеризира със склонността на страните в конфликта да смекчават, изглаждат конфликтната ситуация, да поддържат или възстановяват хармонията в отношенията чрез съответствие, доверие и готовност за помирение. За разлика от избягването, този стил предполага в по-голяма степен да се отчитат интересите на опонентите и да не се избягват съвместни действия с тях. Устройството е приложимо за всякакъв вид конфликт. Но може би този стил на поведение е най-подходящ за конфликти от организационен характер, по-специално по йерархичната вертикала: подчинен - ​​началник, подчинен - ​​началник и т.н. В такива ситуации е изключително необходимо да се грижим за поддържането на взаимно разбирателство, приятелско разположение и атмосфера на бизнес сътрудничество, да не даваме място на разгорещени полемики, изрази на гняв и още повече заплахи, да бъдем постоянно готови да жертваме собствените си предпочитания ако са в състояние да увредят интересите и правата на опонента. Разбира се, избраният като модел за конфликтно поведение стил на приспособяване може да се окаже неефективен. Изобщо не е приемливо в ситуации, в които субектите на конфликта са обзети от чувство на негодувание и раздразнение, не желаят да си отвръщат с натура, а техните интереси и цели не се поддават на изглаждане и хармонизиране.

Конфронтацията в неговата посока е фокусирана върху факта, че действайки активно и независимо, за постигане на собствените си интереси, без да се вземат предвид интересите на други страни, пряко участващи в конфликта, или дори в ущърб на тях. Този, който прилага този стил на поведение, се стреми да наложи своето решение на проблема на другите, разчита само на собствените си сили, не приема съвместни действия. В същото време се проявяват елементи на максимализъм, волеви натиск, желание по какъвто и да е начин, включително натиск със сила, административни и икономически санкции, сплашване, изнудване и т.н., които да принудят опонента да приеме оспорената от него гледна точка. , по всякакъв начин да го надвие, да спечели конфликта.

Сътрудничеството, както и конфронтацията, са насочени към максимално реализиране от участниците в конфликта на собствените им интереси. Но за разлика от стила на конфронтация, сътрудничеството предполага не индивидуално, а съвместно търсене на такова решение, което отговаря на стремежите на всички конфликтни страни. Това е възможно при навременна и точна диагностика на проблема, породил конфликтната ситуация, изясняване както на външните прояви, така и на скритите причини за конфликта, желанието на страните да действат заедно за постигане на обща цел за всички. . Стилът на сътрудничество се използва с готовност от онези, които възприемат конфликта като нормално явление от социалния живот, като необходимост от решаване на този или онзи проблем, без да се наранява никоя страна.

Компромисът заема средното място в мрежата от конфликтни стилове на поведение. Означава разположението на участника (участниците) в конфликта за разрешаване на различията на основата на взаимни отстъпки, за постигане на частично задоволяване на своите интереси. Този стил включва еднакво активни и пасивни действия, прилагане на индивидуални и колективни усилия. Стилът на компромис е за предпочитане, тъй като той обикновено блокира пътя към недоброжелателност, позволява, макар и частично, да се удовлетворят претенциите на всяка от страните, участващи в конфликта.

Начини за разрешаване на конфликти.

Стилът на поведение в конфликта съвпада по смисъл с начина на неговото разрешаване. По отношение на общуването между хората, стилът е начин на поведение, набор от характерни техники, които разграничават един начин на действие, т.е. този случайначин за преодоляване на конфликтна ситуация, решаване на проблема, довел до конфликта. Следователно пътят към разрешаване на конфликти е през същите пет метода, споменати в предишния раздел. В същото време трябва да се вземат предвид редица съществени обстоятелства, които по един или друг начин се свеждат до използването на мерки за стимулиране, включително убеждаване и принуда.

Първо, основната задача при разрешаването на всеки конфликт е да се направи функционално положителен, ако е възможно, и да се сведат до минимум неизбежните щети от негативните последици от конфронтацията или острата конфронтация. Такъв резултат е постижим, ако страните в конфликта проявят честен и доброжелателен подход към разрешаването на различията си, общ интерес от това, ако положат съвместни усилия за намиране на положително решение, основано на стабилно, стабилно съгласие на всички страни. В същото време изобщо не е необходимо общото съгласие да е единодушие - пълно съвпадение на позициите на всички участници в процеса на уреждане на конфликта.

Второ, възможен е двоен изход от конкретен конфликт - пълното или частично разрешаване. В първия случай се постига изчерпателно отстраняване на причините, предизвикали конфликтната ситуация, а във втория случай се получава повърхностно отслабване на разногласията, които с течение на времето могат да се открият отново. Предприетите мерки имат за цел да убедят или принудят враждуващите страни да спрат враждебни действия, да изключат нечие поражение, да посочат средствата за насърчаване на взаимното разбирателство.

На трето място, индивид или социална група, съпоставяйки интересите на конфликтните страни и параметрите на тяхното поведение, избират приоритетен метод за разрешаване на конфликта, най-достъпен и приемлив в дадените условия. Необходимо е да се разбере, че не всеки стил и метод са подходящи за конкретна ситуация. Всеки от методите е ефективен само при разрешаване на определен тип конфликт.

Методът на конфронтация често се избира от участници в колективни трудови спорове, местни и общи социални конфликти... Често те довеждат разногласията си с работодателите по социални и трудови въпроси до крайна форма - стачки, използвайки заплахата от нанасяне на осезаеми икономически щети, както и психологически натиск чрез провеждане на митинги.

Сътрудничеството е много ефективен начин за разрешаване на конфликти в организациите, позволяващ чрез открито колективно обсъждане, взаимно съгласие да се постигне удовлетворяване на интересите на конфликтните страни.

Широко разпространеният начин за разрешаване на конфликти е компромисът. Класическият пример за компромис - отношенията между продавача и купувача на пазара - е резултат от покупко-продажба (главно споразумение за цена) и е желаният плод на компромис, взаимни отстъпки, които устройват и двете страни.

В същото време постоянното призоваване към компромиси показва, че няма универсални, единствено подходящи средства, че всеки метод като набор от техники и правила има ограничения в зависимост от ситуацията, участниците в конфликта и задачите, които решават. Компромисът е удобен, защото не се противопоставя на други методи за разрешаване на конфликти, не изключва използването им на равна основа или в комбинация със себе си.

Четвърто, конфликтната страна може, когато определени условияизползвайте не един, а два или три или най-общо всички начини за разрешаване на конфликта. Това обстоятелство потвърждава и факта, че нито един от петте стила на поведение в конфликти, начини за разрешаването им, не може да бъде отделен, признат за най-добър и съответно като най-лош. Основното е, че трябва да придобиете способността да използвате полезно някой от методите, съзнателно да направите този или онзи избор въз основа на конкретна конфликтна ситуация.

Описание на конфликтната ситуация

След работа съпругът и съпругата се прибират у дома. Всички имаха тежък ден. Вечеряхме и пихме чай. Възниква въпросът: кой мие чиниите? Съпругът изведнъж си спомня, че в гаража има разглобена ютия и жена му трябва спешно да изпере прането. Назрява конфликт: съпругата си спомня всичко, което прави, докато съпругът седи и играе на компютъра, а съпругът казва, че не принуждава жена си да копае градина или да завинтва колелата към колата.

Съпругата избира стила на разрешаване на този конфликт, като се измъкне от конфликтната ситуация: по-добре е да измие сама чиниите за пет минути, отколкото да казва на съпруга си половин час колко е добър. Би било възможно и да се намери компромис - сега двамата измиваме чиниите и после заедно отиваме да копаем градина. Но в моя случай ще отнеме дори повече време, отколкото да обяснявам на съпруга си колко е добър. Разрешаването на конфликтна ситуация зависи и от естеството на страните. В тази ситуация съпругът е безспорният лидер, тъй като съпругата е избрала този стил на поведение в конфликт. Въпреки че, може би и двамата са просто много уморени и не са останали сили за конфликта.

3. Описание на конфликтната ситуация.

Възникването на описаното по-горе конфликтно състояние може да бъде диагностицирано на ранен етап. За да разпознаете симптомите, най-простият, бърз, но в същото време скъп начин е да проверявате редовно компанията в сътрудничество с управленски консултант (организация). На пазара на услуги се появиха руски организации, предлагащи управленски одит и HR консултации. Сътрудничеството с чуждестранни консултантски организации има две основни ограничения: високата цена на услугите и липсата на автентичност за руските условия. Конфликтът между собственика и управителя вече се е случил в ранните етапи на развитието на пазарните икономики в други страни, където този проблем е разрешен (Съвет на акционерите за акционерни дружества) и прехвърлянето на изпълнителната власт на нает мениджър не е шок за собственика. Този процес е заложен в масовото съзнание и се разглежда като естествен. Въпреки това липсата на автентичност на чуждестранните консултанти се отнася преди всичко до конфликта собственик-мениджър, като авторите не изключват ефективността на сътрудничеството с чуждестранни консултантски фирми в други области.

Предвид сезонността и скоростта на разглежданите процеси, не е необходимо да се извършва одит повече от веднъж годишно.

По-сложен и продължителен, макар и по-евтин начин за разпознаване на симптомите е да се създаде ефективен отдел за човешки ресурси.

Следните симптоми могат да се считат за сигнали за провеждане на първично проучване на състоянието на нещата в предприятието (по отношение на описания конфликт):

Чувство на раздразнение у собственика с настойчивостта на подчинените да правят „по своя начин“,

Чувство на раздразнение у собственика при неразбиране на подчинените,

Недоволството на собственика, причинено от най различни причини, не може да бъде компенсиран с приемлива за него скорост,

Текучеството на персонала в предприятието е по-високо от средното за тази група, регион и др.,

Високи разходи за поддържащи услуги и управленски персонал ("раздуване" на персонал - администрация, охрана, счетоводство и др.).

За по-ясно представяне на конфликтната ситуация е препоръчително да се приложи методът на картографиране на конфликта и въз основа на него да се дадат някои практически препоръки и да се оцени разходите за преодоляване на конфликта.

На третия етап от развитието на бизнеса (устойчиво функциониране) ще бъде естествено да се делегират правомощия за решаване на всички тактически задачи на квалифициран мениджър, например изпълнителен директор. Този мениджър не трябва

Извършен анализ вътрешен конфликтсобственикът, който съчетава мениджърската позиция, ни позволява да препоръчаме следното решение.

На третия етап от развитието на бизнеса (устойчиво функциониране) ще бъде естествено да се делегират правомощия за решаване на всички тактически задачи на квалифициран мениджър, например изпълнителен директор. Този мениджър не трябва да бъде собственик, а трябва да бъде ефективно мотивиран чрез създаване и поддържане на система от положителни и отрицателни трудови мотивации, индивидуално подбрани за конкретен кандидат. Преходът към тази форма на управление се предлага през третата или четвъртата година от съществуването на предприятието.

Отдалечавайки се от изпълнителната функция, собственикът запазва законодателната власт (контрол на икономическите показатели на предприятието и стратегическото планиране) и представителната функция. Лоялността на мениджъра към предприятието и към неговия собственик се осигурява от ефективно изградена система за мотивация. (материални и нематериални стимули).

Днес развиващите се пазарни отношения не предоставят възможност за появата на излишен слой от квалифицирани мениджъри (предлагането очевидно не отговаря на търсенето). Следователно пробив в тази посока ще бъде създаден от предприемачи, които ще инвестират в повишаване на квалификацията на служителите и създаване на ефективна служба за персонал.

Собственикът на бизнеса ще бъде готов да делегира правомощия на наетия мениджър, когато види способността му да взема решения с достатъчна скорост и приемливо ниво на качество. Има два начина за оценка на качеството на дадено решение: оценка на резултата или механизма за вземане на решение. Оценяването на резултата обаче е дълго и много скъпо. Възможно е да се оцени механизмът, изисква малко време, но е необходимо да се наблюдава процесът на изпълнение на решението. С компетентно мотивиране на решението собственикът прехвърля правомощия, като престава да се тревожи за ефективността и мисли само за честността на изпълнителя.

Прехвърлянето на основните функции на изпълнителната власт на нает мениджър е от полза от всички страни. В случай на ефективно развитие на предприятието, това ще премахне ограниченията на собственика (виж по-горе), които намаляват ефективността на предприятието. В същото време собственикът има възможност да се възползва максимално от своя предприемачески талант за реализиране на нови проекти.

Делегирането на правомощия при наличие на недостатъци във функционирането на предприятието е не по-малко ефективно, тъй като ще ви позволи да придобиете външна гледна точка и да преоцените бизнес перспективите. Изводите могат да бъдат различни: от бизнес корекция до пълно пренебрегване. Намаляването на емоционалния стрес в предприятието при напускане на собственика от изпълнителната власт ще даде възможност за активиране на потенциала на служителите, дори ако потенциалът на собственика като мениджър вече е изчерпан. Високият интерес към запазването и развитието на предприятието за служителите е очевиден. Намирането на работа в друга компания винаги е свързано със силни емоционални и материални разходи. В същото време, както и в първия случай, собственикът има възможност да използва способностите си, за да реализира в пълна степен други предприемачески идеи.

С по-нататъшното развитие на предприятието делегирането на правомощия се превръща в ключова задача. Успехът му се осигурява от участието на три страни в този процес (собственик, прекия мениджър, отдел „Човешки ресурси“).

Така собственикът ще започне да изпълнява най-ценната си функция – да бъде предприемач (предсказва печеливш бизнес и взема интуитивни решения), а компанията ще има възможност да подобрява и коригира грешките без допълнителен емоционален стрес.

Заключение.

И така, ние анализирахме конфликта на ролята на директор-мениджър. Бих искал да направя уговорка, че подобни конфликтни ситуации са характерни предимно за малки и средни частни и търговски предприятия и организации, тъй като големите предприятия са по-ясни структурна организацияи по правило при тях не възникват конфликти от този вид.

Трябва да се отбележи, че в конфликтните ситуации, които разгледахме, е невъзможно да се използват „насилствени“ методи за разрешаване на конфликти. Насилствените методи за разрешаване на конфликта всъщност водят до премахване или потискане на една от страните в конфликта. Той използва различни средства за принуда, от психически до физически. Интересен начин за прехвърляне на вина и отговорност на най-слабата странаи прилагането на принудителни санкции срещу него. Така се елиминира истинската причина за конфликта на интереси и едностранно се налага доминиращата воля.

Кой е основният момент от динамиката на мирното разрешаване на конфликта? Това е намиране на точки на съгласие (компромис), въвеждането му в конструктивна рамка и установяване на процеса на преговори. Трябва да се отбележи, че на настоящия етап от развитието на руското общество именно конструктивният диалог и техниката на преговори са най-слабото място на всички нива. Преходът към пазарно регулирана икономика, демократична правова държава е немислим без установяване на баланс на интереси и съответно без преговори. Те са най-важната част от процеса на разрешаване на различни видове конфликти.

Продуктивността на конфликта е необходимо условиеза установяване на процес на преговори между страните. На фона на конструктивността следващият етап от конфликта като процес е управлението. Управлението на конфликти е преди всичко анализ на структурата на даден конфликт (идентификация на субекти, причини, обект на конфликт и др.); определяне на етапа, на който е конфликтът; прогнозиране на по-нататъшното развитие на конфликта и разработване и прилагане на методи за неговото разрешаване. Управлението на конфликти предполага посредник (медиатор), който директно ще решава поставените задачи.

Библиография

Андреев В.И. Саморазвитие на култура на разрешаване на конфликти / Четец по социална психология. - М .: Международна педагогическа академия, 1994.

Гришина Н.В. Психологията на конфликта. - SPb .: Петър, 2000 г.

Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблемът на конфликта в западната социална психология // Psychol. zhurn. 1980. Том 1. N6.

Маришкин Д. А., Фролова Е. Г. Управление и развитие на организации // „Списание на практическия психолог, 1998 г., № 2

Скот Д.Г. Конфликти и начини за преодоляването им. - Киев: Внештогиздат, 1991.

Уткин Е.А. Конфликтология: теория и практика. - М .: Асоциация на авторите и издателите ТАНДЕМ: Издателство ЕКМОС, 2000 г.

Фокин В. А. Динамичен модел на конфликта. - М .: Издателска къща Академия, 2000 г

Хомяк O.P. Системен подход за управление на конфликти в предприятието. - М .: "Гардарики", 2000

За подготовката на тази работа са използвани материали от сайта easyschool.ru/

Цит. от Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблемът на конфликта в западната социална психология // Psychol. zhurn. 1980. Том 1. N6.

Хомяк O.P. Системен подход за управление на конфликти в предприятието. - М .: "Гардарики", 2000, с. 44

Гришина Н.В. Психологията на конфликта. - SPb .: Петър, 2000, стр.59

Гришина Н.В. Психологията на конфликта. - SPb .: Петър, 2000, стр. 101

Хомяк O.P. Системен подход за управление на конфликти в предприятието. - М .: "Гардарики", 2000, стр.34

Виж Marishkin D. A., Frolova E. G. Управление и развитие на организации // „Списание за практически психолог, 1998, № 2

Като се вземат предвид както интересите на производството, така и психологическата съвместимост на членовете на групата, тяхното възприемане един за друг. Именно на тези два параметъра се основава добре познатата класификация на видовете взаимоотношения в работния колектив, предложена от Р. Блейк и Дж. Моутън. Те идентифицираха пет основни типа взаимоотношения в организациите: „отдалечени ръце“, „топла компания“, „задача“, „златна среда“ и „...

Висш 11 съпруг 35 лекар Висш 12 съпруг 41 лекар Висш 13 съпруги 30 оперативна сестра Вторично 14 съпруги 52 оперативен сестра Средно 2.2. Методи и техники за изследване на социалните отношения в трудовия колектив За проверка на изтъкнатите хипотези са използвани: методът на наблюдение (включва наблюдение в природни условия), както и методът на проверка. Като част от тестовия метод...

Типичните трудности при организирането на ефективно представяне на екипа могат да помогнат на лидера при изпълнение на функционални задължения. Глава 3. Основни принципи на управление на работната сила Управлението на взаимоотношенията с работната сила оказва огромно влияние върху резултатите икономическа дейноствсяко предприятие. Както бе отбелязано по-горе, трудовите отношения ...

Чрез конкурсен подбор. Според идеите на екипа е трябвало да се включат мненията на експерти за общата ерудиция на кандидата, неговата ориентация в проблемите на преструктурирането на икономиката и управлението, отношението към ръководения от него трудов колектив, човешките качества, степен на преструктуриране на мисленето и психологията на кандидата във връзка с изискванията на времето, стил на лидерство. , за ораторско изкуство ...

1.1 История на термина

Конфликт като социално явлениее формулиран за първи път в работата на Адам Смит „Изследване на природата и причините за богатството на народите“ (1776). Той предполага, че конфликтът се основава на разделение на обществото на класи и икономическо съперничество. Това разделение е движещата сила на развитието на обществото, изпълнявайки полезни функции.

Проблемът за социалния конфликт е обоснован и в трудовете на К. Маркс, Ф. Енгелс, В.И. Ленин. Този факт послужи като основа за западните учени да класифицират марксистката концепция като „конфликтни теории“. Трябва да се отбележи, че в марксизма проблемът за конфликта получи опростена интерпретация. По същество това се свеждаше до сблъсък между антагонистични класове.

Проблемът на конфликта получава своята теоретична основа в края на XIX- началото на ХХ век. Английският социолог Хърбърт Спенсър (1820-1903), разглеждайки социалния конфликт от гледна точка на социалния дарвинизъм, го смята за неизбежно явление в историята на обществото и стимул за социално развитие. Същата позиция заема и немският социолог (основател на разбирането на социологията и теорията на социалното действие) Макс Вебер (1864-1920). Неговият сънародник Георг Зимел (1858-1918) за първи път въвежда термина „социология на конфликта“. Въз основа на неговата теория за „социалните конфликти” по-късно възниква т. нар. „формално училище”, чиито представители придават значение на противоречията и конфликтите като стимулатори на прогреса.

В Европа интересът към конфликта също се възражда през 60-те години на миналия век. През 1965 г. немският социолог Ралф Дарендорф публикува своя труд "Класова структура и класов конфликт", а две години по-късно есе, озаглавено "Отвъд утопията". Неговата концепция за „конфликтен модел на обществото” е изградена върху антиутопична, реална визия за света – свят на сила, конфликт и динамика.

„Целият социален живот е конфликт, защото е променлив. В човешките общества няма постоянство, защото в тях няма нищо стабилно. Следователно именно в конфликта се намират творческото ядро ​​на всички общности и възможността за свобода, както и предизвикателството за рационално овладяване и контрол върху социалните проблеми."

У нас изследването на конфликтите се извършваше в съветско време, главно в съответствие с марксистката теория за класовата борба. Официалната идеология на вулгаризирания марксизъм, преобладаваща в Съветския съюз, твърди, че при социализма могат да съществуват само неантагонистични противоречия и няма условия за възникване на социални конфликти. Следователно проблемът с конфликтите се разглежда главно от гледна точка на критика на пороците на капитализма. От средата на 1920-те до края на 1940-те години. не е извършена работа по проучването на конфликта. От 1950 г. постепенно започват да се появяват в печат все повече и повече публикации, засягащи някои частни видове конфликти - в произведения на изкуството, в международните отношения, в педагогическия процес, в спорта, в служебните и семейните отношения. Но общата теория на конфликта остава забранена област и се споменава само с цел „разобличаване на фалшивите идеи“ на буржоазните учени и философи.

Крахът на марксистката идеология и освобождаването на обществената мисъл от партиен контрол доведоха до бързо нарастване на конфликтологичните изследвания през 90-те години. За 70 години (от 1924 до 1994 г.) на руски език са публикувани над 2200 труда, посветени на изследването на конфликтите, повечето от които са публикувани през последните четири години. Този възход продължава и до днес.

В ход е анализът и развитието на чуждия опит, оригинален теоретичен и методически разработкисоциални, психологически, правни аспекти на конфликта.

В средата на 1990 г. Публикувана е монографията на А. Здравомыслов „Социология на конфликта“, която обобщава резултатите от чуждестранни и вътрешни изследвания и предоставя анализ на конфликтите в съвременното руско общество на тази теоретична основа. Излизат първите руски учебници по управление на конфликти. 1990-те години практиката на медиация навлезе и у нас.

Важна роля в това изигра Руско-американската програма за разрешаване на конфликти, в рамките на която беше организирано обучението на медиатори за разрешаване на конфликти. На тази основа през 1993 г. в Санкт Петербург е открит първият в Русия Център за разрешаване на конфликти, а през 1997 г. е създаден Клубът за разрешаване на конфликти, който обединява професионални медиатори за разрешаване на конфликти (за практическия опит на руските медиатори за разрешаване на конфликти).

1.2 Определение на конфликта, неговата същност

Понятието "конфликт" се характеризира с изключителна широта на съдържанието и се използва в различни значения. Най-често срещаната дефиниция на конфликт (от лат. конфликтус - сблъсък) е сблъсък на конфликтни или несъвместими сили. По-пълно определение е противоречие, което възниква между хора, колективи в процеса на тяхната съвместна трудова дейност поради неразбиране или противопоставяне на интереси, липса на съгласие между две или повече страни. Психолозите разглеждат конфликта като естествено условие за човешкото взаимодействие, което се основава на противоречия или значителни различия между интересите и ценностите на субектите. Под конфликт разбират липса на съгласие, разлика в мненията, сблъсък на различни възгледи и желания, противоположни тенденции, потребности, интереси, мотиви и стилове на поведение при дадените обстоятелства 1.

Социолозите са по-склонни да характеризират конфликта като крайно изостряне на противоречия, сблъсък и конфронтация, породени от противоположността, несъвместимост на интереси и позиции на индивиди, социални групи, слоеве, класи, нации, държави. Юристите обикновено тълкуват конфликта като сблъсък между субектите (носители) на противоречия, противопоставянето на страните, преследващи противоречиви или взаимно изключващи се цели.

Специалистите в областта на мениджмънта най-често определят конфликта като универсален начин на взаимодействие между сложни системи, преодоляване на противоречия и ограничения във всяка област, където се осъществяват контакти между индивидите и техните общности. В същото време чуждестранни учени и специалисти по управление използват положително-функционална интерпретация на същността на конфликта като борба за ценности и определени претенции за социален статус, власт, материални и духовни облаги. Участниците в тази борба се стремят да отслабят, неутрализират или дори да унищожат противника. В съответствие с това разбиране, някои експерти представят конфликта като липса на съгласие между две или повече страни, които могат да бъдат конкретни лица или групи. В същото време всяка страна прави всичко, за да гарантира, че нейната гледна точка или цел е приета и не позволява на другата страна да направи същото.

В домашните учебници по мениджмънт конфликтът се представя като сблъсък на противоположни възгледи, позиции, интереси, цели на двама или повече души. Това разбиране за конфликта може да се намери в публикации за управление на персонала. Например, в ръководството за работа с персонал от V.R. Веснина Конфликтът „Практическо управление на персонала“ се определя като „сблъсък на противоположно насочени тенденции в психиката на индивида, във взаимоотношенията на хората и техните формални и неформални обединения, дължащи се на разликата във възгледите, позициите и интересите“ 2.

Обобщавайки всичко по-горе за понятието „конфликт“, можем да дадем следното определение: конфликтът е нормално проявление на социални връзки и взаимоотношения между хората, начин на взаимодействие при сблъсък на несъвместими възгледи, позиции и интереси, конфронтация на взаимосвързани, но преследващи своите цели две или повече страни 3.

Конфликтът е една от най-често срещаните форми на организационно взаимодействие и други взаимоотношения между хората. Смята се, че конфликтите и тревогите на персонала отнемат около 15% от работното им време. Лидерите отделят още повече време за разрешаване и управление на конфликти — в някои организации до половината от работното си време. Организационният конфликт може да приеме много форми. Каквото и да е естеството на организационния конфликт, мениджърите трябва да го анализират, да го разбират и да могат да го управляват. Някои фирми дори включват позицията на мениджър за връзки със служителите (експерт по конфликти) в таблицата с персонала. Когато конфликтът в организацията е неуправляем, той може да доведе до конфронтация (когато структурните звена на организацията или членовете на микро- или макроколектива престанат да си сътрудничат и да общуват помежду си). В крайна сметка подобна ситуация на раздяла ще доведе до деградация на екипа и организацията като цяло.

Повечето свързват конфликта с агресия, спорове, враждебност, война и др. В резултат на това съществува схващането, че конфликтът трябва да се избягва винаги, когато е възможно, или незабавно да се разрешава веднага щом възникне. Трябва обаче да се има предвид, че конфликтът, заедно с проблемите, може да бъде от полза за организацията. В резултат на това мениджърите често умишлено стимулират конфликти, за да съживят организация, която „гние“. Смята се, че ако няма конфликти в организацията, трудовия колектив, значи нещо не е наред. В живота няма безконфликтни организации.

Важно е конфликтът да не е разрушителен. Ако хората избягват конфронтацията, тогава организацията не е здрава. Следователно задачата на мениджъра е да проектира конструктивен, разрешим конфликт, следователно конфликтите са нормални. Счита се за здравословно една организация да има конфликт. А за да се възползваме от конфликта е необходима открита, невраждебна, подкрепяща среда. Ако съществуват такива „съставки“, тогава организацията става по-добра от конфликти, тъй като различни гледни точки предоставят допълнителна информация, помагат да се идентифицират повече алтернативи или проблеми.

Не бива обаче да се пренебрегва фактът, че индивидуалните конфликти са разрушителни. За организациите в криза, разрушителните последици от конфликта са особено нежелани. Мениджърът трябва да се съобразява, че в съвместни дейности участват хора, които са различни по своята професионална подготовка, житейски опит, индивидуални черти на характера, темперамент и др. Тези различия неизбежно оставят отпечатък върху оценките и мненията по важни за индивида и организацията въпроси, пораждат конфронтация, която по правило е придружена от емоционално вълнение и често прераства в конфликт. В някои случаи сблъсъкът на оценки и мнения стига толкова далеч, че интересите на бизнеса отстъпват на заден план, всички мисли на конфликтните са насочени към борбата, която се превръща в самоцел, което в крайна сметка се отразява негативно на развитието на организацията.

1.3 Класификация на конфликтите

В зависимост от това кой участва в конфликта, той се разделя на четири вида.

1. Вътрешноличностен конфликт. Типична форма на такъв конфликт е ролевият конфликт, когато на едно лице се представят противоречиви изисквания и цели, за да изпълнява своята работа. Такива изисквания към подчинен могат да идват от шефа, а също и да възникнат в резултат на нарушение на принципа на еднолично управление.

Причината за вътрешноличностния конфликт може да бъде и липсата на съгласуваност между производствените изисквания и личните нужди и ценности. Такъв конфликт може да бъде резултат от претоварване на работата или, обратно, от малкия й обем. Свързва се и с ниска удовлетвореност от работата, ниска организация и самочувствие и стрес. Стресът се характеризира с прекомерен психологически и физиологичен стрес на човек. Прекомерният стрес може да бъде силно разрушителен за индивида и следователно за организацията.

2. Междуличностен конфликт. Това е може би най-често срещаният тип конфликт. Най-често този тип конфликт е борба на мениджъри за ограничени човешки или финансови ресурси, по време на използване на оборудване или одобрение на проект. Целта на тази борба е да мотивира висшите власти да вземат решение, което е от полза за даден субект. Освен това причините междуличностни конфликтиможе да има противопоставяне на лидера към екипа, неговата неспособност и нежелание да се сближи с неформални лидери; липса на яснота и конкретност в разпределението на областите на дейност, правата, задълженията, отговорностите между подчинените и нивото на възнаграждението. Този конфликт може да израсне и от несъответствието на възгледите, целите, ценностите на сблъскващите се индивиди.

3. Конфликт между индивида и групата. То възниква в случай, че очакванията на група хора не съвпадат с очакванията на индивид, който отказва да се съобразява с общоприетите и установени норми на поведение, лишен от възможността да бъде включен в него и съответно да задоволяват социалните си потребности. Конфликт между индивид и група може да възникне и в резултат на факта, че позицията, заета от индивида, не съвпада с позицията на групата. Човек, който се противопоставя на мнението на групата - без значение колко близо доближава интересите на своята организация - се превръща в източник на конфликт. Те могат да бъдат и лидер, който е принуден да осигури необходимото представяне и да следва целите на организацията. Ако дисциплинарните мерки, предприети от неговите подчинени, се считат за неразумни или нежелателни, групата може да отговори на действията му чрез промяна на отношението към него и възможно намаляване на производителността на труда.

4. Междугрупов конфликт. Пример за такъв конфликт е конфликтът между формални и неформални групи, когато неформалните организации, вярвайки, че лидерът се отнася с тях несправедливо, могат да се обединят срещу него и да намалят производителността на труда. Друг пример за междугрупов конфликт е конфликтът между ръководството и синдиката. Разликата в целите може да доведе до конфликт между функционалните групи в рамките на организацията, чиито автономни действия носят взаимна вреда. Пример за това е конфликтът между клиентски ориентиран търговски отдел и производствен отдел, който се грижи за рентабилността. Друг пример е, когато едно подразделение се опитва да увеличи печалбите, като продава продукти на външни клиенти, които биха могли да бъдат продадени на други подразделения на организацията на по-ниска цена и да задоволят техните нужди 6.

Могат да се разграничат следните видове организационни конфликти (обикновено няколко от тях присъстват едновременно):

Вертикална - конфликт между нива на управление (конфликти между подчинени и висши субекти). Проблеми, свързани с цели (неясни или постоянно променящи се), власт, прекъсвания в комуникацията, фирмена култура и др.

Хоризонтален - конфликт между равни части на организацията. Обикновено се свързва с различни цели.

Линейно-функционален - конфликтът между прекия ръководител и специалист

Ролеви – конфликти, свързани с изпълнението на определената роля от индивида.

В зависимост от броя на причините се разграничават: еднофакторни конфликти по една причина; многофакторни, възникващи по две или повече причини; кумулативни конфликти, когато няколко причини се наслагват една върху друга, което води до рязко увеличаване на интензивността на конфликта.

Според сферите на проявление те се разграничават: канализирани конфликти, предполагащи ограничения обхват на съперничеството и активността на участниците; ескалиращи конфликти, характеризиращи се с неограничен и разширяващ се спектър на конфликтно взаимодействие.

В рамките на класификациите, базирани на времеви параметри, конфликтите се разделят на единични, периодични и чести, преходни и дългосрочни, продължителни.

В зависимост от формите на проявление се разграничават открити конфликти с ясно изразени агресивни действия и скрити конфликти, характеризиращи се с липса на такива действия и непряка, замаскирана конфронтация.

В класификациите, изградени въз основа на такъв критерий като отношение към целите на организацията, конфликтите се разделят, както следва: конфликти с предимно положителна ориентация (възникват, когато целите на участниците в конфликтите съвпадат или са близки до целите на организацията); конфликти с положителна-отрицателна ориентация (характеризират се с несъвместимост на целите на една от страните с целите на организацията, които другата страна защитава); конфликти с негативна ориентация (различават се по несъвместимост на целите на двете страни с целите на организацията).

Както беше отбелязано по-рано, в зависимост от последствията, конфликтите могат да бъдат разделени на конструктивни (функционални) и деструктивни (дисфункционални).

1.4 Бизнес конфликти

Много конфликти се основават на информация, която е приемлива за едната страна и неприемлива за другата. Това може да са непълни и неточни факти, слухове, които подвеждат комуникационните партньори; подозрения за умишлено укриване или разкриване на информация; съмнения относно надеждността и стойността на източниците на информация; спорни въпроси на законодателството, доктрините, процедурните правила и др.

Освен това всяка от страните в конфликта има собствен информационен модел на конфликтната ситуация. Характеристиките на тези модели се определят от спецификата на ценностите, мотивите, целите. Те от своя страна зависят от мирогледа, образованието, професионализма, културата, житейския опит на човека.

В процеса на комуникация информацията, предавана от хората един на друг, може да бъде значително изкривена и загубена. Всичко това изключително усложнява проблема с взаимното разбирателство между хората, особено в проблемни ситуации.

Структурни фактори - относително стабилни обстоятелства, които съществуват обективно, независимо от нашето желание, които са трудни или невъзможни за промяна. въпроси на собственост, социален статус, власт и отчетност, различни социални норми и стандарти, традиции, системи за сигурност, награди и наказания, географско местоположение (доброволна или принудителна изолация или откритост, интензивност на контактите), разпределение на ресурси, стоки, услуги, доходи . Например конфликт между хората за ниски заплати е причинен от липса на финансови средства.

Стойностни фактори- това са онези социални, групови или лични системи от вярвания, вярвания и поведение (предпочитания, стремежи, предразсъдъци, страхове), идеологически, културни, религиозни, етични, политически, професионални ценности и потребности.

Фактори на връзката свързано с чувство на удовлетвореност от взаимодействието между страните или липса на такова. В същото време е важно да се вземе предвид основата на връзката (доброволна или задължителна), тяхната същност (независима, зависима, взаимозависима), баланса на силите, значимостта за себе си и другите, взаимните очаквания, продължителността на връзката, съвместимостта на страните по отношение на ценности, поведение, лични и професионални цели и лична съвместимост, приносът на страните към връзката (надежди, пари, време, емоции, енергия, репутация), различия в образователното ниво, житейски и професионален опит.

Поведенчески фактори - неуместност, грубост, егоизъм, непредсказуемост и други характеристики на поведение, отхвърлени от една от страните. Те неизбежно водят до конфликти, ако се накърняват интереси, подкопава се самочувствието, възниква заплаха за сигурността (физическа, финансова, емоционална или социална), ако се създадат условия, предизвикващи негативни емоционални състояния. В междуличностните отношения най-типичните поведенчески фактори, предизвикващи конфликтни ситуации, са стремежът към превъзходство, проявата на агресивност, проявата на егоизъм.

Анализът на конфликтни ситуации в екипа, възникващи по вина на лидер или специалист, показва, че преобладаващата част от тях се обострят, развиват се в деструктивни форми поради грешки в бизнес (професионалната) и междуличностна комуникация.

В процеса на бизнес комуникация между ръководителя и подчинените се развиват различни ситуации, включително конфликтни ситуации. Това се дължи на факта, че не всички служители се отнасят към мениджъра по един и същи начин, те изпълняват задачи и съответните задачи навреме и с високо качество. Важно е за лидера, особено за начинаещия, да разбира хората, да познава методите, техниките и начините за въздействие върху хората. Освен това лидерът трябва да е готов не само да се изправи срещу неизпълнителни, недисциплинирани и нечестни хора, ако са в екипа, но във всяка конкретна конфликтна ситуация бързо да намери правилния начин за преодоляването й.

Конфликтите в отношенията на подчинените служители често смущават ръководителя на компания или отдел. В тази ситуация сблъсъкът е неизбежен, дълги тежки разговори, придружени от значително емоционално напрежение. А прекараното време? А какво да кажем за нарушаването на обичайния работен ритъм на редица служители? И все още не е известно дали този конфликт ще излекува моралната ситуация в отбора, или, обратно, ще остави незаздравяваща рана от взаимно недоволство.

Изпратете добрата си работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Пензенския държавен университет по архитектура и строителство

Конфликтология

Изпълнено от: Вълчук Е.В.

Първоначален ръководител: Морозов С.Д.

Планирайте

1. Характеристики на конфликтите

2. Източници на конфликти и стрес

3. Организационни механизми за управление на конфликти и стрес

4. Развитие на конфликта

5. Предотвратяване и управление на конфликти

6. Стратегия за разрешаване на конфликти

7. Сътрудничество при преодоляване на конфликти

1. Характеристики на конфликтите

Конфликтът е сблъсък на противоположно насочени несъвместими тенденции в съзнанието на отделен индивид в междуличностните взаимодействия на индивиди или групи хора. Свързани с негативни емоционални преживявания.

С други думи, конфликтът е сблъсък на противоположни цели, позиции, мнения и възгледи на опоненти или субекти на взаимодействие. Английският социолог Е. Гидънс дава следната дефиниция на конфликта: „Под конфликт имам предвид истинска борба между активни хора или групи, независимо от произхода на тази борба, нейните методи и средства, мобилизирани от всяка една от страните“. Конфликтът е повсеместен. Всяко общество, всяка социална група, социална общност е обект на конфликти в една или друга степен. Широкото разпространение на това явление и повишеното внимание към него на обществото и учените допринесоха за появата на специален клон на социологическото познание - управление на конфликти. Има различни дефиниции за конфликт, но всички те подчертават наличието на противоречие, което приема формата на несъгласие, когато става въпрос за взаимодействието на хората. Конфликтите могат да бъдат скрити или явни, но винаги се основават на липса на съгласие. Едната страна се опитва да наложи своите възгледи и да попречи на другата страна да направи същото. Всяка страна прави всичко възможно да приеме своята гледна точка, която е различна от гледната точка и целите на другата страна.

Липсата на съгласие се дължи на наличието на различни мнения, възгледи, идеи, интереси, гледни точки и т. н. То обаче не винаги се изразява под формата на изричен сблъсък, конфликт. Това се случва само когато съществуващите противоречия, разногласия нарушават нормалното взаимодействие на хората, пречат на постигането на поставените цели. В този случай хората просто са принудени да преодолеят разногласията по някакъв начин и да влязат в открито конфликтно взаимодействие.

Някои социолози с марксистка и немарксистка ориентация са на мнение, че конфликтът е просто временно състояние на обществото, което може да бъде преодоляно с рационални средства и следователно е възможно да се постигне такова ниво на социално развитие, когато социалните конфликти изчезнат. .

В съзнанието на много хора конфликтите се свързват с чисто негативни явления: войни и революции, граждански конфликти и скандали. Затова по правило конфликтът се представя като нежелано и вредно явление. Всъщност това не винаги е така. Последиците от конфликта могат да бъдат както отрицателни, така и положителни. За да обясним функциите на социалния конфликт, първо трябва да се обърнем към самото понятие „функция“. V социални наукифункция (от лат. functio - изпълнение, представяне) означава значението и ролята, която определена социална институция или частен социален процес изпълнява по отношение на потребностите на социалната система повече високо нивоорганизация или интереси на съставляващите я общности, социални групи и индивиди. В съответствие с това под функцията на конфликта разбираме ролята, която конфликтът играе по отношение на обществото и различните му структурни образувания: социални групи, организации и индивиди.

Правете разлика между явни и латентни (скрити) функции на конфликта.

1. Експлицитните функции на конфликта се характеризират с това, че неговите последици съвпадат с целите, прокламирани и преследвани от опонентите на конфликта. Например, ако руското правителство, започвайки военни действия с чеченските бандитски формирования, обяви тяхното ликвидиране и действително го постигна. Изрична функция на конфликта е и победата на миньорите в конфликта им с администрацията, ако преследват точно тази цел.

2. Латентни (латентни) функции на конфликта са тези, при които последиците от него се разкриват само с течение на времето и които в известна степен се различават от намеренията, предварително заявени от страните в конфликта. Латентните функции могат да се изразят и във факта, че последствията от него като цяло могат да се окажат неочаквани и неотговарящи на целите на страните в конфликта. Така че никой от участниците в чеченския конфликт не очакваше, че по време на него ще бъдат унищожени нефтени рафинерии, от които в републиката имаше голям брой, и в резултат на това ще възникне опасност екологична катастрофане само в Чечения, но и извън нейните граници. Стачкуващите миньори, които поискаха правителството на страната в края на 80-те - началото на 90-те години да отмени държавната поръчка и да им даде възможност свободно да се разпореждат с печалбите, направиха много за реформиране на обществото, но те дори не си представяха, че вече през края на 90-те години ще изисква връщане на държавната поръчка.

По този начин както явната, така и латентната функция на конфликта могат да бъдат както отрицателни, така и положителни, тоест могат да имат двоен характер.

Ако функцията на конфликта е положителна за неговите участници, те говорят за функционален конфликт, в противен случай това е дисфункционален конфликт, чиито резултати са отрицателни за неговите участници и които те не са очаквали.

Според значението, значението и ролята на конфликтните функции те могат да бъдат разделени на две групи:

1) конструктивни (положителни) функции на конфликта;

2) деструктивни (отрицателни) функции на конфликта.

Всички конструктивни (както и отрицателни) функции на конфликта с определена степен на условност могат да бъдат разделени на:

1) общи функцииконфликти – протичат на различни нива на социалната система;

2) функциите на конфликта на личностно ниво, които се отнасят до влиянието на конфликта пряко върху личността.

Общи конструктивни функции на конфликта

1. Конфликтът е начин за откриване и фиксиране на противоречия и проблеми в общество, организация, група. Освен това конфликтът показва, че тези противоречия вече са достигнали голяма зрялост и че трябва да се вземат спешни мерки за отстраняването им. Така всеки конфликт изпълнява информационна функция, дава допълнителни импулси за осъзнаване на своите и чужди интереси в конфронтацията.

2. Конфликтът е форма на разрешаване на противоречия. Неговото развитие допринася за отстраняването на онези недостатъци и грешни изчисления в социалната организация, довели до конфликта.

3. Конфликтът помага за облекчаване на социалното напрежение и премахване на стресови ситуации, помага за „изпускане на парата“, разтоварване на ситуацията и облекчаване на натрупаното напрежение.

4. Конфликтът може да изпълнява интегративна, обединяваща функция. Изправена пред външна заплаха, групата използва всичките си ресурси, за да се сплоти и да се изправи срещу външен враг. Освен това самата задача за решаване на възникналите проблеми обединява хората. В търсене на изход от конфликта се развиват взаимното разбирателство и чувството за принадлежност към решаването на обща задача. конфликт стресово противоречие

5. Разрешаването на конфликта води до стабилизиране на социалната система, тъй като в същото време се елиминират източниците на неудовлетвореност. Страните в конфликта, научени от "горчив опит", в бъдеще ще са по-склонни към сътрудничество, отколкото към конфликт. Освен това разрешаването на конфликти може да предотврати по-сериозни конфликти, които биха могли да възникнат, ако конфликтът не е възникнал.

6. Конфликтът засилва и стимулира груповата креативност, допринася за мобилизирането на енергия за решаване на проблемите, стоящи пред субектите. В процеса на търсене на начини за разрешаване на конфликта се активира анализът трудни ситуацииразработват се нови подходи, идеи, иновативни технологиии т.н.

7. Конфликтът може да служи като средство за изясняване на баланса на силите на социални групи или общности и по този начин може да предупреди за последващи по-разрушителни конфликти.

8. Конфликтът може да послужи като средство за възникване на нови норми за общуване между хората или да помогне за запълването на старите норми с ново съдържание.

Конструктивните функции на конфликта на личностно ниво

Тук се осъществява влиянието на конфликта върху индивидуалните характеристики на индивида.

1. Конфликтът може да изпълнява познавателна функция по отношение на хората, които участват в него. В трудни критични ситуации се проявява истинският характер, ценности и мотиви на поведението на хората; не случайно казват "приятел се познава в беда". Когнитивната функция е свързана и с възможността за диагностициране на силата на противника.

2. Конфликтът може да насърчи самопознанието и адекватно самочувствиеличност. Той може да помогне за правилното оценяване на техните силни страни и способности и за идентифициране на нови, непознати досега аспекти на характера на личността. Той също така може да закали характера, да допринесе за появата на новите му качества, като чувство за гордост, достойнство и т.н.

3. Конфликтът може да помогне да се отървете от нежелани черти на характера, например чувство за малоценност, подчинение, сервилност и т.н.

4. Конфликтът е най-важният фактор за социализацията на човека, неговото развитие като личност. В конфликт индивидът за сравнително кратък период от време може да получи толкова житейски опит, колкото може никога да не получи извън конфликта.

5. Конфликтът е съществен фактор за адаптацията на човек в група, тъй като именно в конфликта хората се разкриват най-много и е безопасно да се каже кой е кой. И тогава личността или е приета от членовете на групата, или, напротив, отхвърлена от тях. В последния случай, разбира се, не настъпва никаква адаптация.

6. Конфликтът може да помогне за облекчаване на психическото напрежение в групата, облекчаване на стреса за нейните участници, ако конфликтът се разреши положително за човека. В противен случай това вътрешно напрежение може дори да се засили.

7. Конфликтът може да служи като средство за задоволяване не само на първични, но и на второстепенни потребности на индивида, начин за самореализация и самоутвърждаване.

Общи деструктивни функции на конфликта

Те се проявяват на различни нива на социалната система и се изразяват в следните последствия.

1. Конфликтът може да бъде свързан с насилствени методи за неговото разрешаване, в резултат на което може да има големи човешки жертви и материални загуби. Освен страните, участващи във военен конфликт, от него могат да страдат и цивилни.

2. Конфликтът може да доведе страните в конфронтацията (общество, социална група, индивид) в състояние на дестабилизация и дезорганизация.

3. Конфликтът може да доведе до забавяне на темповете на социално, икономическо, политическо и духовно развитие на обществото. Освен това може да предизвика стагнация и криза на социалното развитие, появата на диктаторски и тоталитарни режими.

4. Конфликтът може да допринесе за разпадането на обществото, разрушаването на социалните комуникации и социокултурното отчуждение на социалните формации в рамките на социалната система.

5. Конфликтът може да бъде придружен от нарастване на песимизма в обществото и упадък на морала.

6. Конфликтът може да доведе до нови, по-разрушителни конфликти.

7. Конфликтът в организациите често води до намаляване на нивото на организираност на системата, намаляване на дисциплината и ефективността.

Деструктивни функции на конфликта на личностно ниво.

Те се изразяват в следните последици.

1. Конфликтът може да има отрицателно въздействие върху социално-психологическия климат в групата; по-специално такива отрицателни психични състояния, като чувство на депресия, песимизъм и тревожност, водещи човек в състояние на стрес.

2. Конфликтът може да доведе до разочарование от своите възможности и способности, до деидентификация на личността.

3. Конфликтът може да предизвика чувство на неувереност, загуба на предишна мотивация и разрушаване на съществуващите ценностни ориентации и модели на поведение. В най-лошия случай конфликтът може да доведе както до фрустрация, така и до загуба на вяра в минали идеали. А това вече може да има много сериозни последици – девиантно (отклоняващо се) поведение и в краен случай самоубийство. Няма съмнение за тясната връзка в нашето общество през 90-те години на такива явления като увеличаването на броя на социалните конфликти, девиантното поведение и самоубийствата. Специално по самоубийство страната ни днес е на едно от първите места в света.

4. Конфликтът може да доведе до негативна оценка от страна на човек за партньорите му в съвместни дейности, разочарование от колегите и скорошни приятели.

5. Като реакция на конфликт човек може да се "включи" защитни механизмидокато демонстрира поведение, което е негативно за комуникацията, като например:

а) отстъпление – мълчание, липса на ентусиазъм, изолация на индивида в групата;

б) плашеща информация – критика, псувни, демонстрация на превъзходство над останалите членове на групата;

в) твърд формализъм - формална учтивост, буквалност, установяване на строги норми и принципи на поведение в група, проследяване на другите;

г) превръщане на случая в шега. Този принцип в много отношения е противоположен на предишния;

д) разговори на чужди теми вместо бизнес обсъждане на проблеми;

е) постоянното търсене на виновните, самобичуване или обвинение за всички беди на членовете на екипа.

Нека разгледаме основните видове:

1. Истинският конфликт възниква в реално време и рационално, без преувеличение, се възприема от страните (например, съпругата иска да използва стая в апартамента за ръкоделие, а съпругът й се стреми да превърне тази стая в личен офис, двойката влиза в истинска конфликтна ситуация).

2. Символичен. Обстоятелствата на този конфликт са много лесни за промяна. Но често опонентите не смятат за необходимо да осъзнаят това (разногласието, възникнало между съпрузите, се превръща в символично, когато двойката не вижда, че е възможно да се отърве от проблема, като вземе друга стая).

3. Изместен. Неговата основа може да бъде конфликт, който е несъзнателно скрит. Полученото неразбирателство между съпрузите се превръща в изместен конфликт, в случай че те изобщо не се стремят да превърнат стаята в лична сметка, а в възникналия сблъсък се проявява някакъв друг, по-сериозен, понякога дори несъзнаван конфликт (недоволство от единия партньор, в резултат на което с действията си той се опитва да „дразни” другия).

4. Неправилно приписван. Възниква поради неправилно интерпретирани проблеми (детето се кара за това, което е направил, следвайки указанията на родителите).

5. Латентен. Разногласие, което можеше да се случи, но не се случи, защото по някаква причина не беше признато от страните.

6. Невярно. Няма обективни основания за неразбиране. Конфликтна ситуация съществува поради погрешно разбиране.

Социални конфликти и тяхната класификация

1. Индивидуалният конфликт възниква на ниво индивидуално съзнание, когато има прекомерна зависимост или напрежение.

2. Междуличностното несъгласие възниква в резултат на взаимодействието на индивиди от различни социални групи, социални интереси, цели, които не съвпадат.

3. Конфликт между групи. Отделни представители на такива групи участват в конфликта само поради принадлежността си към определена група.

Междуличностни конфликти и тяхната класификация

1. По сфера на съществуване: семейство, собственост, бизнес и други.

2. По функционални последици и ефект: конструктивни и разрушителни.

3. По критерий за истина и реалност: истински, случайни, фалшиви, неправилно приписани, пристрастни, латентни.

Класификация на семейните конфликти

1. Конфликтните ситуации най-често възникват в семейството и се разграничават следните видове.

2. Конфликти в брачния план могат да възникнат в резултат на психосексуална несъвместимост, недостатъчен брой положителни емоции(липса на привързаност, комплименти от партньора), прекомерно задоволяване на лични нужди (материални отпадъци изключително върху себе си, наркотици, алкохол и др.)

3. Конфликтът между деца и родители се появява поради разходите в образованието на детето, възрастовата криза при бебето.

4. Причината за конфликтите на близките е тяхната авторитарна намеса.

5. Позиционен конфликт възниква, когато има борба за лидерство, когато някой от членовете на семейството не чувства своята значимост в семейството.

2. Източници на конфликти и стрес

1. Редица фактори влияят на човешкото поведение. На първо място, може да се отбележи неговото възприятие за света около него, тоест организацията и интерпретацията на идеите за него. В резултат на това има: приемане, отхвърляне, невежество, отдръпване от реалността, „щраусово поведение“ и пр. Според специалистите, за да разберете индивидуалното поведение на даден човек, трябва да „извадите“ възприятието от него.

Възприятието засяга поведението на човек не пряко, а пречупвайки се чрез местоположение, ценности, вярвания, принципи, ниво на претенции и т.н.

Местоположение, т.е позитивно отношениекъм някого или към нещо се основава на емоционални сетивни оценки на външната среда, например на екипа, позицията в него, условията на труд, неговото заплащане, съдържанието на извършената работа, личния статус, свързан с нея и др. Настроението към хората се проявява в уважение, готовност да се притече на помощ в трудни времена; предразположение към работа - да бъдеш увлечен от него до идентифициране на своя бизнес и жертване на другите си интереси за него. На тези, които ги харесват, се помага да ги харесат още повече; какво се очаква и в какво се инвестира.

Устойчивата вътрешна нагласа на човек към други субекти или явления, основана на тяхната висока индивидуална оценка, може да се характеризира като убеждение. Тази оценка вече е не само емоционална, но и рационална.

Основата на ценностите е съзнателното отношение към горните точки, не само на човек поотделно, но и на екип. Следователно ценностите често придобиват независимо битие по отношение на отделен субект. За тези, които ги споделят, те служат като стандарти, критерии, спрямо които се сравняват и оценяват както техните собствени решения и действия, така и действията на другите.

Тези ценности включват: гордост от вашата организация; грижа за цялостните резултати; целенасоченост; колективизъм; стремеж към професионално израстване, иновации.

Стабилна система от вярвания и ценности на човек е въплътена в принципи - определени правила на поведение, към които той се придържа на практика, например справедливост, съвестност и др.

В поведението се осъзнава позицията на човек, тоест постоянно и недвусмислено вътрешно отношение към едни и същи хора или едни и същи ситуации, към това, което харесвате, или обратното - не ви харесва. Позицията служи за защита в момент на опасност; в позицията личността се изразява и затова позицията се защитава и укрепва с всички средства.

Всеки човек има определено ниво на стремежи, характеризиращо степента на трудност на целите, към които се стреми. Ясно е, че при различните хора нивото на стремежи не е еднакво и се определя от фактори като стандартите за успех, възприети в определена социална група, степента на самочувствие и самочувствие на даден човек, образование, участие в ролята му, съществуващ професионален и житейски опит. Колкото по-развити в човек са изброените фактори, толкова по-високо е нивото на претенциите му.

Нивото на стремежите също се определя от пола и възрастта, например при мъжете и младите хора, то е много по-високо, отколкото при жените и възрастните хора. Разбира се, тук говорим за някои конвенционални "средни" личности, тъй като в реалния живот всичко е много по-сложно. В същото време няма връзка между нивото на стремежите и психологическите характеристики на индивида.

В допълнение към горните точки, външни фактори влияят върху поведението на служителите. Сред тях е необходимо да се посочи:

Социалният кръг на субекта. Този кръг може да бъде личен, включително емоционални връзки, и служба, предопределена от официални връзки. На практика се разграничава кръг от близки контакти, който включва не повече от петима души, с които можете да обсъждате всякакви проблеми без страх от изтичане на информация; кръг от периодична комуникация, където се разглеждат само официални въпроси, които редовно възникват в процеса на функциониране на организацията; кръг от епизодична комуникация, потенциално обхващащ всички колеги и лични познати. Всеки специфичен кръг на общуване развива своя собствена микроетика, която до голяма степен определя взаимодействието на индивидите в рамките на организацията.

По време на прехода към друг социален кръг, когато предишните връзки частично се разпадат и обезценяват, а новите все още не са се формирали, човек временно изпада в известен вакуум, сякаш. При него, особено когато става дума за лидер, могат да се втурнат случайни хора, включително егоисти, които искат да се утвърдят в очите му възможно най-скоро. Смята се, че успешното овладяване на кръга на общуване на предшественика е една от най-важните предпоставки за успешната адаптация на лидера в новия екип.

Ролята се характеризира с набор от действия, очаквани от човек в съответствие с индивидуалните психологически характеристики и място в йерархията на управление. Ролите се различават по начина, по който се приемат (доброволно взети или наложени), ориентацията, за която вече говорихме, степента на сигурност, характеризираща се с яснота на наложените им изисквания, формализираност и емоционалност. Ролята диктува правилата на поведение на своя носител и прави действията предвидими.

Ролята трябва да бъде разбираема и приемлива за човек, да съответства на неговата способност и желание да се среща с другите наполовина, да не ограничава или унижава хората. Ролевото поведение включва пречупване на ролевите очаквания, тоест това, което другите изискват, или това, което индивидът възнамерява да направи, чрез своя характер, лична интерпретация на ролята. Но човек не може напълно да се заключи в ролята си, защото това ограничава както възможностите му, така и възможностите на тези, които общуват с него.

Статусът е оценката на личността на даден субект и ролята, която той играе от околните, което определя неговото реално или очаквано място в системата на социалните връзки, ранга на индивида. Тя може да бъде официална и неформална. Първият се определя от позицията на собственика, привилегиите, доходите и значимостта на задачите, които решава; вторият е лични свойства, които ви позволяват да влияете на другите: възраст, знания, опит, култура, връзки, морални качества.

Генетично статутът може да бъде естествен, свързан с произхода на индивида, или придобит, например, професионален и служебен, което се счита за основно в организациите.

Статутът на индивида се свързва с официална длъжност, отразяваща мястото му в професионалната и служебната йерархия, набор от условия, свързани с дадена длъжност. Официалната позиция на лидера се характеризира с предоставяне на обслужващ персонал, транспорт, достъп до източници на информация, други предимства и привилегии, както и преки контакти с висши ръководители, допускане до определени кръгове на комуникация. Лидерите, които официално заемат една и съща позиция, но работят в различни организации, имат различни официални длъжности.

Статутът е официален и неформален. Неформалният статут се нарича авторитет. Последното се формира и поддържа не само спонтанно, но и целенасочено с помощта на различни видове събития, ритуали и разпространение на релевантна информация. Съзнателното фалшифициране на последното, неискреното поведение на хората и особеностите на възприемане на реалността водят до формиране у тях на фалшив авторитет, който съществува както в съзнанието на другите, така и в представата на субекта за себе си.

На практика авторитетът на индивида може да бъде застрашен от трудни ситуации, в които се намира, неблагоприятен морално-психологически климат в организацията, целенасочени действия на съперници за нейното подкопаване, случайни неуспехи и др.

Притежателят на фалшива власт не може да направи това. Постоянният страх от разобличаване формира у него своеобразен психологически комплекс от застрашен авторитет, който тласка човек не да подобрява себе си и дейността си, а да защитава позициите си на всяка цена.

Тук може да има бягство от ситуации, в които се проявява неговата некомпетентност, неспособност да изпълнява тази или онази работа; блокиране на нежелана информация; подкуп (например под формата на отслабване на изискванията) или обратно, заплахи и изнудване по отношение на други; дистанциране от другите, арогантно, арогантно поведение; объркване с многословни разсъждения; разпределение на неосъществими обещания и пр. Най-общо има три типа поведение на хората в организацията: независимо, ориентирано към лидерство или лидерство, неутрално и зависимо, предполагащо подчинение. Всеки вид се характеризира с обективни и субективни причини за разбирането на неговата необходимост и волята към него.

Различното съотношение на тези моменти води до факта, че при някои хора необходимостта от определен тип поведение е принудена, външно наложена, което се дължи както на неразбиране на неговата важност, необходимост, така и на липса на подходящи умения и навици. При тези условия изпълнението на функциите на лидерство или подчинение се възприема като насилие над личността, посегателство върху свободата му, предизвикващо вътрешен протест, а понякога и гняв.

За други лидерството или подчинението е вътрешно желателно, носи известно количество удоволствие. За лидерите това се дължи на възможността да се докажат, да демонстрират собствената си сила, да получат удоволствие от това чувство. Подчинените са освободени от нуждата да мислят, да приемат независими решения, тоест придобиват и вид свобода.

Но в тези условия най-активното ръководство и най-съвестното подчинение няма да доведат до голям ефект, а напротив, ще имат неблагоприятни последици поради ориентацията не към изпълнение на поставените задачи, а към постигане на комфортно състояние. Веднъж Хитлер играе на това, освобождавайки войниците си от „химерата, наречена съвест“.

И накрая, за другите лидерството и подчинението са съзнателна потребност, включително произтичаща от чувство за дълг. В този случай те имат наистина активен, творчески характер, ефективни са, ефикасни, имат голям принос за формирането на личността.

2 ... Понятието "социална група" се дефинира по различни начини, в зависимост от това върху какво е поставен акцентът, специално ударение. Но неизменно се записват подобни признаци: призванието да действаме заедно, като се вземат предвид стремежите на всеки, без което групата като такава просто не може да съществува.

Чуждестранните социолози и психолози разглеждат социалната група като обединение на индивиди, които взаимодействат по определен начин помежду си, които осъзнават своята принадлежност към дадена общност и са признати от нейните членове от гледна точка на другите. Следователно те дават приоритет на комуникацията и емоционалните връзки. Съответно американският учебник „Основи на мениджмънта“ гласи: групата са две или повече лица, които взаимодействат помежду си по такъв начин, че всеки оказва влияние върху другите и едновременно с това е под тяхно влияние.

Домашните експерти признават за социална група сдружение от хора, които имат обща социална характеристика и изпълняват необходима функция в общественото разделение на труда. Следователно те обръщат повече внимание на общото отношение и единството на целите, като твърдят, че социалната група е относително стабилно взаимодействие на двама или повече хора с общи интереси, ценности и норми на поведение.

По отношение на размера социалните групи се различават като малки (семейство, работен екип, приятелски кръг и др.), средни (обединяващи хора в рамките на голямо предприятие или отделен регион), големи (в мащаба на индустрията, държавата). По отношение на управлението на персонала, на първо място се обръща внимание на малки групи, които се формират на основата на сътрудничество на трудова и служебна дейност, различават се по малкия си размер (от 2 до 15--20 души), директен контакт, т.е. способността на всички членове на групата да общуват постоянно помежду си, както и тези, които са неделими и първични, т.е. може да бъде част от по-широка общност като нейна структурна част.

Съгласно регламента групите се делят на формални (официално регистрирани) и неформални, образувани без официално признание. Първите включват например работни групи, производствени екипи и др., а вторите - хоби групи (семейни, спортни, любителски, градинарски и др.), другарски сдружения на сънародници, ветерани от войната и труда, млади специалисти и др. ., не е предвидено в никакво разписание.

Мениджърите официално, де юре, признават само формални групи. Но те също така отчитат съществуването на де факто неформални общности, които като съставни елементи на микросоциалната система (организация, предприятие) оказват значително влияние върху персонала, резултатите от съвместната работа и поведението на служителите.

По структура и състав малка група се формира под влияние както на външната за нея социална среда, така и на вътрешногрупови връзки. Специалистите по управление смятат, че формална група от не повече от 7-9 души е оптимална. Прекомерният брой според тях усложнява комуникацията между членовете на групата, пречи на постигането на съгласие и засилва тенденцията към изолиране на неформалните групи.

За предпочитане е групата да включва индивиди, които са различни по темперамент и характер, така че хора, които имат свои собствени, освен това различни подходи за решаване на общ проблем, защитавайки груповите интереси и цели. На практика обаче това рядко успява.

Наред с размера, регулирането, структурата и състава на групата, единните норми, спазвани от членовете на групата, са от основно значение. Това се дължи на факта, че груповите изисквания не само потвърждават принадлежността към дадена формална или неформална общност, но и дисциплинират хората, координират съвместните им действия, поддържат подходяща психологическа нагласа и укрепват колективистичния (корпоративен) дух.

В социално-психологически план групата действа и трябва да се възприема преди всичко като субект, като активно действаща общност от хора, обединени от общи интереси и цели. Именно от тази позиция е необходимо да се съпоставят статусите и ролите, които определят социалното поведение на членовете на групата, тяхното изпълнение на определени функции.

Необходимо е да се вземе предвид фактът, че отношенията между хората първоначално имат социален, социален характер, като се различават, разбира се, по степента на значимост на социалните фактори - икономически, политически, културни. Както за ролевата концепция за личността и субективно-деятелния подход към човек, така и за съвременната социология действията са приемливи като основни принципи: многоизмерното поведение на човека може да бъде представено само под формата на определен набор от социално типични роли. че играе в обществения живот; социалните отношения се свеждат до взаимодействието на активно проявяващи се личности; дейността на субектите винаги е обективна, смислена, реална, творчески насочена и със сигурност съвместна.

Ролята на индивида в групата може да бъде директно насочена. Това се случва, когато член на групата се проявява, например, като инициатор, предлагащ нови идеи, решения и т.н.; като информатор, който събира необходимата информация, обобщава я и я съобщава на членовете на групата; като катализатор за различни мнения и преценки, подкрепяйки ги с подходящи коментари; като координатор на съвместни действия. Ролята на индивида изглежда подкрепяща, ако член на групата се грижи за награждаването на тези, които са се отличили, показва пример за дружелюбие, искреност и отзивчивост и дава справедлива оценка на резултатите, постигнати от групата.

При подреждането на ролите при индивидите се открояват някои специални качества, образуващи около тях своеобразно „привличащо поле”. Така тези, чието мнение е авторитетно, чийто пример следват, стават видни, водещи фигури. Разкрива се и „душата на компанията“, способна да покаже способността да бъде лидер на колективни събития извън работата – културен излет, риболов, партита и т.н.

От изложеното по-горе можем да заключим, че оптималното функциониране на тази малка социална група, чийто размер, статусна позиция и структура отговарят на нейните задачи, а съставът включва индивиди с различни черти на характер и темперамент, чиито общи интереси и цели създават истински колективистично отношение, подкрепящо активната роля на всички членове на групите. Към това трябва да се добави, че незаменимите условия за жизнеспособност на социалната група включват и атмосферата на междуличностните отношения, нравственият и социално-психологически климат, който е важен за всеки колектив.

Психологическата атмосфера е характеристика на психическото, психическото състояние на хората, обединени в група, настроенията, преобладаващи в екипа, степента на удовлетвореност от съвместния бизнес и комфортното здравословно състояние, способността на всеки да разчита на вниманието на други, да се радват на тяхното признание и уважение. Моралните основи на групата, на колектива като цяло, изразяващи тези морални принципиа нормите, които се явяват под формата на определени идеали за добро, насоки за дълг, справедливост и лично достойнство, определят доброто настроение на хората, техния социален оптимизъм. Обикновено това се улеснява от духа на солидарност и сътрудничество, сходството на емоциите и действията, проявени от колегите по време на работа, тяхната увереност в моралната си сигурност при взаимното общуване.

Социално-психологическият климат означава най-вече отношението на хората към работата и един към друг. Той изразява както стабилността на официалния статут на работниците, така и проявлението на техните неформални роли, възприемането на общественото мнение и придържането към установените традиции. Може да се твърди, че социално-психологическият климат е кумулативният ефект на всички елементи, които съставляват групата.

Конфликтите в рамките на групата са задължително обусловени от взаимовръзките, които обикновено проникват в отношенията на участниците в съвместни дейности. По правило това са конфликти не между отделни индивиди, а сериозни несъответствия между индивид и група или между групи, ако вземем второстепенни, средни колективи.

Способността да се влияе върху развитието на събитията за тези, които са в конфликт с групата, е различна. Тя, естествено, е по-широка за тези, които защитават общи интереси и цели. По-малко привлекателна и значима е позицията на един или тези, които, преследвайки само собствените си интереси, посягат на групови страсти и предпочитания. За всяко разногласие, придружено от спорове и открит конфликт на организационна или емоционална основа, при недоволство от нещо, на груповите цели се отдава приоритетно значение, което е естествено, тъй като такива цели всъщност изразяват основната групообразуваща характеристика, оправдават самата съществуването на тази група.

Това обстоятелство подчертава важността на груповите норми. На първо място, защото всякакви социални връзки представляват ценностно-нормативна система. Социалното поведение, включително в група, се ръководи от един или друг набор от правила – доброволно приети и задължителни, желателни и дължими. Вътрешногруповите отношения просто не съществуват без установени норми (понякога спонтанно, спонтанно) и споделени от по-голямата част от групата индивиди. Тези отношения са присъщи на референцията - свойство, което отразява зависимостта на член на социалната група от другите нейни членове, ориентацията на индивида към ценностите, установени в групата, по-специално традиции и общи норми на поведение.

Груповите норми изпълняват основни функции. Те служат не само като вид насока в отношенията между индивида и групата, позволявайки им последователно да изпълняват съвместни дейности, но и осигуряват предвидимост на поведението на членовете на групата в различни ситуации, включително конфликтни. Чрез тях в крайна сметка се разкриват мотивите на обединената "група хора. От своя страна мотивацията под една или друга форма, по един или друг начин, влияе върху човешкото поведение при постигане както на лични, така и на групови цели. Нейната ефективност определя и отношението към съвместен труд и сътрудничество на работниците. Има голямо влияние върху партньорствата и съгласието за общи интереси.

Така В. Зигерт и Л. Ланг – авторите на добре познатия наръчник „Водещи без конфликти“ – изброяват до 12 общи норми, които според тях трябва да се ръководят, за да се осигури солидарност и бизнес сътрудничество в социална група. Обобщено, тези правила се свеждат до следните точки.

1. Цел и типични условия на съвместна работа, т.е. програмата, условията, процедурата за финансиране и т.н. трябва да са ясни и разбираеми за всички партньори; също така всеки трябва да е запознат със задачите на другия.

2. Взаимното разбирателство и свободният обмен на информация са изключително важни за общата кауза на ycrtexa; цялата информация трябва да отиде при координатора на групата, за да може незабавно да бъде предадена на тези, до които се докосне.

3. Никой няма право да настоява за собствената си версия на решението, но трябва да е готов да направи компромис и да промени мнението си в полза на някой друг, който обещава общ успех; ако решенията не се вземат съвместно, те трябва да са ясни за всички и съответно обосновани.

4. Комбинация силни странипартньори и неутрализирането на слабите е необходимост в интерес на цялата група.

5. Стремежът към печалба за себе си за сметка на другите е сериозна пречка за сътрудничество; всички трябва да се придържат към едни и същи "правила на играта".

6. Всеки носи отговорност за своя сайт; в случай на постигане на този или онзи успех, трябва да насърчите всички, свързани с него.

Прилагането на тези и подобни групови правила, разбира се, е трудно. Тя може да бъде и често се превръща в източник на противоречия, раздори и раздори, преминаващи в конфликти. В живота почти всеки се сблъсква с невидимата граница между задължението за общоприети правила и нежеланието автоматично да се следват определени стандарти, включително и този на „средната група“. Особено когато става въпрос за оценка на трудовия принос на служителя, признаване на неговите заслуги, достойно възнаграждение.

Например, само на пръв, повърхностен поглед, процедурата за разпределяне на допълнителни, по-специално бонуси, плащания към всички еднакво в групата може да изглежда безобидна и справедлива. В действителност обаче мнозина не харесват подобно изравняване и често предизвикват буря от вътрешно възмущение и отхвърляне. Рано или късно тези емоции ще се разлеят. Но още по-лошо: изравняването се отразява негативно на бизнес активността, отслабва стимулите и цялата трудова мотивация.

Неуспехите в мотивацията за работа неизбежно водят до конфликти. И това е естествено, тъй като по отношение на работата има пресичане на потребности, интереси и ценности, мотивите са слети заедно като основни вътрешни, субективни причини за определени действия, в много отношения мотивиращите причини за лично и групово поведение, свързани с се реализират удовлетворение или неудовлетвореност от работата.

Първо, удовлетвореността от работата се влияе от взаимното влияние на двете ролеви позиции на служителя, произтичащи, от една страна, от функциите му в тази организация и на работното му място, а от друга, от отговорностите му като ръководител и хранител. на семейството. Посредничеството между тези роли трябва да се извършва от заплатите, тъй като заплатата, нейната стойност може да служи като важен показател за социално признание, социална стойност на служителя и в същото време основа за неговото благополучие и семейно благополучие . Следователно е съвсем естествено, че повечето социални и трудови конфликти, включително в Русия, започват с проблемите на доходите - техния размер и навременността на плащането.

Второ, отношението към работата е силно повлияно от възприемането и оценката на съдържанието на работата – какво трябва да прави на работното място, какво да прави в рамките на служебните си задължения. Ето защо проблемите на съдържанието и организацията на труда, условията и престижа на работа често пораждат конфликтни ситуации, сигнализират за проблеми в трудовите отношения.

Трето, удовлетвореността от работата до голяма степен зависи от взаимодействието на служителите в процеса на съвместна работа, от съгласуваността и ефективността на съвместните усилия, от това колко здравословна е моралната и психологическата атмосфера в екипа. Конфликтите на тази основа могат както да подобрят социално-психологическия климат в организацията, така и да доведат до сериозни усложнения в междуличностните отношения.

Четвърто, най-важната предпоставка за отношението към работата е смисълът на самата дейност, тоест, всъщност, заради която човек работи - само заради печалби или за по-широк кръг от ценности. Това, наред с приходите, съдържанието на работата и взаимоотношенията с колегите в съвместната работа, определя нивото на удовлетвореност (или неудовлетвореност) от работата, професията и работата като цяло.

Както вътрешният, така и чуждият опит от социалното развитие дава основание да се смята, че отношението на хората към труда, трудовата дейност се проявява най-ясно в три форми: икономическа - на базата на материален интерес, пазарно търсене и предлагане; административни - с узаконени правни норми, принуда под заплаха от наказание за небрежност или регламентирано поощрение за старание; морални – с прояви човеквдъхновение и творческа инициатива, обичайна нужда от работа. Най-голям ефект се постига, когато има място и за трите форми. В случай на отслабване или изкуствено укрепване на един от тях възниква деформация - системата на трудовата мотивация се нарушава и не носи очакваните резултати.

Във всяка организация междуличностните и вътрешногруповите отношения се формират предимно на базата на бизнес връзки, общи интереси и цели. В идеалния случай те трябва да бъдат насочени към създаване на благоприятна психологическа атмосфера, осигуряваща на всеки служител психически комфорт, предотвратяване и прекъсване на негативните емоции и стресови състояния. "Където има хармония, има и съкровище" - така руската поговорка оценява значението на добрите отношения. Без спазване на това просто и като цяло естествено изискване е невъзможно да се избегнат нежелани конфликти, които разрушават хармонията между хората.

При цялото разнообразие, междуличностният конфликт е преди всичко емоционален феномен. Всъщност това винаги означава сблъсък на темпераменти, характери, предпочитания, морални предпочитания. Негов двигател, който превръща комуникацията в сложна социално-психологическа драма, е сетивното възмущение, независимо от това, което пряко ги предизвиква – дали става дума за бизнес разногласия или чисто лични преживявания. Във всеки случай обаче подобен конфликт не може да бъде разбран отвън практически дейностихора, без да се отчитат и анализират онези взаимодействия, които се развиват в процеса на съвместна работа.

Това се отнася още повече за вътрешногруповите и междугруповите конфликти. Трудовото сътрудничество във всичките му форми може да служи както като солидна основа за сътрудничество и здравословна конкуренция, така и като основа за нарастване на несъответствията, конфронтацията и жестоката конкуренция. Конфликтът в рамките на групата и между групите възниква най-често при нарушаване на нормалното функциониране на хората, неуспешна координация на усилията и проява на различия в личните и груповите интереси. Вероятността от такъв конфликт е по-висока, колкото по-малко подредена и стабилна е групата, толкова по-ниско е съзнанието за нейната сплотеност и почтеност, толкова по-слаби са изискванията за спазване на правилата за управление на групата.

3. Основните причини за възникване на конфликти са различни аксиологически (ценностни) нагласи на комуникантите. А.П. Егидес предлага да се дефинират два основни типа комуникативно поведение – пораждащо конфликти и синтонично.

Конфликтното поведение провокира конфликт, който възниква, когато нуждите на един човек пречат на задоволяването на потребностите на друг.

Конфликтни ситуации възникват на всяка стъпка. Например, двама говорят, трети се появява. Събеседниците замълчаха (конфликтна ситуация) или го включиха в разговора си (синтонична ситуация). Или: Давам съвет на човек, когато ме пита (синтонична ситуация) Давам съвет, когато тя не ме иска (конфликтът е ситуация). Когато хората идват при вас без разрешение, това може да бъде началото на конфликтна ситуация - когато хората се чувстват равни, да речем, на опашка („Аз не паса прасета с вас!“). Но дори и да ви се наложи да търпите такава грубост отвън или от шефа си, ще се съгласите, че той няма да придобие съмишленик във вас като искрен приятел. Правилният начин преди да започне конфликтът е да се преструвате на добронамерени фрази като „Как да ти обясня това?“, „Не разбираш...“.

Много конфликти възникват поради факта, че хората разбират една и съща дума по различен начин или болезнено възприемат логически и езикови грешки (нелогично представяне или употребата на дума в грешен смисъл). По едно време известният философ Б. Ръсел създава „семантична философия“: тя твърди, че всички конфликти, до войните включително, възникват изключително от неадекватно възприемане и тълкуване на чужд език и думи на други хора. Например, в украинския, руския и полския език има различна семантична наситеност на думата "съжалявам". На украински и полски „съжаление“ е съпричастност, разбиране на проблемите на събеседника като свои. На руски език думата „съжаление“ се възприема като унижение.

Конфликтът се разпалва особено горещо, когато се наблюдава вербална агресия - недвусмислени образи и унижение на събеседника или одиозно отричане на неговите твърдения (особено без аргументация). Ако искате да бъдете благороден, никога не трябва да потъвате в този вид конфликт в конфликт.

Въпреки това, за да се създаде ситуация, генерираща конфликт, не са необходими специални обидни думи. Неутрална дума или изречение може да създаде както синтонична, така и пораждаща конфликт ситуация, ако са включени невербални фактори. Например, "благодаря" може да се каже с такъв леден тон, че събеседникът ще загуби всякакво желание да продължи разговора. Така конфликтогенните ситуации се формират не само в основния поток на самата речева дейност. Например, предизвикателно да не забелязвате или не слушате човек, когато се обръща към вас, не отговаряте на поздрав (една такава примитивна имитация на „аристокрация“, каквато си я представя дадения субект) е конфликтна ситуация. И дори такъв фактор като намусено изражение на лицето също може да доведе до кавга.

Синтоничното поведение (от лат. "Тон" - "звук") е поведение, което отговаря на очакванията на събеседника. Това са всякакви форми на благодарност, усмивки, приятелски жестове и т.н. - това, което в гореспоменатия метод на невролингвистично програмиране (НЛП) се нарича "настройване" към събеседника. Пример: жена счупи чаша, аз, човек, я обвинявам - и това е ситуация, генерираща конфликт, но ако обвинявам себе си, че съм сложил чашата на ръба на масата със собствената си ръка, това е синтонична ситуация .

Повечето хора са склонни да бъдат неутрални в повечето случаи. И така, ако вземем изпълнението на изискванията на закона, тук можем да разграничим 3 варианта за поведение: не е длъжен, но е (синтонично) задължен и не е направил (конфликтогенен) е задължен и е (неутрален). Не винаги е възможно да се поддържа неутрална линия: например само морално чудовище може спокойно да изслуша обиждането на близък до нея човек.

Класификация на конфликтите, могат да се разграничат следните основни основи на класификацията и типологията на конфликтите:

o по състава и броя на конфликтните страни или участниците в конфликти (вътреличностни конфликти, междуличностни, лично-групови, междугрупови, междуколективни, междудържавни, междупартийни, междуетнически и др.)

o на база проблемна дейност ( управленски конфликти, семейни, педагогически, политически, икономически, творчески и др.)

o по време на протичане на конфликтите (остри и хронични конфликти; мимолетни и дългосрочни и др.)

o за тенденция към трансформация и променливост (конструктивни и деструктивни или неконструктивни конфликти);

o според тежестта на противоречията (недоволство, разминаване, противопоставяне, раздор, вражда, война и др.)

o по степента на интензивност на конфликтите (основни и неосновни, реалистични и нереалистични и др.)

В обозначените типове в рамките на всяка от назованите класификации се конкретизират видовете конфликти и се определят видовете конфликти.

3. Организационни механизми за управление на конфликти и стрес

1 ... Методите за управление на конфликти се делят на: вътрешноличностни; структурни; междуличностни (стилове на поведение); лични; преговори; методи за управление на личното поведение и подравняване на организационните роли и техните функции, понякога преминаващи в манипулиране на служителите; методи, които включват ответни агресивни действия.

1. Вътрешноличностни методи

Вътрешноличностните методи за управление на конфликти се състоят в способността да организирате правилно собственото си поведение, да изразявате гледната си точка, така че да не предизвиква негативна реакция, психологическа нужда да защитавате себе си, другите. Например, когато пристигнете на работа сутрин, откривате, че някой е преместил всичко на бюрото ви. Искате да предотвратите това да се случи отново, но също така е нежелателно да разваляте отношенията със служителите. Казвате: „Когато хартиите са преместени на бюрото ми, това наистина ме дразни. Бих искал в бъдеще да намеря всичко, докато си тръгвам, преди да си тръгна“. Ясно твърдение защо точно такива действия на околните ви дразнят, помагат им да ви разберат и когато говорите, без да ги нападате, тогава подобна реакция може да подтикне другите да променят поведението си.

2. Структурни методи

Структурните методи за управление на конфликти включват: изясняване на изискванията за длъжността; формиране на координационни и интеграционни механизми, корпоративни цели; използване на системи за възнаграждение.

Подобни документи

Изучаване на конфликти във философията, психологията, педагогиката и социологията. Конфликтът е социално явление, сблъсък на противоположни тенденции. Причини за конфликти в юношеството. Конфликти в малки групи, тяхното разрешаване.

курсова работа, добавена на 18.03.2011


Конфликтът като сблъсък на противоположни цели, интереси, позиции или възгледи на опоненти или субекти на взаимодействие, запознаване с основните видове. основни характеристикиповечето ефективни методиразрешаване на конфликти в организацията.

резюме, добавен на 23.01.2016


Конфликтът като начин за откриване и фиксиране на противоречия и проблеми в обществото, организацията, групата. Анализ на причините за конфликти между учениците, разглеждане психологически характеристики... Характеристика на основните начини за разрешаване на междуличностни конфликти.

курсова работа добавена на 11/09/2012


Същността и причините за конфликтите, тяхната класификация. Индивидуални характеристикиличности (черти на характера), които предизвикват предразположение към конфликтни ситуации. Избор на ефективна стратегия за разрешаване на сблъсъци и противоречия.

резюме, добавен на 16.11.2011


Характеристика на конфликтите в психологическата литература. Концептуална диаграма на конфликта в организацията. Регулиране на междуличностните конфликти в трудовия колектив. Анализ на резултатите от експериментално изследване на междуличностните конфликти в трудовия колектив.

дисертация, добавена на 05.02.2011г


Междуличностният конфликт като сблъсък на субекти въз основа на възникващи противоречия, действащи като противоположни цели. Характеристики на по-младите юноши, началото на "юношеската криза". Емпирично изследване на конфликти сред подрастващите.

курсова работа, добавена на 08.04.2011


Необходимостта от ефективно разрешаване на конфликти за подобряване на емоционалния климат на междуличностното взаимодействие и успешната бизнес комуникация между хората. Основните модели на конфликти в спортния отбор. Основните проблеми на развитието на творчеството.

курсова работа, добавена на 18.01.2012


Концепцията за "междуличностен конфликт". Типология на междуличностните конфликти. Видове взаимоотношения родител-дете. Теоретична основапредотвратяване и разрешаване на междуличностни конфликти сред учениците. Сигнали, предупреждаващи за развитието на конфликта.

курсова работа, добавена на 20.05.2010 г


Основа за типологията на конфликтите: цели, съответствие с приложимите стандарти, краен резултат и въздействие върху развитието на организацията. Сблъсък на изисквания за поведение, "задължения" и "забрани". Характеристика на основните видове разрешаване на конфликти.

резюме, добавено на 12.01.2011г


Необходимостта от ефективно разрешаване на конфликти с цел подобряване на емоционалния климат на междуличностното взаимодействие на учениците. Технология за превенция на междуличностните разногласия в ученическото тяло и диагностика на взаимоотношенията в класната стая.